Някои разсъждения, примери и коментари към темата за добросъвестното и недобросъвестно упражняване на трудови права

Още за трудови права:

Принцип в трудовото право (както впрочем и във всеки друг частноправен отрасъл), е да третира страните по регулираното правоотношение като равнопоставени и да търси баланса в интересите им. На правата на всяка страна обикновено кореспондират насрещни задължения на другата – например срещу правото на работника или служителя на трудово възнаграждение стои задължението на работодателя да го плати в уговорения срок и размер. При все това посоченият принцип познава и редица изключения. Те са израз най-вече на социално-закрилната функция на трудовото право, която често оправдава даването на превес на интереса на работника или служителя пред този на работодателя. Приема се, че обичайно работникът е икономически по-слабата страна по правоотношението и поради това лесно би могъл да стане жертва на работодателски произвол. Ето защо някои задължения на работодателя не са обвързани с точното изпълнение на задълженията на работника или служителя (като осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд). Това означава например, че работодателят е задължен да осигурява лични предпазни средства, без значение дали работникът или служителят изпълнява коректно поставените му задачи. На следващо място, законът въвежда редица специални закрилни правила, особено за по-уязвими категории работници и служители – непълнолетни, трудоустроени лица, бременни жени и жени в напреднал стадий на лечение ин-витро, майки на малки деца и т.н. По правило те не полагат извънреден труд, нощен труд, ползват привилегирован режим при командироване и платен годишен отпуск, предварителна закрила при уволнение на различни основания и др. Действията на работодателя подлежат на административен и съдебен контрол, което създава допълнителни гаранции срещу възможни злоупотреби. Обратно, нарушенията на трудовите задължения на служителите не са основание за налагане на административни наказания от контролните органи, но могат да ангажират дисциплинарната им отговорност.

Заради посочените отклонения от принципа на равнопоставеност на страните по правоотношението, често се изтъква, че трудовото право се отличава с особен метод на правно регулиране. В това се състои неговата специфика и донякъде в това е и смисълът на съществуването му. Известно е, че исторически този правен отрасъл възниква именно с цел да предотврати различни форми на експлоатация на труда. Не е учудващо, че и до днес според работниците (обикновено в лицето на синдикалните им организации) действащото трудово законодателство никога не осигурява „достатъчно висока степен на закрила на труда“, а за работодателите то е „твърде социално“ и не държи сметка за работодателския интерес. Обичайно оплакване за работодателите е социалният уклон на трудовия съд, който в преимуществения брой случаи решава трудовите спорове в полза на работника или служителя.

Като се остави настрана заложеният в самия закон дисбаланс между защитата на интересите на страните по трудовото правоотношение, без съмнение от първостепенно значение е защита да получават не всички, а само легитимните правни интереси. Затова в обект на защита са въздигнати животът, здравето и работоспособността на работниците и служителите, правото на справедливи и достойни условия на труд (чл. 1, ал. 3 от КТ). За работодателя достоен за защита интерес е да получи точно и качествено изпълнение на възложените на работниците и служителите трудови задължения. Подчертавайки важното социално значение на тези ценности, доктрината и практиката често премълчават обратната страна на въпроса: използвано недобросъвестно, всяко субективно право губи социалното си оправдание и предназначение. Не случайно добросъвестността е въздигната в принцип в правото и в частност в трудовото право (арг. от чл. 8, ал. 1 КТ, чл. 125 КТ). Това значи добронамерено, почтено и съвестно изпълнение на правата и задълженията, с оглед целите, с които те са предвидени в закона. В житейски смисъл за работодателя може да представлява „интерес“ да получава работна сила безвъзмездно, или пък за работника или служителя – да придобива трудово възнаграждение без да полага труд, но това, разбира се, не са легитимни интереси, които правовият ред е призван да защитава.

В следващите редове ще се спрем на някои типични примери за недобросъвестно (превратно) упражняване на трудови права, допускано и от страна на някои работодатели, и на работници и служители. Още тук обаче трябва да се проведе едно важно разграничение. „Злоупотребата с право“ (или недобросъвестното упражняване на право) е налице при обективно несъответствие между упражняването на правото и неговата социална функция. Например законът дава право на работодателя да извърши уволнение поради съкращаване на щат, но не и с цел просто да се освободи от нежелан служител, заемащ длъжността в момента. Затова упражняването на правото с посочената цел представлява злоупотреба с право. Ако обаче работодателят налага например „глоби“ на служителите за закъснения за работа, той не злоупотребява с право, тъй като подобно право не съществува. В тази хипотеза е налице най-„обикновено“ нарушение на трудовото законодателство. Същата логика може да се онагледи и при злоупотребата с право от страна на работник или служител. Ако за да получи увеличено възнаграждение по чл. 262 от КТ, даден служител целенасочено се стреми да полага извънреден труд в изпълнение на задачи, които е можело да бъдат довършени и в редовното работно време, ще е налице злоупотреба с право. Обратно, ако служителят не изпълнява законни нареждания на работодателя, той извършва нарушение на трудовата дисциплина и може да понесе някое от предвидените в закона дисциплинарни наказания. С други думи, при злоупотребата с право не е налице пряко противоречие с правна норма. Действията са принципно позволени и привидно нарушение няма, но преследваният резултат е непозволен.
 

Доколкото в българската правна литература изобщо е изследван въпросът за злоупотребата с трудови права, най-често даваните примери се отнасят до злоупотреби, допуснати от работодателите. Обикновено това са случаите на уволнения под различни предлози, но поради действителни други причини.

Следва да се има предвид, че в правната ни теория са застъпени две теории за същността на злоупотребата с право. Субективна теория приема като необходими белези на това понятие освен упражняването, което противоречи на социалното предназначение на правото, още и намерението за увреждане на други лица. Обективната теория оспорва необходимостта от наличие на намерение за увреждане и приема за достатъчно упражняването да се извършва, без носителят на правото да има легитимен интерес, в противоречие с обществения интерес и със социалната цел на правото. Преобладаващото мнение в българската гражданскоправната теория е в подкрепа на обективната теория, в полза на която се извеждат и аргументи от разпоредбите на чл. 57, ал. 2 от КРБ и чл. 8, ал. 2 от ЗЗД. Титулярите на правата следва да ги упражняват за задоволяване на своите законни интереси и да не накърняват права и законни интереси на други лица и интересите на обществото. Тези разпоредби не предпоставят специално намерение за увреждане на други лица.
За да е налице злоупотреба с трудови права, също не е необходимо специално намерение другата страна по правоотношението да претърпи вреди. Достатъчен е самият факт на упражняване на правото за задоволяване не на легитимния интерес, заради който то е предвидено, а по друга причина. Разбира се, най-често злоупотребата с право се извършва с ясното съзнание, че другата страна ще претърпи негативи.

За онагледяване на казаното могат да послужат следните няколко примера:
- Работодателят налага дисциплинарно наказание „забележка“ на работник заради закъснението му за работа. Привидно е налице напълно законосъобразно упражняване на дисциплинарната власт, която законът дава на работодателите. Действителната цел обаче е на този служител да не бъде изплатен договореният в колективния трудов договор годишен бонус за качествено изпълнение на служебните задължения. Това обуславя и превратното упражняване на правото на налагане на дисциплинарни наказания. 
- Работодател предлага на служител допълнително споразумение към трудовия договор, с което се променя длъжността. Дотук в действията на работодателя няма нищо незаконно или морално осъдимо, и – ако се постигне съгласие – няма пречка служителят да започне да изпълнява новата длъжност. Предложението обаче е отправено с цел заобикаляне на забраната за предвиждане на повторен изпитателен срок между едни и същи страни и за една и съща длъжност. В клаузите на допълнителното споразумение работодателят включва шестмесечен срок за изпитване на новата позиция и си осигурява бърз и лесен начин да се освободи от служителя. По този начин с правнодопустими средства се преследва нелегитимен резултат.
- Аналогична е ситуацията, при която работодателят въвежда нови изисквания за заемане на длъжността. Обяснението е, че поради предвижданата експанзия към руския пазар и очаквания приток от руски клиенти, се въвежда изискването служителите на длъжността „офис асистент“ да владеят говоримо руски език. Оказва се обаче, че декларираната от работодателя цел на промяната не е налице, а предприетите действия целят да „подготвят“ уволнение.
- Интересен казус се разглежда в Решение № 4747/21.06.2013 г, на СГС по в.гр.д. № 5090/2013 г., защото тук е налице един от малкото случаи, когато по трудово дело се разглежда добросъвестността в преддоговорните отношения на страните по трудовото правоотношение.  „Ищецът поставя въпроси на база за наличие на водене на преговори за сключване на трудов договор с ответното дружество, поради което сочи на предпоставки за ангажиране отговорността на ответника на основание чл. 12 ЗЗД - преддоговорна отговорност. Заявени са обстоятелства за претенция по чл. 12 ЗЗД, почиващ на твърдение за недобросъвестност от страна при водене на преговорите и обусловено от същата настъпване на вреди. По делото са налице данни, че ищецът е уведомен, че няма да бъде назначен на работа при ответника дружество, като тази страна не сочи доказателства причините за това да са били уважителни, вследствие на което налага се извод за недобросъвестност на ответното дружество при действията му спрямо ищеца във връзка с водене на преговорите и техния неосъществен резултат. … Налице е недобросъвестност при водене на преговорите от страна на ответното дружество, каквато е тезата на ищеца, не непостигнато съгласие за сключване на договор, според тезата на ответното дружество. В тази връзка е обусловена и отговорността на ответното дружество по смисъла на чл. 12 ЗЗД. Ответното дружество е променило посоката на краен целен резултат от водените преговори с ищеца едностранно, като по този начин е в хипотеза да е отказал сключване на договора. Сключване на договори се предхожда обичайно от водене на преговори и при сложност на сделката или отношенията между страните преговорите могат да бъдат и продължителни, поради което чл. 12 ЗЗД въвежда института на преддоговорната отговорност, когато страните не действат добросъвестно при воденето на преговорите. Страните и сами могат да уговорят рамки на водени от тях преговори, като по този начин очертават критериите на добросъвестното им водене. Така договорно страните определят и размера на отговорността при проявена недобросъвестно от някоя страна отговорност, която следва от чл. 12 ЗЗД, а в случая хипотезата изключение не е налична, поради липса на данни и доказателства по делото за такава. В настоящия случай страните са водили преговори за сключване помежду си на трудов договор, какъвто не е сключен поради недобросъвестност на ответната страна - ищецът е изпълнявал задължения във връзка с бъдещото сключване на договора с ответника - поставяне на ваксина на 24.10.2006 г., но такъв окончателно не е сключен, тоест ищецът изпълнявайки свои задължения, е поставил ответното дружество в положение на неизправна страна, доколкото тя, без каквито и да било уважителни причини, е прекъснала преговорите и не е сключила процесния договор за ищеца по трудово правоотношение.“

Правните механизми за защита на работниците и служителите срещу подобни некоректни действия на работодателя зависят от конкретната ситуация. Ако със спора е сезиран съдът, той винаги е длъжен да обсъди наведения довод за злоупотреба с право. В това отношение е формирана и съдебна практика по чл. 290 ГПК, напр. Решение № 248 по гр.д. № 254/09 год. на ІV г.о. ВКС („при въведен от работника довод за злоупотреба с право, предмет на делото е и установяването добросъвестно ли е действал работодателят при извършването на промяна в изискванията за заемане на длъжността – дали изменението в изискванията за заемане на длъжността е въведено с оглед нуждите на работата и доколко е действал добросъвестно в съответствие с чл. 8, ал.1 КТ, което обуславя преценката за законност на уволнението.“) В същия смисъл са и Решение № 40/2014 г. по гр.д. № 4973 на ІV г.о. ВКС, Решение № 345/2013 по гр.д. № 3868/2013 на ІV г.о. ВКС и др.

Тъй като най-често злоупотребата с право от страна на работодателя се проявява именно при упражняване на правото на уволнение, съдебната практика съдържа многобройни примери в тази насока. Що се отнася до случаите, при които недобросъвестното упражняване на трудови права от работодателя се осъществява по време на съществуването на трудовото правоотношение, възможна контрареакция на работника или служителя би била търсенето на съдействие за разрешаване на ситуацията от синдикални или други организации, сезиране на контролните органи по спазване на трудовото законодателство, провеждане на преговори с работодателя и – като крайно средство – едностранно прекратяване на трудовото правоотношение.
 

Напълно възможно е и отделни работници и служители да злоупотребяват с правата си.

Практиката познава най-разнообразни опити за такова недобросъвестно поведение:
- Работник или служител да прикрива от работодателя си информацията, че страда от заболяване по Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда. Аналогичен случай е и непредставянето на издаден болничен лист и явяването на работа в деня, в който в връчена уволнителната заповед, при което работодателят обективно не е имало откъде да знае, че служителят попада в персоналния обхват на предварителната закрила по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ (вж. Решение на ВКС № 355/17.06.2010 г. по гр. д. № 477/2010 г., IV г. о., ГК;  Решение № 283 от 08.07.2010 г. по гр. д. № 233/2009 г., IV г. о., ГК и др.). Така някои недобросъвестни служители се опитват да спечелят време, когато са наясно, че трудовите им правоотношения в крайна сметка ще бъдат прекратени. Вместо да дадат на работодателя възможността да спази процедурата и евентуално да получи разрешение от Инспекцията по труда за планираното уволнение, те премълчават информация, с която по-късно се домогват да обосноват незаконосъобразност на уволнението, съответно изплащане на обезщетение за времето на незаконно уволнение и възстановяване на работа.
- Служител прекратява едностранно трудовия си договор без предизвестие, и без да са налице съответните причини за това (напр. на основание чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ, но без фактически да е налице забава в изплащането на трудовото възнаграждение).
- В хода на започнала дисциплинарна процедура и пред угрозата от налагане на наказание „дисциплинарно уволнение“, служители учредяват фирмена синдикална организация, на която стават председател и секретар. Целта на подобно действие е да си осигурят закрилата по чл. 333, ал. 3 КТ във вр. с § 1, т. 6 от Доп. разпоредби на КТ.  
- В едномесечен срок след прекратяване на трудовото правоотношение поради съкращаване на щат работникът си е намерил нова работа, но отлага подписването на трудов договор, за да не загуби обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ от предишния работодател. Социалният смисъл на обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ е да подпомогне работника или служителя в периода непосредствено след уволнението и да осигури издръжка за него и семейството му, докато започне нова работа. Не е налице легитимен интерес от съзнателното незапочване на нова работа, ако съществува възможност за това, или невписването на това обстоятелство в трудовата книжка, с цел да бъде запазено правото на обезщетение.
 
И тук механизмите за противодействие зависят от конкретната ситуация и трудно могат да се изведат общовалидни препоръки. Когато спорът се развива в съдебна фаза, работодателят следва да докаже злоупотребата с право от страна на работника или служителя, за да постигне благоприятен за него изход от делото. Така в първия от дадените по-горе примери е необходимо да се докаже, че служителят съзнателно е укрил информация, за да се възползва по-късно от нея в трудовия спор относно законността на уволнението. Със съжаление трябва да се отбележи, че понякога съдът е непоследователен в това отношение, изисквайки доказване на умисъл на работника или служителя да укрие заболяването. „Отказът да декларира, че не страда от болести, попадащи в кръга на Наредбата, не съставлява въвеждане умишлено в заблуждение на работодателя, че не страда от заболяването към датата на връчване на заповедта.“ (Определение № 493 от 2.04.2012 г. на ВКС по гр. д. № 1630/2011 г., III г. о., ГК). Подобна теза категорично не може да бъде споделена. След като работодателят е изискал от работника декларация дали попада в персоналния обхват на предварителната закрила и последният е отказал да представи такава, информацията за заболяването обективно няма как да стигне до работодателя. На основата на принципа на добросъвестността в този случай следва да се приеме, че изправната страна е работодателят, който не е могъл да узнае, че за уволнението е необходимо разрешение от Инспекцията по труда. Ако не страда от други пороци, то следва да бъде потвърдено.

Интересни са случаите, при които работодателите отричат наличието на причина за едностранно прекратяване на трудовия договор без предизвестие по реда на чл. 327, ал. 1, т. 2 – 3а КТ от работника или служителя и твърдят, че служителят прилага основанието превратно, с цел да се освободи по бърз и лесен начин от трудовоправната връзка, която вече не желае. Често в тези случаи се развива спор относно обезщетението по чл. 221, ал. 1 КТ, което работодателите отказват да изплатят. Пример за такава злоупотреба разглежда ВКС в свое Решение № 266 от 05.06.2007 г. по гр. д. № 1416/2004 г., ГК, II г. о. Служителка е прекратила трудовия си договор на основание чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ поради забава в изплащането на трудовото ѝ възнаграждение и претендира обезщетение по чл. 221, ал. 1 КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестие. Съдът приема, прекратяването на трудовия договор е настъпило в момента на получаване на писменото изявление на служителя от работодателя, както и че това основание за прекратяване не е обусловено от виновно поведение на работодателя, а е достатъчно обективно да е налице закъснение в плащането. По отношение на обезщетението по чл. 221, ал. 1 КТ обаче е посочено, че то „се дължи на изправната страна по трудовото правоотношение и цели да я обезщети за вредите, които тя е претърпяла вследствие внезапното прекратяване на трудовия договор. Когато закъснението в изплащането на трудовото възнаграждение се дължи единствено на вината на работника, обезщетение не се дължи.“ В процесния случай служителката е заемала длъжността „главен счетоводител“ и е имала задължение да осигури своевременното превеждане на заплатите. Тъй като възнаграждението не е преведено на датата, на която е било дължимо, единствено по нейна вина, тя не може да черпи права от собственото си неправомерно поведение, поради което искът по чл. 221, ал. 1 КТ следва да бъде отхвърлен.

Дадените дотук примери за злоупотреба с трудови права от страна на работниците и служителите засягат различни некоректни действия, на които се е натъквала съдебната практика. Разбира се, злоупотреба с права може да има и във всеки един момент от съществуването на трудовото правоотношение, без тя да предизвика съдебен спор. Такъв ще е случаят, когато служителят отказва да се запознае срещу подпис с различни вътрешни правила в предприятието и заповеди на работодателя, с цел по-късно да отрича, че е бил надлежно уведомен за вменените му задължения. Очевидно работодателят не може да принуди работника или служителя да удостовери с подписа си, че е запознат с Правилника за вътрешния трудов ред, но и не може да толерира неспазването на установените с този акт правила. Не е препоръчително в такава ситуация да се бездейства, дори от чисто психологическа гледна точка. Търпимостта към такъв тип поведение влияе негативно на правосъзнанието както на отделния служител, така и на целия колектив. Затова в случаите, когато поведението на служителя разкрива белезите на злоупотреба с трудови права, следва на първо място да се прибегне до всички възможни способи за доброволно уреждане на отношенията и изясняване на ситуацията, например в разговор със служителя. Отказът на служител да се запознае със съдържанието на дадена заповед може да се удостовери с подписите на свидетели и заповедта да се счита за връчена. В дадения по-горе пример с учредената фирмена синдикална организация работодателят би могъл да продължи дисциплинарното производство с искане на съгласие от съответния синдикален орган за извършване на уволнението, като изложи пред него цялата фактическа ситуация по случая. Ако има съмнения, че служителят е започнал нова работа, но забавя вписването на това обстоятелство в трудовата си книжка, с цел да не загуби обезщетението по чл. 222, ал. 1 КТ, предходният работодател може да инициира проверка от контролните органи. Същественото е да бъде проявена инициативност и да се реагира незабавно, за да не се допусне ескалация на такова поведение. 
 
***
 
Въпросът за злоупотребата с трудови права е важен, защото дискутирането му разколебава нагласата, че принципът на добросъвестността в упражняването на трудовите права и задължения е по-скоро с пожелателен характер. Колкото повече се настоява на този принцип, толкова по-вероятно е да се намалят случаите на некоректно, а понякога дори арогантно поведение на страните по трудовото правоотношение. За жалост нерядко се срещат работодатели, възприели поведението на робовладелци. Не е тайна обаче, че понякога нагласа към злоупотреби развиват и отделни служители с убеждението, че позициите им са гарантирани.
Съдебната и административна практика би следвало да се ориентират към по-често позоваване на принципа на добросъвестността в упражняването на трудовите права и задължения. Това означава съдът да отказва защита, когато установи, че такава се търси за нелегитимен интерес. Накрая, и правната теория би могла да отдели по-сериозно внимание на тази тема, а не да я подминава с мълчание. Признаването на факта, че както отделни работодатели, така и отделни работници и служители са склонни към злоупотреба с трудовите си права, не компрометира закрилната функция на трудовото право или неговото социално значение. Напротив, противодействието на такива нагласи и действия служи единствено за повишаване на доверието между страните по трудовото предложение и в крайна сметка е от общ интерес за всички.

доц. д-р Андрей Александров