Налагане на наказателна отговорност на работника или служителя - последици на плоскостта на трудовото право

Когато работник или служител бъде признат за виновен в извършването на престъпление и осъден с влязла в сила присъда, това най-често дава отражение и върху съдбата на трудовото правоотношение. При ефективно изпълнение на наложено наказание лишаване от свобода трудовият договор обикновено се прекратява, доколкото за един продължителен период от време то се изпразва от съдържание – очевидно по него не може да се полага труд. Дори фактически да е възможно работникът или служителят да продължи да работи (ако изпълнението на наложеното наказание лишаване от свобода е отложено, ако е наложено наказание пробация и т.н.), не винаги работодателят ще желае да запази трудовото правоотношение с осъденото лице. Прекратяването в тези случаи може да е провокирано от нравствени или репутационни съображения. Накрая, има и хипотези, когато – дори да иска да запази трудовоправната връзка – работодателят се оказва принуден да я прекрати. Такива са например случаите на наложени наказания лишаване от право да се заема определена държавна или обществена длъжност и лишаване от право да се упражнява определена професия или дейност.
 
Възможните ситуации, които могат да изправят работодателя пред разглеждания проблем, най-общо могат да се разделят в две големи групи. В първата попадат случаите, когато извършено нарушение на трудовата дисциплина съставлява и престъпление по Наказателния кодекс. Това е проблемът за т.нар. „кумулиране“ (натрупване) на отговорности, напр. ако служител извърши кражба от повереното му служебно имущество. Деянието може да ангажира едновременно дисциплинарната му отговорност и да доведе до налагането на дисциплинарно наказание, както и имуществената и наказателната му отговорност със съответните правни последици. В другата група могат да се обединят случаите, когато служителят е извършил престъпление, което няма връзка с работата му по трудовото правоотношение – напр. е нанесъл телесна повреда на друго лице. Не е изключено работодателят изобщо да не узнае за това престъпление или да научи за него доста след извършването му.
           
 
Всяко лице има право на труд, гарантирано му от Конституцията и законите на Република България. При т.нар. „условно осъждане“ дори е задължително - през изпитателния срок осъденият е длъжен да работи или да учи (чл. 66, ал. 4 НК). А когато наказанието вече е изтърпяно, то би трябвало да е постигнало превъзпитателното си действие и да не създава по-нататъшни пречки в живота на осъденото лице, в т.ч. по отношение на трудовите му права. На тази идея е подчинен и институтът на реабилитацията: тя заличава осъждането и отменя за в бъдеще последиците, които законите свързват със самото осъждане, освен ако в някое отношение със закон или указ е установено противното (чл. 85, ал. 1 НК).
 
Различни правила на трудовото законодателство кореспондират пряко с посочения принцип. Според чл. 1, т. 5 от Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, свидетелство за съдимост се изисква от бъдещия работник или служител само когато със закон или нормативен акт се изисква удостоверяването на съдебно минало. Ако няма такова нормативноустановено изискване, работодателят няма право да иска от кандидатите за работа свидетелство за съдимост.
 
Например, съгласно УКАЗ № 1074 от 23.05.1974 г. за ограничаване заемането на отчетнически, материално-отговорни и други длъжности от осъдени лица не може да бъде назначаван и да заема отчетническа и материално-отговорна длъжност, както и длъжност, свързана с упражняване на контрол върху работата на лица, заемащи такива длъжности, който е осъждан на лишаване от свобода за някое от изчерпателно изброените в чл. 1 престъпления по Наказателния кодекс. Забраната се прилага и по отношение на реабилитираните лица, ако от реабилитирането не са изтекли: (а) една година – при условно осъждане; (б) три години – при осъждане на лишаване от свобода за срок до една година; (в) пет години – при осъждане на лишаване от свобода за срок повече от една година. Според чл. 215, ал. 1, т. 1 – 2 от Закона за предучилищното и училищното образование не може да заема длъжност на педагогически специалист лице, което е осъждано за умишлено престъпление от общ характер независимо от реабилитацията или е лишено от право да упражнява професията. Ограничението се прилага и за заемането на всички останали длъжности в детските градини, в училищата, в центровете за подкрепа за личностно развитие, включително и в центровете за специална образователна подкрепа.
 
Общото в дадените примери е, че важни обществени интереси налагат по-строгите ограничения (защитата на обществено имущество, интересът на децата). Ако работодателят, макар да е имал такова задължение, не е събрал необходимата информация и е назначил осъждано лице на съответната длъжност, той може да понесе административнонаказателна отговорност за действията си. Вън от това самото трудово правоотношение следва да се приеме за недействително, защото още при възникването му е съществувала пречка за сключване на трудовия договор и той е противоречал на закона. Недействителността може да бъде обявена по реда на чл. 74 КТ. 
 
 
Както беше посочено и по-горе, мислимите хипотези тук са две: работник или служител да извърши нарушение на трудовата дисциплина, което покрива и състав на престъпление по Наказателния кодекс, или да извърши противоправно деяние, което е престъпление, но няма връзка с работата му по трудовото правоотношение. И в двата случая не е от компетентността на работодателя да преценява съставомерността на деянието (т.е. има ли извършено престъпление), кой е неговият извършител, виновно ли го е извършил и т.н. Тези преценки се правят от органите на досъдебното производство, съответно осъждането или оправдаването на лицето е от компетентността единствено на съда.
 
• Когато деянието съставлява и нарушение на трудовата дисциплина, работодателят може да проведе предвиденото в Кодекса на труда дисциплинарно производство, което да доведе до налагане на дисциплинарно наказание. Сезирането на органите на досъдебното производство за евентуалното престъпление не е част от дисциплинарната процедура, а изпълнение на общото задължение на всяко лице да съобщи на властта, ако знае за извършено престъпление. (Например, служител на електроразпределително предприятие, който трябва да отчита потребената електроенергия, подбужда и подпомага битови потребители да манипулират средствата за търговско измерване (електромерите). С това свое действие служителят явно нарушава вменените му по силата на заеманата длъжност задължения за точно отчитане на потребената енергия. Същевременно чл. 234в НК предвижда, че който сам или чрез другиго осъществи неправомерно присъединяване към електропреносна или електроразпределителна мрежа, или към газотранспортна, топлопреносна, водоснабдителна или канализационна система, система за пренос на течни горива, или неправомерно въздействие върху уредите за търговско измерване на електрическа енергия, природен газ, течно гориво, топлинна енергия или вода, или отведена отпадъчна вода, с което създаде условия за непълно отчитане на потребените електрическа енергия, природен газ, течно гориво, топлинна енергия или вода, или на отведена отпадъчна вода, се наказва с лишаване от свобода до пет години и глоба до петнадесет хиляди лева.)
 
Практическият проблем при „кумулирането“ на отговорности е, че наказателната отговорност не се реализира толкова бързо, а междувременно дисциплинарната процедура фактически е спряна. Работодателят не може да уволни дисциплинарно служител за извършено от него престъпление, когато то още не е признато за престъпление от съда и е в сила презумпцията за невиновност (лицето се счита за невинно до установяване на противното с влязла в сила присъда). Затова и Кодекът на труда съдържа специално правило за сроковете за налагане на дисциплинарно наказание в тези хипотези. Съгласно чл. 194, ал. 2 КТ при дисциплинарно нарушение, което е и престъпление или административно нарушение, свързано с възложената работа и установено с влязла в сила присъда или наказателно постановление, сроковете започват да текат от влизането в сила на присъдата или на наказателното постановление. Тази разпоредба решава един формален юридически проблем: докато влезе в сила осъдителната присъда, вероятно отдавна ще е изтекъл двумесечният срок от откриване на нарушението (или едногодишният от извършването му). Ако не съществуваше цитираното специално правило, възможността на работодателя да наложи дисциплинарно наказание за такова нарушение щеше да се е преклудирала (загубила).
 
Остава обаче един друг сериозен проблем, с който често се сблъсква практиката: как да постъпи работодателят с въпросния служител, докато тече наказателното производство? Очевидно електроразпределителното дружество в горния пример няма да е склонно да държи на работа инкасатор, който спомага за кражби на ток, докато евентуално бъде осъден за това след години. Действително, Наказателно-процесуалният кодекс предвижда възможност за отстраняване на обвиняемия (подсъдимия) от длъжност, но това е гаранция за протичането на наказателния процес, а не средство за регулиране на отношенията между работодателя и работника или служителя (вж. чл. 69 НПК – „когато обвиняемият е привлечен за умишлено престъпление от общ характер, извършено във връзка с работата му, и има достатъчно основания да се счита, че служебното му положение ще създаде пречки за обективно, всестранно и пълно изясняване на обстоятелствата по делото, съдът може да отстрани обвиняемия от длъжност“). Ето защо в подобни случаи често се търсят други възможности за незабавно прекратяване на трудовия договор – вкл. по взаимно съгласие, срещу уговорено обезщетение и т.н. 
 
• При престъпления, които нямат отношение към изпълняваната работа по трудовото правоотношение, работодателят може и изобщо да не разбере за извършването им, освен ако не доведат до задържане на извършителя за изтърпяване на наказанието. (Например, работник или служител е осъден за лъжесвидетелстване (престъпление по чл. 290 НК), но изпълнението на наложеното наказание е отложено (условно осъждане). По принцип нито осъденият има задължение да информира за това работодателя си, нито работодателят разполага с правни способи да научи за осъждането. Тази присъда може да няма никакви последствия за трудовото правоотношение.)
 
Интересен е въпросът дали, ако все пак научи за такова осъждане, работодателят може да мотивира с него прекратяване на трудовото правоотношение. Въпреки че теоретично подобна възможност не е изключена, уволнението би било твърде „рисковано“. Наистина, сред основните задължения на работника или служителя е да бъде лоялен към работодателя, като не злоупотребява с неговото доверие и не разпространява поверителни за него сведения, както и да пази доброто име на предприятието (чл. 126, т. 9 КТ). Мислимо е да се поддържа становището, че с факта на извършеното престъпление лицето вреди на „доброто име на предприятието“. Доколкото обаче липсва връзка между деянието и изпълняваната работа по трудовото правоотношение, е много вероятно трудовият съд да обяви подобно уволнение за незаконосъобразно.
 
Различен е случаят, когато по силата на специален закон работодателят не само има право, но е длъжен да прекрати трудовия договор с осъденото лице. Някои специални закони като ЗПУО дават на работодателя правното основание да изисква от служителите информация за евентуални осъждания, респ. да предприеме незабавни мерки, ако установи, че те са осъждани за престъпления от общ характер. Отказът им да предоставят подобна информация сам по себе си е нарушение на трудовата дисциплина. При формулировка в специалния закон, която включва думите „лице, осъждано за престъпление от общ характер, независимо от реабилитацията“ (напр. чл. 215, ал. 1, т. 1 ЗПУО) е необходимо да се издаде нарочно свидетелство за съдимост за целите на назначаването/ заемането на съответната длъжност, тъй като в общия случай свидетелството за съдимост не отразява осъждания, за които осъденият вече е реабилитиран. За споменатия по-горе случай с педагогическите кадри новата разпоредба на чл. 330, ал. 2, т. 10 КТ въведе и специално основание за прекратяване на трудовия договор от работодателя без предизвестие – когато педагогически специалист по смисъла на Закона за предучилищното и училищното образование е осъден за умишлено престъпление от общ характер, независимо от реабилитацията.
 
 
Разпоредбата на чл. 330, ал. 1 КТ дава право на работодателя да прекрати трудовия договор едностранно без предизвестие, когато работникът или служителят бъде задържан за изпълнение на присъда. Присъдата, която се има предвид в случая, е за наложено наказание лишаване от свобода с ефективно изпълнение. Няма значение размерът на наложеното наказание (според чл. 39, ал. 1 НК минималният срок на наказанието лишаване от свобода е 3 месеца).
 
Посоченото основание обикновено се използва в случаи, когато извършеното престъпление не е свързано с работата по трудовото правоотношение. Ако то е и дисциплинарно нарушение, правното основание за прекратяване на трудовия договор по-вероятно ще е чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ (дисциплинарно уволнение). Затова и буквалното тълкуване на законовия текст показва, че работодателят може, но не е длъжен да прекрати договора. Въпрос на негова преценка е дали все пак да не запази трудовото правоотношение и служителят да продължи да работи, след като изтърпи наказанието си.
 
Ако престъплението, за изтърпяването на чието наказание е задържан служителят, съставлява и нарушение на трудовите задължения, работникът или служителят дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение (чл. 221, ал. 3 КТ). Решението в този случай е същото като при дисциплинарно уволнение. Следователно, ако престъплението не съставлява и нарушение на трудовите задължения, обезщетение не се дължи.
 
Следва изрично да се обърне внимание на разликата с хипотезите на чл. 330, ал. 2 КТ, при които работодателят е длъжен да прекрати договора – напр. когато работникът или служителят бъде лишен с присъда или по административен ред от право да упражнява професия или да заема длъжността, на която е назначен. Тук той няма възможност за избор, защото самият закон и наложеното с присъдата наказание забраняват на осъдения служител да изпълнява работата, за която е сключен договорът. Разбира се, няма пречка, ако страните постигнат съгласие, служителят да продължи да изпълнява друга длъжност в предприятието, за която присъдата не създава пречки (напр. вместо материалноотговорно лице служителят да заеме длъжност с технически функции като офис асистент, портиер и др.).
 
Накрая, заслужава си да се спомене и един специфичен казус, който като че ли по-рядко е привличал внимание в практиката: когато работникът или служителят е с наложена мярка за неотклонение (напр. домашен арест) и работодателят желае да прекрати трудовото правоотношение, но работникът или служителят отказва това прекратяване да стане по взаимно съгласие. Изглежда, че единственото адекватно основание за прекратяване в такава хипотеза се оказва обективната невъзможност за изпълнение на трудовия договор по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ. Щом лицето не може да се явява на работа и да изпълнява вменените му трудови задължения, налице е тъкмо невъзможност и то от обективен характер за продължаването на трудовоправната връзка. Наистина, налагането на мярка за неотклонение не е наказание, лицето не е осъдено с влязла в сила присъда и в крайна сметка може да бъде и оправдано, т.е. тук няма доказана вина. Като всички основания за прекратяване на трудовия договор по чл. 328 КТ обаче, и основанието по т. 12 е безвиновно. Няма значение дали служителят е извършил или не престъплението, в което е уличен, основателно ли му е наложена мярката за неотклонение и т.н. В разглеждания тук контекст единственото обстоятелство с правно значение е, че той обективно не може да изпълнява работата си. Ето защо работодателят може законосъобразно да упражни правото си на уволнение. Дори впоследствие лицето да бъде оправдано, за работодателя няма да възникне задължение да встъпи отново в трудово правоотношение с него.

доц. д-р Андрей Александров