Материалноправни аспекти на масовите уволнения

Още за уволнения:

Процедура по информиране и консултиране в случаи на масово уволнение (процедура в предприятието)

Уволнение поради липса на качества за ефективно изпълнение на работата

Понятието за масови уволнения се съдържа в § 1, т. 9 от Доп. разпоредби на Кодекса на труда и се характеризира с три правни белега: основанията за уволнение, броя работници и служители, които те засягат, и периода на извършването им.
 
 
В първоначалната редакция на разпоредбата при приемането й през 2004 г. основанията бяха конкретно посочени: „едно или повече основания по чл. 328, ал. 1, т. 1 – 4 КТ“, което без съмнение беше значително по-ясна и разбираема за практиката формулировка. Впоследствие, с измененията в Кодекса на труда от 2006 г., това препращане беше заменено с понятието за масови уволнения, използвано в Директива 98/59/ЕО: „уволнение, извършено от работодателя, по една или повече причини, несвързани с конкретните работници“ (чл. 1, ал. 1, б. „а“ от Директивата). По този начин българският законодател се опита да се „презастрахова“, за да не останат извън обхвата на въведения режим други основания за уволнение, които биха отговаряли на същите критерии за неутралност спрямо поведението и индивидуалното изпълнение на поставените задачи от конкретния служител. Промяната всъщност беше излишна, защото типичните „несвързани с конкретния работник или служител основания за уволнение“ продължават да бъдат закриването на (част от) предприятието или съкращаването на щата, намаляване на обема на работата и престой. Другите основания за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя по принцип са свързани с конкретния работник или служител – напр. липса на качества за ефективно изпълнение на работата, придобиване на право на пенсия, дисциплинарно уволнение и пр. Работодателят трябва да прояви особена „изобретателност“, за да извърши голям брой уволнения на основания извън тези по чл. 328, ал. 1, т. 1 – 4 КТ, с цел да заобиколи режима на масовите уволнения.
 
Буквалното пренасяне на текстове на Директивата във вътрешното право впрочем не е и изискване на европейското законодателство. Според чл. 288, ал. 3 от Договора за функционирането на Европейския съюз „директивата е акт, който обвързва по отношение на постигането на даден резултат от държавите-членки, до които е адресиран, като оставя на националните власти свобода при избора на формата и средствата за постигане на този резултат“. Целта е в националното право на съответната държава да бъде достигнат минималният стандарт, установен от директивата, като това става при съобразяване с вътрешната правна уредба, традиции, икономическо състояние и т.н.
 
Големият проблем на възприетата през 2006 г. промяна в дефиницията за масово уволнение обаче се състои не толкова във факта, че тя беше излишна, а че даде твърде голяма свобода на административната практика да налага собствено тълкуване на уредбата. Това изменение даде основание например на МТСП в писмо с Изх. № 94ЖЖ-186 от 26.07.2006 г. да направи следното заключение: „Съдържанието на термините „уволнения, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител“ означава, че за да е налице масово уволнение … следва основанията за прекратяване на трудовите правоотношения на работниците и служителите да са извършени по преценка на работодателя и да не са свързани с личността, качествата и поведението на конкретния работник или служител. … Следователно при сегашната обща формулировка под „причини, несвързани с конкретния работник или служител“, се включват хипотезите на чл. 328, ал. 1, т. 1, 2, 3, 4, 8, 9, 11 и 12 КТ … и прекратяването на трудовия договор съгласно чл. 331 КТ, извършено по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение.”
 
Очевидно е, че например уволнението на основание чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ (при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях) е пряко свързано с личността на работника или служителя, защото ако той отговаря на изменените изисквания за изпълнение на длъжността, уволнение на посоченото основание ще е недопустимо. Като се вземе предвид, че т. 9 (освобождаване на заеманата длъжност поради завръщане на работник или служител, който е предсрочно освободен или отложен от редовна военна служба и е заемал преди това същата длъжност) беше отменена през 2007 г., от посочените в писмото основания остават само т. 8 и т. 12, чиято относимост към масовите уволнения също е твърде съмнителна. Действително основанието по т. 8 (когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност) не е свързано с поведението на конкретния служител, но по принцип тези случаи са единични и трудно биха довели до масови уволнения. Що се отнася до обективната невъзможност за изпълнение на трудовия договор (т. 12), тя може и да се дължи на причини у работника или служителя (напр. алергия към определени химикали, с които служебните му задължения налагат да работи; получен отказ за разрешение за достъп до класифицирана информация, когато длъжността налага такъв и др. п.).
 
От цитираното становище на МТСП категорично не може да бъде споделено и заключението, че прекратените трудови договори по реда на чл. 331 КТ следва да се отчитат при преценката дали са налице масови уволнения. В тази хипотеза няма как да става дума за масови уволнения, най-малкото защото изобщо не са налице уволнения. В юридически смисъл „уволнение” означава едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя. А „масови уволнения” са „уволнения на едно или повече основания …”, т.е. най-съществената им правна характеристика е, че става дума за особен вид уволнение, което засяга по-широк кръг работници и служители. В чл. 331 КТ е предвиден специфичен механизъм за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие. Разликата с „общата” хипотеза на прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие по чл. 325, т. 1 КТ е, че инициативата за прекратяване по чл. 331 КТ принадлежи винаги на работодателя. Механизмът обаче е сходен: ако работникът или служителят приеме предложението, налице е обща воля на двете страни за прекратяване на договора. А щом за прилагането на това основание е необходимо съгласието и на двете страни по правоотношението, очевидно не може да става дума за едностранно прекратяване на договора (уволнение).
 
 
Този брой зависи от големината на предприятието: най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители; най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители; най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители. След петото уволнение в рамките на съответния период (периодът на уволненията е 30 дни – вж. по-долу), всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията.
 
В това отношение уредбата на масовите уволнения също претърпя интересно развитие. Първоначално в § 1, т. 9 ДР на КТ беше включена и точка „г“ (отм.), според която за масови уволнения се считаха и уволненията на най-малко 20 работници и служители в предприятие, независимо от броя на работниците и служителите (за период от 90 дни). През 2010 г. тази хипотеза беше отменена, защото и в текста на Директива 98/59/ЕО, откъдето беше първоначално пренесена, тя е въведена като алтернативна възможност, която държавата-членка може да избере. С други думи, всяка държава-членка може да избере да третира като масови или уволненията, както са описани в действащата редакция на КТ, или уволненията на минимум 20 работници и служители за период от 90 дни. Възприемането едновременно и на двете понятия води до противоречия и обезсмисля паралелното им съществуване. 
 
От сега действащата редакция на § 1, т. 9 ДР на КТ може да се заключи, че само предприятия с 21 и повече работници и служители по списъчния състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, може да се изправи пред масови уволнения. Ако например числеността на персонала е 18 работници и служители, дори закриването на цялото предприятие няма да представлява масово уволнение. За база се взема месецът, предхождащ уволненията.
 
 
Следва да се приеме, че се имат предвид календарни дни, а не календарен месец. При пет и повече уволнения, извършени на съответните основания, работодателят трябва да започне да следи и планира броя на евентуални следващите уволнения, за да не рискува да се окаже в нарушение на установения режим. Тези първи 5 или повече уволнения сами по себе си не са „масови“, защото минималният брой уволнения трябва да е 10 (за предприятия със списъчен състав от 21 до 99 работници и служители), но те слагат „началото на броенето“. Ако се окаже, че уволненията ще са масови, първите пет също ще влязат в общия брой.
 
Практически казаното може да се онагледи със следния пример: на 12 май са връчени уволнителни заповеди на шестима служители поради закриване на целия отдел, в който работят. Численият състав на персонала на предприятието към месец април е 70 души. Уволнението поради съкращаване на щат на още четирима или повече служители до изтичането на 30 дни, т.е. до 12 юни, ще превърне уволненията в масови.
 
Разбира се, всеки работодател би предпочел да си спести подобни усложнения, ако ситуацията го позволява. В някои случаи (като закриване на цялото предприятие) това е невъзможно, защото няма как част от служителите да бъдат задържани на работа за още известен период от време, с цел избягване на масовите уволнения. Обратно, при намаляване на обема на работата например подобно „планиране“ е напълно възможно и често се практикува. В зависимост от големината на предприятието не трябва да бъдат надхвърляни съответните „прагове“ на уволнения за период от 30 дни, за да се избегне прерастването им в масови. Това не изключва другите възможности за прекратяване на трудови правоотношения в същия период, например по взаимно съгласие. Както беше посочено по-горе, и прекратените трудови договори по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение (чл. 331 КТ) през периода също не следва да се отчитат за определяне на уволненията в предприятието като масови. С подобна цел понякога се въвеждат например  т.нар. „програми за доброволно напускане“: предложение от работодателя, отправено към определен кръг работници и служители за прекратяване на трудовите им правоотношения срещу обезщетение. Така служителите, които приемат предложението, ще си осигурят изгоден за тях ред на прекратяването (обезщетение от работодателя и благоприятни условия при определяне на обезщетението за безработица от държавното обществено осигуряване), а работодателят може да избегне процедурата по масови уволнения.
 
Удачно е да се спомене и един въпрос, който има отношение по-скоро към процедурата за извършване на масови уволнения. Често в практиката възникват колебания дали работодателят трябва да „формализира“ решението си за пристъпване към масови уволнения. Ако например едно производствено предприятие отчита относително траен спад в поръчките (намаляване на обема на работата) и са започнали уволнения на това основание, понякога се оказва трудно предварително да се определи дали броят уволнени работници и служители ще прехвърли законовия праг или ситуацията ще се стабилизира. С други думи, възможно е да се достигне до положение, при което да не са планирани масови уволнения, но в един момент да се окаже, че общият брой на извършените уволнения е надхвърлил установените в закона граници и работодателят е извършил нарушение на трудовото законодателство, като не е провел процедури по информиране и консултиране с работниците и служителите и не е уведомил Агенцията по заетостта. Оттук произтича и практическата важност на „обективирането“ на решението да се пристъпи към масови уволнения, особено когато вече са извършени пет или повече уволнения на основания „по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител“.
 
Действително, законът не поставя никакви специални изисквания за форма, в която работодателят трябва да облече намерението си да пристъпи към масови уволнения. Същевременно подзаконовата нормативна уредба сякаш презюмира едно предварително решение за пристъпването към такива уволнения: „За удостоверяване на планирано масово уволнение работодателят представя в дирекция „Бюро по труда“ уведомление по чл. 24 ЗНЗ и решение на орган на управление или на друг компетентен орган, и актуално удостоверение за търговска регистрация или посочва единния си идентификационен код“ (чл. 18, ал. 1 ППЗНЗ). Затова е препоръчително в момента, в който се достигне до извода, че масовите уволнения са неизбежни, той да се изрази в нарочна писмена форма (решение/ заповед на орган на управление, утвърждаване на ново щатно разписание с посочване, че редуцираният брой позиции ще доведе до масови уволнения и т.н.).

доц. д-р Андрей Александров