Уволнение поради липса на качества за ефективно изпълнение на работата

Още за уволнения:

В българското трудово законодателство е възприет принципът на законоустановеност на основанията за уволнение, според който работодателят може да прекрати едностранно трудовото правоотношение единствено на изчерпателно посочените в закона основания (чл. 328 и чл. 330 КТ). Този принцип често се критикува от работодателите като твърде ограничаващ техните правомощия, възможностите им за преценка и свобода на действие. Разбира се, това всъщност е и неговото социално предназначение: да не се допусне злоупотреба с работодателската власт и произволно извършване на уволнения. Ако мотивите на един работодател да не желае запазването на трудовоправната връзка с конкретен работник или служител излизат извън предвидените в закона основания, винаги остава възможността да се търси прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, включително срещу уговорено обезщетение по реда на чл. 331 КТ. В случай че не се постигне съгласие с работника или служителя, а не е налице и никое от предвидените в закона основания за уволнение, трудовото правоотношение не може да бъде прекратено законосъобразно.

Изложеното по-горе е безспорно и спада към „азбучните истини” в трудовоправната теория. Все пак към темата може да се добави още един нюанс: някои от основанията за едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя са достатъчно широко формулирани, за да покрият разнообразни случаи в практиката. В този смисъл работодателските възможности за реакция далеч не са толкова ограничени. Несъстоятелно е например твърдението, че ако даден служител е неподходящ за изпълняваната от него работа, но формално отговаря на всички изисквания за заемане на длъжността и спазва трудовата дисциплина, работодателят изпадал в „безизходна ситуация”. Ако действително липсват нужните качества за ефективно изпълнение на работата, трудовият договор може да бъде прекратен на основание чл 328 ал 1 т 5 от КТ. Формулировката на разпоредбата е достатъчно обща („при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата”) и осигурява немалка свобода на работодателската преценка. Разбира се, това донякъде предопределя и честите случаи на оспорване на такива уволнения по съдебен ред. Работодателят следва да обмисли добре дали са налице предпоставките за използване на това основание преди да пристъпи към него, за да намали риска от успешно атакуване на уволнението.

Тук ще бъде направен опит да се очертаят някои основни насоки, включително чрез извеждане на примери от богатата съдебна практика по чл 328 ал 1 т 5 от КТ.


Всъщност именно поради тази причина при разглежданото уволнение се дължи предизвестие, а дисциплинарното уволнение се извършва без предизвестие. Тъй като няма вина за обективното си състояние, работникът или служителят заслужава определена закрила. Ако работодателят не желае срокът на предизвестието да бъде реално отработен, той винаги може да се освободи от служителя незабавно, като му изплати обезщетение по чл. 220, ал. 1 КТ. Тази възможност често се използва, доколкото е обяснимо, че неефективното изпълнение на работата ще е неприемливо за работодателя и в рамките на срока на предизвестие.

Както се посочва например в Решение № 101 от 25.05.2010 г. на ВКС по гр. д. № 4035/2008 г., IV г. о.: „Когато [неизпълнението на трудовите задължения] се дължи на липса на качества на работника или служителя, то е едно трайно състояние и е обективно. Липсва виновно поведение у работника или служителя, поради което и той не носи дисциплинарна отговорност, но трудовото правоотношение може да бъде прекратено едностранно от работодателя по реда на чл 328 ал 1 т 5 от КТ. Когато неизпълнението на трудовите задължения не се дължи на обективните възможности на работника и служителя, а на умишленото му или небрежно поведение, то е налице нарушение на трудовата дисциплина. Подобно неизпълнение на трудовите задължения се санкционира по правилата за търсене на дисциплинарна отговорност”.

„Налице е съществена разлика в субективното отношение на работника или служителя към неизпълнението. При основанието „липса на качества“ работникът или служителят не желае постигане на неудовлетворителен трудов резултат, но поради това, че не притежава необходимите качества, този отрицателен резултат е налице. При дисциплинарното нарушение, като основание за дисциплинарно уволнение, работникът може да има съответните качества, но отрицателният или неудовлетворителен резултат е последица на умисъл или небрежност.” (Решение № 306 от 18.05.2010 г. на ВКС по гр. д. № 1730/2009 г., III г. о.).

Заповед за уволнение по чл 328 ал 1 т 5 от КТ, в чиито мотиви са включени дисциплинарни простъпки на работника или служителя (например закъснения за работа, неизпълнение на законни нареждания на работодателя, неспазване на техническите и технологичните правила и др.) ще е незаконосъобразна и е много вероятно съдът да я отмени.

Друга често допускана грешка е и смесването на липсата на качества с липса на необходимото образование за изпълняваната работа (чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ). Ако изискванията за заемане на една длъжност се изменят така, че за нея да е необходима по-висока образователна степен, а назначеният на съответната длъжност служител не отговаря на тях, основанието за прекратяване на трудовия договор ще е чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ. Уволнението поради липса на качества в случая ще е незаконосъобразно. (Когато в теорията и практиката се посочват примерни причини за уволнение по чл 328 ал 1 т 5 от КТ, често се включва и „недостатъчна образованост”, но в един по-широк смисъл: липса на определени познания и стремеж за професионално развитие, недобро владеене на чужди езици, недостатъчна схватливост, често допускани грешки в работата и пр. Както беше посочено, тук не става дума за липса на изискуемото се за длъжността образование.)

Същата идея е изразявана и с други формулировки в практиката на ВКС: „трите елемента на основанието за прекратяване на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 5 от Кодекса на труда са: липса на качества на работника или служителя, неефективно изпълнение на работата и причинна връзка между тях.” (Решение № 713 от 4.VII.1995 г. по гр. д. № 287/95 г., III г. о.) Така накратко са обобщени изложените по-горе основни правила. Изследването на причинната връзка означава именно да се отговори на въпроса дали съответните качества са необходими за изпълнение на трудовите задължения, респ. дали липсата им предопределя неизпълнението.

Липсата на качества за ефективно изпълнение на работата подлежи на доказване от страна на работодателя. Между това твърдение и посочената по-горе свобода на работодателската преценка няма противоречие: наистина, работодателят най-добре може да прецени какви качества са необходими за работата и дали даден служител ги притежава или не. Същевременно обаче той трябва да си дава ясно сметка, че решението му подлежи на съдебен контрол, затова още при планирането на едно уволнение е необходимо да се набавят достатъчно доказателства, че то е резултат от обективни причини, а не субективно отношение към определен работник или служител. Законът не предписва конкретен механизъм за доказване на липсата на качества за ефективно изпълнение на работата. Ако дисциплинарното производство е уредено (макар и не детайлно) като последователност от определени действия на работодателя, установяването на „липсата на качества” става по начин, определен изцяло по негова преценка. Може да се използва например оценяване от специална атестационна комисия, която да определи липсата на кои качества препятства ефективното изпълнение на работата на служителя. Не е изключено работодателят да базира изводите си и на друга информация: подадени сигнали от клиенти относно обслужването в търговски обект; сведения от други работници и служители; непосредствени наблюдения на прекия ръководител и др. Същественото е работодателят да се снабди с конкретни данни, доказващи наличието на посочените по-горе предпоставки.

Въпрос с особено голямо практическо значение е мотивирането на уволнителната заповед. То е необходимо най-малко по две причини: от една страна, за да се гарантира, че уволненият работник или служител знае кои качества за ефективно изпълнение на работата му липсват според работодателя и съответно е в състояние да изгради защитната си теза при евентуално обжалване на уволнението. От друга страна, без мотиви в заповедта съдът няма как да извърши преценка на законосъобразността ѝ, като провери съществуването на твърдените факти, както и правилното им квалифициране и подвеждане под правната норма (Решение № 150 от 11.06.2015 г. на ВКС по гр. д. № 5166/2014 г., III г. о.).

Посочването единствено на законовото основание за уволнението „прави невъзможно извършването на преценка дали са налице условията на чл 328 ал 1 т 5 от КТ. Липсата на мотиви в издадената заповед не може да се преодолее чрез въвеждането им при разглеждане на трудовия спор, тъй като законосъобразността на уволнението се преценява към момента на прекратяване на трудовото правоотношение, а писмената форма е условие за действителност на волеизявлението на работодателя.” (Решение № 31 от 23.01.2002 г. на ВКС, III г. о.). Изричното посочване на отделните качества не е необходимо, ако е посочен начинът, по който работникът се справя с възложената работа и/или са посочени задълженията, които работникът не е в състояние да изпълни (Решение № 318 от 11.11.2014 г. на ВКС по гр. д. № 1201/2014 г., IV г. о.). Основанията за прекратяване на трудовия договор от работодателя могат да бъдат посочени в отделен документ, може да се препраща (Решение № 169 от 31.05.2010 г. на ВКС по гр. д. № 728/2009 г., IV г. о.). Впрочем в последното цитирано решение ВКС разглежда интересен казус: за законосъобразно е признато уволнение по чл 328 ал 1 т 5 от КТ, при което в уволнителната заповед е цитирана влязла в сила присъда, „с която трайно са уронени името и репутацията на длъжностното лице”. Съдът приема, че служителят може да притежава знания и умения за изпълнение на работата, но да не притежава съответните морални и волеви качества за упражняването ѝ (в конкретния случай: признат за виновен и осъден за подкуп служител не може да заема отново същата длъжност след изтичане срока на задържането поради липса на „морал и авторитет”).

Накрая, следва да се отбележи и един важен извод, до който достига ВКС в Решение № 186 от 11.12.2015 г. по гр. д. № 295/2015 г., III г. о. Предложението от работодателя за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, предшестващо уволнение по чл 328 ал 1 т 5 от КТ, не опорочава уволнението. „Обсъждането на подобна възможност не може да обосновава извод, че правото на работодателя по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ е упражнено от него [работодателя] превратно и незаконосъобразно.“

***
 

Може да се обобщи, че основанието за уволнение по чл 328 ал 1 т 5 от КТ дава на работодателя достатъчно възможности да се освободи от работник или служител, който не е в състояние да извършва ефективно възложената му работа. Колкото и да се настоява на „безвиновния” характер на това основание обаче, то имплицитно съдържа в себе си един оценъчен елемент: уволненият работник или служител се сблъсква с негативната работодателска преценка за качествата си и справянето със служебните задачи. Затова не е учудващо, че във връзка с тези уволнения често възникват трудови спорове, а решаването им по съдебен ред е свързано с инвестиране на време, разходи и допълнителни усилия на страните. Затова и тук, както всъщност и във всеки друг случай на прекратяване на трудовото правоотношение, е разумно първо да се потърсят всички пътища за постигане на взаимно съгласие, а едва като последна и крайна мярка да се прибягва до уволнение.
 

доц. д-р Андрей Александров