Информираност на работодателя относно обстоятелствата, при които се ползва предварителна закрила при уволнение

Категории работници и служители, които ползват предварителна закрила при уволнение

Един от най-дискусионните въпроси в материята на предварителната закрила е длъжен ли е работодателят да знае за наличието на всички обстоятелства, които дават основание за приложение на режима.

Действително, за някои от тях работодателят знае „служебно”. В такива случаи рядко може да се постави въпросът дали е нужно да бъде изрично информиран, че лицето попада в съответната категория.


За да придобие такова качество, работникът или служителят трябва по предписание на здравните органи да е преместен на друга подходяща работа или да са облекчени условията, при които е изпълнявал досегашната си работа (чл. 314 и сл. КТ). Във всички случаи трудоустрояването предполага предхождащо изпълнение на задължението за трудоустрояване и на двете страни по трудовото правоотношение, затова то е известен за тях факт.


За да се включат в персоналния обхват на предварителната закрила при уволнение, отпускът трябва да им е разрешен, а „разрешението” по принцип се дава от работодателя.

В Решение на ВКС № 155 от 20.04.2015 г. по гр.д. № 6897/2014 г., IV г.о. обаче се приема, че предварителната закрила по чл. 333, ал. 1, т. 4 КТ е приложима в случаите, когато служителят е започнал ползването на разрешен отпуск. Ако служителят се е явил на работа и не е съобщил за заболяване или разрешен отпуск по болест, работодателят няма задължение да взема предварително разрешение за уволнението. Същият извод е направен и в Решение на ВКС № 567 от 13.10.2010 г. по гр.д. № 1130/2009 г., III г.о., което допълва, че работникът следва да е уведомил работодателя за разрешения му отпуск и да е показал ясно, че го ползва, като не се явява на работа, за да изпълнява служебните си задължения.


Към същата група могат да се причислят и членовете на синдикалното ръководство в предприятието, на териториален, отраслов или национален ръководен синдикален изборен орган (чл. 333, ал. 3 КТ). Въпреки че процедурата при тях е различна, същественото в случая е, че за работодателя едва ли може да възникне съмнение кои служители са част от синдикалните ръководства. Добре е тук отново да се напомни, че предварителна закрила при уволнение ползват председателят и секретарят на синдикалната организация в предприятието. Според Решение на ВКС № 2/21.03.2012 г. по гр.д. № 1123/2010 г., IV г.о. не съществува правна пречка синдикалната организация да избере неограничен брой секретари. В § 1, т. 6 от ДР на КТ обаче е уредена синдикална защита само на двама членове от ръководството: председателя и един секретар. Останалите секретари не се ползват от защита при уволнение. Когато в ръководството са избрани повече от един секретари, със синдикална защита се ползва само „първият“ или „организационният“. Това е този секретар, който изпълнява най-съществени функции. Ако функциите измежду избраните повече секретари не са разграничени, работникът, който твърди, че се ползва от синдикална закрила при уволнение поради обстоятелството, че е член на синдикалното ръководство, трябва да докаже, че именно той от избраните повече секретари изпълнява най-съществени функции.
 


Работодателят няма как да получи данни кои работнички и служителки се намират в напреднал етап на лечение ин-витро, освен ако те сами не го информират за това. Затова е напълно логично законът да обвърже ползването на закрилата със задължение на служителката да информира работодателя за съответните обстоятелства.
Такова задължение е установено в чл. 313а, ал. 1 КТ: бременната работничка или служителка, както и работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро, ползва правата по чл. 333, ал. 5 КТ след удостоверяване на състоянието си пред работодателя, издаден от компетентните здравни органи.


Това са болестите, изброени в Наредба № 5 от 1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от Кодекса на труда. Напълно е възможно работодателят да няма информация кои работници и служители страдат от някое от тези заболявания, съответно да не знае, че поради тази причина те ползват предварителна закрила при уволнение. Разпоредбата на чл. 1, ал. 2 от Наредба № 5 обаче му вменява задължението да събере „предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от посочените болести”.

Съдебната практика настоява върху обективния характер на закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ, която се прилага независимо от това дали работодателят е бил предварително уведомен за заболяването или не, дали са били представени медицински удостоверения и т. н.

Синтезиран израз на позицията на ВКС по тези въпроси се съдържа напр. в Решение № 355 от 2010 г. по гр. д. № 477 от 2010 г., IV г. о.: „Закрилата по чл. 333 от КТ има обективен характер и цели да запази работника от неблагоприятните последици на уволнението по социални и хуманни критерии. Ето защо за нейното приложение има единствено значение дали към датата на връчване на заповедта за уволнение работникът е страдал от заболяване, посочено в чл. 1 от Наредбата. Практиката допуска само едно изключение от принципа, че закрилата има обективен характер и то е когато работникът умишлено е въвел работодателя в заблуждение, че не страда от заболяване, за което се предвижда закрила. Във всички други случаи неизпълнението на задълженията на работника да уведоми работодателя за заболяването или да представи документи за него няма правно значение за действието на закрилата по чл. 333, ал. 1, т. 3 от КТ”.

В по-новата съдебна практика все пак се наблюдава известно отстъпление от това разбиране, което заслужава подкрепа. В Решение № 246 от 2013 г. по гр. д. № 711 от 2012 г., IV г. о. ВКС приема, че „при бездействие, изричен отказ или умишлено затаяване на информация от работника или служителя, работодателят няма възможност да проверява във всеки един случай на уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2, т. 3, т. 5 и т. 11 КТ и чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ, ако не разполага с информация от преди това, дали служителят или работникът страда от някоя от болестите по чл. 1 от Наредба № 5/87 г., нито правото да ги задължава да преминат на задължителни медицински преглед преди прекратяване на трудовото правоотношение за наличие на заболяване от вида на тези, за които се прилага закрила по чл. 333, ал. 1, т. 3 КТ. От друга страна, работодателят няма как да принуди работниците или служителите, ако не желаят, да му предоставят резултатите от медицински прегледи, нито да ги изиска от медицинските специалисти. В случаите, когато работодателят е предприел всички нужни действия за спазване на процедурата на чл. 333, ал. 1, т. 3 и ал. 2 КТ, но именно със своето поведение служителят или работникът сам е осуетил произнасяне на ТЕЛК и на Инспекцията по труда, той не може да черпи права от собственото си недобросъвестно поведение. Отказът да се предостави при поискване от работодателя на информация и документация по чл. 2 от Наредба № 5/1987 г. е проява на недобросъвестност от страна на работника, стига да не се касае за новопридобито или установено след това заболяване”.


Обикновено работодателите знаят кои работнички или служителки имат малки деца, защото преди това те са ползвали отпуски за бременност и раждане и за отглеждане на децата. Възможно е обаче и служителката да е новоназначена и работодателят да не разполага с информация, че тя има малко дете. (Вж. чл.  12, ал. 3 ЗЗДискр., който забранява на работодателя да отказва приемането на работа поради бременност, майчинство или отглеждане на дете. При това положение той и не следва да изисква подобна информация при подбора на кандидатите за определена вакантна позиция.)

При липса на специално правило, аналогично на правилото на чл. 313а КТ, следва да се приеме, че и тук важи изложеното в предходната точка по отношение на работниците и служителите, страдащи от заболяванията по Наредба № 5 от 1987 г. Дали работодателят е знаел или не, че служителката е майка на дете до 3-годишна възраст, няма правно значение в изследвания тук смисъл: той е длъжен да установи този факт, като поиска информация от самата служителка. Ако обаче е положил обичайните в такива случаи усилия да установи дали работничката или служителката попада в персоналния кръг на лицата, ползващи предварителна закрила, но тя е пропуснала да предостави необходимата информация, следва да се приеме, че причината за неспазването на процедурата е у служителката и работодателят не може да бъде държан отговорен за това.

В обобщение, основният принцип в правната уредба на предварителната закрила при уволнение е нейният обективен характер. Работодателят е длъжен да предприеме всичко необходимо за законността на извършваното уволнение, вкл. при необходимост да изиска и събере информация дали съответните работници и служители не попадат в персоналния обхват на чл. 333 КТ. Технически информацията най-често се събира чрез изискването на нарочни декларации от работниците и служителите, чиито трудови правоотношения се планира да бъдат прекратени.