Изплащане на няколко, различни по размер основни възнаграждения по един трудов договор

Коректно е още в самото начало да се посочи, че предложеният в следващите редове отговор на въпроса отразява субективното авторово мнение и не е изключено при евентуална проверка от страна на контролните органи по спазване на трудовото законодателство да се установи нарушение, съответно на работодателя да бъдат дадени предписания или наложени административни санкции. Все пак, струва ми се, ще бъде от полза представянето на някои аргументи в подкрепа на вече установената в дружеството практика, които биха могли да послужат на работодателя – било в хода на проверката, било при евентуално обжалване на издадени от Инспекцията по труда актове.

Действително, съгласно общите правила на трудовото ни законодателство, основното трудово възнаграждение е възнаграждението, определено за изпълнението на възложената работа за един месец. Съгласно чл. 4 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми. Основната работна заплата се определя на основата на оценка и степенуване на работните места и длъжностите, като се отчитат сложността, отговорността и тежестта на труда и параметрите на работната среда. От цитираните правила се налага изводът, че основното трудово възнаграждение по трудовия договор принципно е едно. Определянето му е част от минимално необходимото съдържание на трудовия договор (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ) и страните не могат да заменят това възнаграждение или части от него с допълнителни или други възнаграждения и плащания (чл. 4, ал. 2 НСОРЗ). Работникът или служителят го получава за изпълнението на трудовата си функция („трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност“).

Въпреки че изложеното по-горе несъмнено е вярно за огромния брой случаи, практиката познава и някои специфични хипотези, които могат да разколебаят тезата, че е немислимо получаването на повече от едно основно трудово възнаграждение в рамките на едно трудово правоотношение. Такъв е и описаният в запитването случай, при който се извършва еднотипна като характер работа, но по различни проекти със самостоятелно финансиране. Доколкото бюджетът на всеки проект е различен, логично е и възнагражденията за участие да не са еднакви.

Описаната във въпроса схема за заплащане прилича на възнагражденията на изпълнител по граждански договор(и): с ежемесечно отчитане на изработеното, на базата на което се формира крайната сума за получаване за периода. Въпросът, на който трябва да се потърси отговор, е доколко и при какви условия подобен механизъм за формиране на възнаграждението може да се приложи и спрямо служител по трудово правоотношение. По тълкувателен път могат да се извлекат убедителни доводи за положителен отговор на този въпрос.
а) Описаната специфика на разглежданите трудови правоотношения оправдава „вариращото“ възнаграждение. Сложността на работата по проектите не е еднаква, макар и трудовите задължения на служителя да са еднотипни. По-мащабните проекти обикновено са свързани с по-голяма интензивност и отговорност на работата, съответно натоварване. Отчитането на тези обстоятелства води и до по-висока лична мотивация на служителите, защото създава увереността за пряка връзка между положените усилия и полученото възнаграждение.
б) Трудовото законодателство не урежда изрично възможността в рамките на едно трудово правоотношение с един работник или служител да бъдат изплащани различни възнаграждения за отделни дни от месеца, но това не означава, че забранява подобна уговорка. В действащото трудово право често намира израз идеята за материално стимулиране на положените по-големи лични усилия (логиката на заплащане при сделната система, бонуси за производителност, премиите за постигнати резултати и пр.) Щом страните са постигнали договореност за такъв механизъм за заплащане на труда и той не противоречи на императивна законова норма, няма пречка да се прилага в отношенията помежду им.
в) Ако страните действително желаят да уредят по този начин финансовите си взаимоотношения, в крайна сметка те биха намерили и други механизми за това. В нарушение на чл. 1, ал. 2 КТ, те могат да облекат отношенията по постоянно предоставяне на работна сила като граждански договори за изпълнението на всеки отделен проект. Така обаче рискуват при евентуална проверка от страна на Инспекцията по труда да бъде установено наличието на прикрити трудови правоотношения, с всички произтичащи от това последици (вж. чл. 405а КТ). Възможно е и да се сключи един основен и няколко допълнителни трудови договора със същия работодател (вътрешно съвместителство или трудови договори за работа през определени дни от месеца). Мислимо е и сключване на многобройни срочни трудови договори до завършване на определена работа. Така обаче се създават значителни организационни затруднения (напр. обявяване на всеки от тези договори в Националната агенция по приходите). Същевременно тези разрешения не са напълно пригодни да отразят действителната воля на страните. Вътрешното съвместителство например е приложимо за заемане на друга длъжност при същия работодател и извън установеното работно време по основното трудово правоотношение. Както беше посочено, в разглежданата тук хипотеза длъжността е една и съща, но се изпълнява по различни проекти и в различни дни. Срочните трудови договори като цяло се схващат като изключение и не се толерират от трудовото законодателство, доколкото застрашават социалната сигурност при полагането на наемен труд. В допълнение, съществуването на няколко паралелни срочни или безсрочни трудови правоотношения неизбежно поставя въпросите за изчисляване на максимално допустимото работно време, междудневните и междуседмични почивки и т.н.
 
Може би един сравнително лесен вариант за разрешаване на тази ситуация би бил, ако за длъжността се определи основно трудово възнаграждение в по-нисък размер, а спецификата на труда по отделните проекти се отчита чрез система от допълнителни възнаграждения (изплащане на бонуси за участието в различни проекти). Така обаче се нарушава забраната на чл. 4, ал. 2 НСОРЗ за замяна на (част от) основното трудово възнаграждение с допълнителни възнаграждения и плащания. Освен това такова решение би било в ущърб на работника или служителя, защото намалява базата за изчисляване на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит по чл. 12 НСОРЗ, което се определя в процент върху основната работна заплата.
Ако се приеме принципната допустимост на формирането на основното трудово възнаграждение на базата на различни възнаграждения за отделни дни от месеца, е необходимо да бъдат изпълнени и някои допълнителни предпоставки.
а) В резултат на въвеждането на такава система за заплащане на труда не може да се заобикалят нормативно установените минимални размери на трудовото възнаграждение (минималната работна заплата за страната, съответно минималните осигурителни прагове по професии).
б) Тъй като трудовото законодателство не урежда изрично използването на подобна система за формиране на възнаграждението, за достигане на целения ефект трябва да се съобразят действащите разрешения на КТ и НСОРЗ. При първоначалното сключване на трудовия договор основното трудово възнаграждение следва да е фиксирано, както изисква чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ. Недопустимо е да се заложи само механизмът за формиране на това възнаграждение. Договор без установено основно трудово възнаграждение не може и да се обяви в НАП, защото размерът му се посочва в уведомлението по чл. 62, ал. 5 КТ.

За всеки следващ месец е необходимо да се прави съпоставка с възнаграждението, получено през предходния месец. Както е известно, на основание чл. 118, ал. 3 КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя. Ако например според участието му в текущите проекти, за месец юли служителят е получил възнаграждение в размер на 800 лв., а за месец август се определи възнаграждение от 1000 лв., няма да е необходимо изричното съгласие на служителя за това изменение. В случай че за следващ месец изчисленото възнаграждение се окаже по-ниско от това за предходния обаче, ще е необходимо подписването на допълнително споразумение на основание чл. 119 КТ. Нормата допуска изменение на трудовото правоотношение с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време и не поставя ограничение колко често могат да се правят такива изменения. Следователно няма пречка допълнително споразумение за изменение на размера на трудовото възнаграждение да се сключва и ежемесечно. Разбира се, безусловно необходима предпоставка за това е съгласието и на двете страни по трудовото правоотношение. Следва да се отбележи също, че ако изменението не засяга длъжността и/или срока на договора, а само размера на възнаграждението, то не подлежи на обявяване в НАП по реда на  Наредба № 5 от 29 декември 2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда (аргумент от чл. 3, ал. 1, т. 1, б. „б“ от Наредба № 5).
 
В заключение, трудовото ни законодателство и практиката по прилагането му непрекъснато се развиват и трябва да се адаптират към нови и по-гъвкави форми на организация на труда, отразяващи актуалните социални условия. Като частноправен отрасъл в широкия смисъл на това понятие, трудовото право изхожда от принципа на свободата на волята на страните и им позволява да уреждат отношенията си по начин, какъвто пожелаят, стига да не нарушават императивните изисквания на закона. А границите, отвъд които е недопустимо отклонение от предписаното в правната норма, най-често се определят от закрилната функция на този отрасъл и необходимостта да се въведат гаранции срещу възможен работодателски произвол. В контекста на тези принципни разсъждения следва да се приеме за допустимо страните по трудовия договор да уговорят начин за формиране на трудовото възнаграждение, който да осигурява справедливо и достойно заплащане на положения труд. Ето защо механизъм, при който работата се отчита на дневна база, определят се подневни ставки и крайният размер на месечното възнаграждение се калкулира като сума от ставките по отработените дни в месеца, трябва да се приеме за допустим, при условие че се основава на изрично съгласие на работодателя и на служителя и не противоречи на императивни разпоредби на закона.

С уважение:
 

Още за трудово възнаграждение: