Дисциплинарно уволнение на неявяващ се на работа служител

Виновното неизпълнение на трудовите задължения е нарушение на трудовата дисциплина, за което работникът или служителят носи дисциплинарна отговорност. Дисциплинарната отговорност е лична - работникът отговаря за допуснато лично виновно неизпълнение на задълженията. Всяко виновно неизпълнение на трудовите задължения на работника или служителя съставлява дисциплинарно нарушение по смисъла на чл. 186 КТ.

Задължението на работника или служителя за спазване на трудовата дисциплина се отнася до всички въпроси на трудовият процес. А самите задълженият могат да се разделят на 2 основни групи:
1. задълженията които се отнасят до това работника или служителя да работи честно и добросъвестно, точно, да влага необходимите усилия, за да изпълни поставените му задачи;
2. задължения, които работника или служителя е длъжен да изпълнява по време на трудовият процес и извън него – да се явява на време на работа, да уплътнява работното си време, да не употребява алкохол по време на работа, да бъде лоялен и да не злоупотребява с доверието на работодателя, да не разпространява информация за работодателя и др.

Видовете дисциплинарни наказания са: забележа, предупреждение за уволнение и уволнение. При определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.

Неявяването на работа в течение на два последователни работни дни, както явно е в случая, е тежко нарушение на трудовата дисциплина. То представлява нарушаване на задълженията по чл. 126, ал. 1 от КТ, където се казва че  работникът или служителят е длъжен да се явява навреме на работа и да бъде на работното си място до края на работното време. Работодателят има право да наложи наказание – дисциплинарно уволнение.

Преди налагане на дисциплинарно наказание работодателят е длъжен да спази установената в чл. 193, ал. 1 КТ процедура, а именно да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. Изслушването на работника или служителя може да бъде направено устно или писмено. В случая на неявяването на работа и трудно осъществена връзка със служителя, работодателят е добре да му изпрати искане за представяне на писмени обяснения във връзка с нарушението (с неявяването му на работа). В искането е добре да се посочи конкретно за какво се искат обясненията и в какъв срок служителя ще бъде изчакан да ги предостави – 3, 5 или 7 дни от получаването; а също и евентуални документи за своето отсъствие. В случая служителят може да предостави или не обяснения. Чак след получаване на обясненията или след изчакване на срока, който е даден в писмото, може работодателят да пристъпи към налагане на дисциплинарно наказание.

При определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя.

Съгласно чл. 195 КТ дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват нарушителят, нарушението, кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага.

Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. Добре е заповедта винаги да се връчва в присъствието на поне двама служители от предприятието, ако лицето откаже да я получи.

Дисциплинарното уволнение означава прекратяване на трудовата дейност на работника или служителя. При налагане на дисциплинарното уволнение работодателят е длъжен да прекрати едностранно и без предизвестие трудовия договор на основание  чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ.

При прекратяване без предизвестие трудовият договор се счита за прекратен от момента на получаването на писменото изявление за прекратяването на договора, съгласно чл. 335, ал. 2, т. 3 от КТ.

При невъзможност заповедта да бъде връчена лично на работника или служителя, например поради това, че той не се явява на работа изобщо, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка или по пощата, или с куриер. Дисциплинарното наказание „уволнение“ се смята за извършено от деня на връчване на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка.

Ще дам пример, ако заповедта ще се изпраща по пощата, то е добре в нея да бъде записано:

„Трудовият договор се счита за прекратен от датата на връчване на настоящата заповед“ или „Прекратяването на трудовия договор влива в сила от датата на връчване на заповедта“.

Дисциплинарното уволнение е основание за възникване на задължението за обезщетение по чл. 221, ал. 2 от КТ. Размерът на обезщетението по чл. 221, ал. 2 от КТ, което е в полза на работодателя, зависи от времетраенето на трудовото правоотношение. При безсрочно трудово правоотношение то е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за срока на предизвестието.

С уважение:

Още за дисциплинарно уволнение:

Нормативна рамка

КТ