Дисциплинарна и имуществена отговорност на работника или служителя при злоупотреба със служебни телекомуникационни средства

Още за имуществена отговорност:

С навлизането на новите технологии както в личната, така и в бизнес-комуникацията, зачестиха и случаите на извършване на дисциплинарни нарушения с използване на телекомуникационни средства на предприятието. Тези нарушения могат да са най-разнообразни: от отдавна познати на трудовото законодателство състави като неуплътняване на работното време, разкриване на поверителна за работодателя информация на трети лица и др., до специфични дисциплинарни простъпки, които могат да се осъществят единствено чрез технически средства. Доколкото към първата група спадат провинения, чиито характер на нарушение на трудовата дисциплина не се поставя под съмнение, а само механизмът на извършването им е различен, тук те няма да бъдат разглеждани. Така например няма съществена разлика между това дали служителят ще разкрие конфиденциална служебна информация в личен разговор с трето лице или по имейл. И в двата случая може да се окаже, че е налице дисциплинарно нарушения, с всички произтичащи от това последици.

По-интересни правни въпроси поставя вторият вид нарушения. Става дума за злоупотреба със самите телекомуникационни устройства – компютри, телефони и др., при използването им по начин, неотговарящ на целите, за които те са предоставени на служителите. Логично е, че служебните телекомуникационни средства са предназначени да повишат ефективността на изпълнението на служебни задачи, а не да удовлетворяват лични интереси и потребности на персонала, още по-малко работодателят да понася свързаните с това разходи. От друга страна в много случаи провеждането на разговор от личен характер по служебен телефон или използването на лична електронна поща от служебен компютър се считат за приемливи. Въпросът е в установяването на ясни правила в отношенията между страните по трудовото правоотношение и добросъвестното им поведение при тяхното прилагане.
 
***


Когато предоставя например служебни СИМ карти или мобилни телефони, работодателят следва да определи чрез заповед или вътрешни правила реда за използването им. Възможно е да се въведе определен лимит, до който месечната сметка се покрива от работодателя, а превишаването му се заплаща от служителя. Ако не е предвидено нищо друго, следва да се приеме, че телефонът е предоставен както за служебно, така и за лично ползване. В рамките на лимита в този случай не би имало значение дали разговорите или съобщенията са от служебен или от личен характер, а над тази сума те или винаги ще са за сметка на служителя, или ще подлежат на допълнително разглеждане. Ако в конкретния период натовареността на работата или други обстоятелства като напр. командировка извън страната са причината за увеличената сметка, но разговорите са (преимуществено) служебни, работодателят може да ги покрие, макар и да надхвърлят определения месечен лимит.

Тази логика е приложима и при правилата за употреба на служебни компютри: ако работодателят допуска използването им за лични нужди и не е наложил ограничения, като например за посещение на определени сайтове, извършване на онлайн покупки и др., сърфирането в Интернет само по себе си няма да представлява дисциплинарно нарушение, дори когато не е свързано с изпълнението на служебни задачи. Евентуално то може да се квалифицира като „неуплътняване на работното време“ по смисъла на чл. 187, т. 1 КТ, ако служителят се отклонява от работата си и се посвещава на подобни занимания на работното си място. Вън от това няма никаква пречка да използва зачисления му преносим компютър за всякакви дейности от личен характер в извънработно време, освен ако не е предвидено друго.

Накратко, тъй като служебните телекомуникационни средства са собственост на работодателя, той може да въведе такива правила за ползването им, каквито счита за уместно. Те могат да се установят както в споразумение между страните по трудовото правоотношение, така и едностранно от работодателя – чрез нарочна заповед, вътрешни правила и т.н. В последния случай е от съществено значение правилата да са сведени до знанието на работниците и служителите, които засягат. В противен случай наложеното дисциплинарно наказание на служител за злоупотреба със зачислената му техника лесно може да бъде оборено с аргумента, че той не е бил надлежно уведомен за задълженията си, свързани с използването на съответното устройство.

Следва внимателно да се помисли и за избора на удачна форма на контрол над така въведените правила. Проверката как се използва едно комуникационно устройство обикновено ще доведе до достъп до данни, които могат да разкрият самоличността на физическото лице – ползвател на устройството, или – казано с други думи – обработване на лични данни. Законодателството по защита на личните данни изисква тези данни да се събират само за конкретни, точно определени и законни цели. Те не могат да се обработват допълнително по начин, несъвместим с тези цели. Така личните данни на работниците и служителите, обработвани от работодателите, най-общо служат за целите на администрирането на трудовите правоотношения. Други данни за същите физически лица, каквито могат да се съдържат в личната им кореспонденция например, не могат да се обработват законосъобразно в същия информационен масив. Оттук се обосновава изводът, че ако работодателят разрешава или толерира съхраняването и лична информация на служебните комуникационни средства, той ще трябва да третира цялата информация като такава, респ. не следва да осъществява контрол над съдържанието ѝ.


Работодателят трябва да събере и оцени относимите към случая доказателства, да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения преди налагане на наказанието (чл. 193, ал. 1 КТ), да вземе предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено и поведението на служителя, за да определи съразмерно на дисциплинарната простъпка наказание (чл. 189, ал. 1 КТ). В това отношение няма разлика между „класическите“ нарушения на трудовата дисциплина и нарушенията, свързани с употребата на телекомуникационни средства. Спецификата при последните е в по-трудното им доказване. Особени затруднения представляват случаите, когато достъп до съответното устройство имат повече служители. При всяко положение е разумно работодателите да се въздържат от налагане на дисциплинарни наказания за нарушения, които не могат да бъдат установени по несъмнен начин, защото вероятността служителите да оспорват такива наказания и те да бъдат отменени от съда е голяма.


Това е участието в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер (чл. 190, ал. 1, т. 6 КТ). Формулировката на разпоредбата е очевидно непрецизна и допуска смесване на различни видове юридическа отговорност. Възстановяването на разходите (вредите) на работодателя, понесени в резултат на дисциплинарното нарушение, е въпрос от материята на имуществената отговорност на работника или служителя, чиято уредба се съдържа в гл. Х, раздел II КТ. Доколкото участието в хазартна игра очевидно предполага умисъл и не се извършва при или по повод изпълнение на трудовите задължения, служителят ще носи пълна имуществена отговорност за вредите, произтекли от такова нарушение (арг. от чл. 203, ал. 2 КТ). Затова посочването на задължението за обевреда на работодателя и в разпоредбата на чл. 190, ал. 1 т. 6 КТ е ненужно.

Освен това съставът на нарушението е формулиран необосновано тясно и поставя редица въпроси. За да ангажира дисциплинарната отговорност на служителя, работодателят трябва на първо място да е в състояние да докаже, че служебното оборудване е използвано със специфична цел – участие в хазартна игра. Съгласно чл. 2, ал. 1 от Закона за хазарта, хазарт е всяка игра на случайността, в която има залог и може да се получи печалба или да се загуби залогът. Чрез комуникационно оборудване могат да се организират хазартни игри от разстояние.  Участниците в тях залагат пряко чрез Интернет или чрез други електронни съобщителни средства, при които залогът се прави например чрез цената на телефонна услуга. Следователно в рамките на дисциплинарното производство трябва да бъде установено съдържанието на разговора или съобщението, а не само фактът на провеждането, респ. изпращането му. Ясно е, че подобно „разследване“ ще затрудни допълнително работодателя. 

Необяснимо е и защо законът счита за тежко нарушение на трудовата дисциплина само участието в хазартна игра, но не и другите случаи, в които употребата на служебна техника за неслужебни цели може да натовари работодателя със сходни по размер разходи. От гледна точка на работодателския интерес едва ли има принципна разлика между участието в хазартна игра и обажданията към други номера, особено с увеличена цена на телефонната услуга. Такива могат да са например обаждания или СМС-и към номера на телевизионни шоупрограми; други игри, които не попадат в дефиницията за хазарт; консултации с лечители, ясновидци и др. Участието в благотворителна кампания също ще е нарушение на трудовата дисциплина, ако се „даряват“ средства на работодателя чрез съобщения от служебен мобилен телефон. СМС-и за паркиране на личен автомобил в синя или зелена зона (или изобщо платено паркиране, без то да е свързано с изпълнение на служебните задължения) също могат да увредят имуществено работодателя.

От друга страна, съставът на чл. 190, ал. 1 т. 6 КТ не определя какви трябва да са разходите, за да се приеме нарушението за тежко. Буквалният му прочит навежда на мисълта, че и незначителният размер на еднократен залог в хазартна игра може да обуслови дисциплинарно уволнение. Разбира се, винаги трябва да се има предвид правилото на чл. 190, ал. 2 КТ, че наказанието се налага при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1 КТ, което би трябвало да осуети превратното прилагане на разпоредбата. Все пак много по-целесъобразна би била по-общата формулировка на състава, например „дисциплинарно уволнение може да се налага за използването на телекомуникационни средства на предприятието за лични цели, когато работодателят е понесъл вреди в значителен размер“. Кога размерът на разходите ще е достатъчен, за да квалифицира нарушението като тежко, ще е въпрос на преценка в конкретната ситуация.


Изброяването на тежките дисциплинарни нарушения в чл. 190, ал. 1 КТ има примерен характер (в т. 7 изрично е посочено и „други тежки нарушения“), следователно – ако злоупотребата със служебните телекомуникационни средства не покрива изцяло състава по т. 6, но работодателят счита нарушението за тежко – не е изключено квалифицирането му по т. 7 на същата алинея. Мислимо е и приложението на т. 4 (злоупотреба с доверието на работодателя). Така могат да бъдат санкционирани и описаните по-горе нарушения като например обажданията към телефонни номера с увеличена цена на телефонната услуга, без това да представлява участие в хазартна игра, изпращане на „дарителски“ СМС-и от служебен телефон и др.п.


В този смисъл интересът им те да бъдат ограничени, включително чрез налагане на дисциплинарни наказания при извършени нарушения, е напълно легитимен. Към такива действия обаче трябва да се подхожда изключително внимателно предвид липсата на изрични законови правила, а и оскъдната съдебна практика. Един любопитен пример в това отношение се съдържа в решение № 60/25.02.2011 г. на Окръжен съд – Велико Търново, което е показателно за възможната интерпретация на поставените по-горе въпроси от съда. Процесният случай е дисциплинарно уволнение на служителка, участвала многократно в хазартни игри чрез изпращане на СМС от служебен мобилен телефон, включително в работно време, както и провеждане на лични разговори от същия телефон с роднина в чужбина. Второинстанционният съд потвърждава решението на първата инстанция, с което уволнението е признато за незаконно и служителката е възстановена на заеманата преди уволнението длъжност, като излага следните съображения: първо, по отношение на телефонните разговори от лично естество не е налице злоупотреба с доверието на работодателя, тъй като предоставеният служебен телефон е имал определен лимит, а над лимита сумата е възстановена чрез удръжка от заплатата на служителката. „Поставеният лимит на мобилния телефон на практика означава, че работодателят е приел тази сума за необходима за служебни разговори и средностатистически приемлива за него. В рамките на тази сума следва да се приеме, че служителят може да разговаря без  да се отчита и без да се контролира  всяко отделно обаждане. Ако сумата е голяма и несъобразена с реално водените служебни разговори, то работодателят би могъл  да я намали и да установи нов лимит. Би било злоупотреба с доверие ако телефонът нямаше лимит и бъде установено, че се ползва за неслужебни разговори. Самото поставяне на лимит говори за липса на доверие от страна на работодателя и за предварителното ограничаване на възможността да бъде ползван не по предназначение.“ Второ, по повод установеното участие в хазартни игри чрез служебния мобилен телефон, съдът приема, че макар и в работно време, тези занимания не са се отразили на качеството на работата на служителката и не са довели до нейното неизпълнение. Позовава се също на аргумент за незначителния размер на разходите в рамките на определения месечен лимит. Отчитайки цялостното поведение на служителката, съдът достига до извода, че наложеното наказание е несъразмерно с извършеното нарушение.


Първият от тях е, че ако иска да забрани изцяло използването на служебни компютри и телефони за лични цели, работодателят трябва да направи това чрез изрично посочване в съответния вътрешен акт. Ако се установи, че той допуска такова използване, границата между толерираната лична употреба и злоупотребата с устройствата става изключително трудно определима. В много случаи тя ще зависи единствено от добросъвестността на съответния работник или служител.

Другият важен извод се свежда до това, че както и при всяко друго нарушение на трудовата дисциплина, така и при нарушенията, свързани с използването на телекомуникационни средства на предприятието, преценката трябва да е комплексна. Често работодателите схващат изрично формулирания състав на дисциплинарно нарушение по чл. 190, ал. 1, т. 6 КТ като достатъчно условие, за да наложат най-тежкото дисциплинарно наказание на служителя при установяване на разглежданото нарушение. Очевидно този подход може да има за резултат успешното атакуване на наложеното наказание пред съда. Дисциплинарното уволнение винаги е крайна мярка, към която следва да се пристъпва при особено тежки нарушения на трудовата дисциплина, увредили в значителна степен интересите на работодателя. Ако случаят не е такъв, е разумно да се помисли за налагането на някое от по-леките наказания „забележка“ или „предупреждение за уволнение“, които в много случаи биха постигнали необходимия превантивен ефект спрямо служителя.


- Първо, следва да се установи дали с поведението си служителят е осъществил дисциплинарно нарушение. Ако от никъде не произтича забрана за ползване на служебния мобилен телефон по описания начин, е безпредметно да се дискутира и темата дали той дължи възстановяване на разходите на работодателя.
- Второ, ако работодателят е въвел и надлежно е информирал служителите относно правилата за ползване на служебните мобилни телефони, а проведените от въпросния служител разговори и изпратените съобщения нарушават тези правила, е възможно да му бъде наложено дисциплинарно наказание. Независимо от това, работодателят може да ангажира и имуществената отговорност на лицето. Доколкото обаче тук става дума за вреди, подлежащи на възстановяване по реда на пълната имуществена отговорност, по принцип реализирането ѝ трябва да стане по съдебен ред. Тези вреди са нанесени на работодателя умишлено и не при или повод изпълнение на служебните задължения.
- Трето, по аргумент от чл. 272, ал. 1 КТ (разпоредбата гласи, че без съгласието на работника или служителя не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение освен за: (1) получени аванси; (2) надвзети суми вследствие на технически грешки; (3) данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение; (4) осигурителни вноски, които са за сметка на работника или служителя, осигурен за всички осигурителни случаи; (5) запори, наложени по съответния ред; (6) удръжки в случая по чл. 210, ал. 4 КТ) може да се приеме, че с изричното съгласие на служителя могат да се правят и други удръжки.
Затова е удачно, когато предоставя служебни мобилни телефони, работодателят да поиска принципно съгласие (декларация) от служителите за удържане на разходите за неслужебни разговори или за всяка натрупана месечна сметка над предварително установен лимит. Това е практически удобно решение, което би могло да спести време и разноски за отнасяне на подобни спорове пред съда.

доц. д-р Андрей Александров