Алтернатива на уволнението по чл. 328, ал. 2 КТ

Още за уволнения:

Съществени елементи на уволнението по чл. 328, ал. 2 КТ

Срок, в който може да се извърши уволнение по чл. 328, ал. 2 КТ, и персонален кръг на служителите, които могат да бъдат уволнени на това основание

Уволнението по принцип е нежелателно и рисковано събитие за всеки работодател и по възможност следва да бъде избягвано. Особеността при разглежданото тук основание е, че подобни уволнения често са и морално неоправдани: съответните ръководни служители може да са изпълнявали безупречно служебните си задължения с години, но въпреки това да бъдат уволнени, за да освободят място на нов управленски екип. Затова си струва да се напомни, че трудовото законодателство познава специфичен механизъм за прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение (чл. 331 КТ). Това е гъвкаво решение, от чието законодателно уреждане несъмнено има полза. То дава възможност на работодателя да се освободи от нежеланата за него трудовоправна връзка, като „откупи” съгласието на работника или служителя за това. Механизмът най-често се използва, когато е невъзможно постигането на взаимно съгласие за прекратяване на трудовия договор по чл. 325, т. 1 КТ, а не е налице и основание за едностранно прекратяване от работодателя или той оценява използването на такова основание като твърде рисковано. В общия случай прекратяването на трудовото правоотношение на основание чл. 331 КТ е безконфликтно, почива на общата воля на страните да преустановят отношенията помежду си и в този смисъл прилагането му не би трябвало да създава съществени практически затруднения.


Предложението от страна на работодателя за прекратяване на договора по реда на чл. 331 КТ може да е оправдано както от морално-етични съображения, така и по „стратегически“ причини. В случая обикновено става дума за взаимоотношения с ръководни и висококвалифицирани служители, някои от които са изключително търсени на пазара на труда. Ако прекратяването на отношенията с тях е конфликтно, не е изключено в бъдеще те да се опитват умишлено да навредят на дейността на предходния си работодател. Не бива да се изключва и възможността в даден момент те да бъдат отново привлечени в дружеството – опция, която изглежда слабо вероятна, ако служителят си е тръгнал с огорчение.

На следващо място, често в трудовите договори на ръководни служители е предвиден по-дълъг срок на предизвестие, а при прекратяването им по реда на чл. 328, ал. 2 КТ то обикновено не се спазва, а се замества от обезщетение за неспазено предизвестие по чл. 220, ал. 1 КТ. Ако липсва доверие към служител на ръководна позиция, рядко той ще бъде оставен да я изпълнява в срока на предизвестието. Ако работодателят е наясно, че трябва да изплати например обезщетение за неспазено предизвестие от три заплати, това е добър стимул да предложи четири, за да не се стига до уволнение.

Поради гореизложените съображения е препоръчително – доколкото в конкретната ситуация това е възможно – първо да се опита прекратяване по реда на чл. 331 КТ, преди да се пристъпи към уволнение по чл. 328, ал. 2 КТ.

доц. д-р Андрей Александров