Възможни действия на работодателя при постъпил сигнал за нарушение на трудовата дисциплина

Предложеният отговор има принципен характер, доколкото няма как да се прецени дали и доколко изложената в докладната записка фактология отговаря на истината. Обвиненията действително са сериозни и е разумно да се предприеме вътрешна проверка по тях. Ако в резултат на тази проверка се установи, че твърденията не отразяват реалната фактическа обстановка, разбира се, не са необходими никакви по-нататъшни действия спрямо въпросната служителка.

Обратно, ако проверката потвърди, че изложените обстоятелства са достоверни, поведението на служителката би могло да се квалифицира като нарушение на трудовата дисциплина по смисъла на чл. 187, ал. 1, т. 8 и т. 10 КТ. Тези разпоредби визират няколко възможни състава на дисциплинарни нарушения: злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения; неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение.

Българското трудово законодателство посочва видовете дисциплинарни нарушения общо и неизчерпателно, т.е. изброяването им в закона има само илюстративна цел за най-често срещаните дисциплинарни простъпки. Възможно е да се извърши нарушение на трудовата дисциплина, което не е изрично визирано в закона, и за него да бъде наложено дисциплинарно наказание. Възможно е също така да се извърши нарушение от изрично посочените в цитираната разпоредба, но работодателят да не наложи дисциплинарно наказание. Кодексът на труда не познава хипотеза, в която работодателят да е задължен да упражни дисциплинарната си власт.

При всички случаи във фазата на установяване на дисциплинарното нарушение следва да се събере възможно най-пълна и обективна информация. Препоръчително е да се вземат и становищата на споменати в сигнала лица, за да се потвърди или отхвърли достоверността на обвиненията. Ако работодателят счита, че са налице достатъчно данни за предполагаемо нарушение, той следва да изиска устните или писмени обяснения на обвинения работник или служител (чл. 193, ал. 1 КТ). Едва при съвкупната преценка на всички събрани доказателства може да се прецени да бъде ли наложено дисциплинарно наказание и какво по вид да е то. При определяне на дисциплинарното наказание се вземат предвид тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя (чл. 189, ал. 1 КТ).

Възможно е в хода на установяване на обстоятелствата по случая да стане ясно, че служителката е извършила описаните в сигнала действия или част от тях, но с това не е причинила вреди на работодателя. Предвид длъжността ѝ, тя има достъп до информация за заплатите на персонала в служебно качество. Ако не е злоупотребила с тази информация, поведението ѝ не е противоправно и съответно – наказуемо. Само по себе си и отправеното искане за увеличение на трудовото възнаграждение не може да се счита за дисциплинарна простъпка. От запитването не става ясно дали конфиденциална информация е била разкривана на лица извън дружеството.

Ако работодателят приеме, че е налице нарушение на трудовата дисциплина, той може да реши: (а) да не налага наказание; (б) да наложи едно от трите възможни дисциплинарни наказания според Кодекса на труда: забележка, предупреждение за уволнение или уволнение. При избора на вида наказание се съблюдават критериите, посочени по-горе. Няма нормативно-установена последователност в налагането на наказанията (от по-леко към по-тежко).

Доколкото в сигнала се съдържа информация за възможни оплаквания за дискриминационно третиране, обръщаме внимание на някои специални правила на Закона за защита от дискриминация в тази връзка: Работодателят прилага еднакви критерии при налагане на дисциплинарни наказания, без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 от закона. Работодател, получил оплакване от работник или служител, който се смята за подложен на тормоз на работното място, е длъжен незабавно да извърши проверка, да предприеме мерки за прекратяване на тормоза, както и за налагане на дисциплинарна отговорност, ако тормозът е извършен от друг работник или служител.

С уважение:

Още за дисциплинарно наказание:

Нормативна рамка

Закон за защита от дискриминация

КТ