Отказ за допускане на лице, оспорващо дисциплинарно уволнение, до конкурс за заемане на длъжността, от която е уволнено
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
Въпрос:
Директорка на училище е дисциплинарно уволнена за финансови злоупотреби и увреждане на имуществото на училището. Тя оспорва уволнението по съдебен ред, като все още няма влязло в сила решение по спора. Междувременно публикувахме обява за конкурси за различни педагогически длъжности. Същата служителка подаде документи, а в заявлението си посочи, че води дело за незаконно уволнение и до произнасянето на съда нямаме право да я третираме като дисциплинарно наказана. Посочва също, че дисциплинарното уволнение е наложено преди повече от една година и трябва да се счита за заличено. Заплашва ни, че ако не я допуснем до следващата фаза в конкурса на това основание (устно събеседване), ще се оплаче и пред Комисията за защита от дискриминация. Моля да имате предвид, че съгласно Вътрешните ни правила за дейността и организацията на управлението на човешките ресурси и квалификация на кадрите: „до участие в събеседването не се допускат кандидати, на които е налагано дисциплинарно наказание „уволнение“ по чл. 188, т. 3 КТ и трудовото им правоотношение е прекратено на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ или на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, освен ако уволнението не е отменено като незаконно по надлежния ред.“
Директорка на училище е дисциплинарно уволнена за финансови злоупотреби и увреждане на имуществото на училището. Тя оспорва уволнението по съдебен ред, като все още няма влязло в сила решение по спора. Междувременно публикувахме обява за конкурси за различни педагогически длъжности. Същата служителка подаде документи, а в заявлението си посочи, че води дело за незаконно уволнение и до произнасянето на съда нямаме право да я третираме като дисциплинарно наказана. Посочва също, че дисциплинарното уволнение е наложено преди повече от една година и трябва да се счита за заличено. Заплашва ни, че ако не я допуснем до следващата фаза в конкурса на това основание (устно събеседване), ще се оплаче и пред Комисията за защита от дискриминация. Моля да имате предвид, че съгласно Вътрешните ни правила за дейността и организацията на управлението на човешките ресурси и квалификация на кадрите: „до участие в събеседването не се допускат кандидати, на които е налагано дисциплинарно наказание „уволнение“ по чл. 188, т. 3 КТ и трудовото им правоотношение е прекратено на основание чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ или на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, освен ако уволнението не е отменено като незаконно по надлежния ред.“
Отговор:
|
Необходимо е на първо място да се подчертае, че не може да бъде предмет на трудов спор въпросът дали да се сключи трудов договор или не. Дори един кандидат за работа да отговаря на всички условия за назначаването на дадена позиция, той не може да използва реда за решаване на индивидуалните трудови спорове, за да накара потенциалния работодател да сключи трудов договор с него.
Действително, при подобни случаи в практиката зачестиха опитите за сезиране на Комисията за защита от дискриминация и въобще използване на възможностите, предвидени в Закона за защита от дискриминация (когато например потенциалният работодател предлага свободна позиция в предприятието само за лица, завършили определено висше учебно заведение; само за лица от определен пол, без характерът на работата да го налага и пр.). Жалбоподателят обаче следва да посочи и конкретен дискриминационен признак от изброените в чл. 4 от ЗЗДискр., по който твърди, че е проявена дискриминация (напр. пол, етническа принадлежност и т.н.). Само по себе си твърдението, че едно лице не е допуснато до участие или не е класирано в даден конкурс, не може да послужи като основание за иницииране на производство пред КЗД. Казано с други думи, нужна е и база за сравнение за това как други лица, носители на същия белег, са третирани по различен начин от оплакващото се от дискриминация лице. С оглед конкретно изложената фактическа обстановка, трудно може да се възприеме за дискриминационно ненаемането на кандидати, на които е наложено дисциплинарно наказание „дисциплинарно уволнение“. При това законът изрично предвижда, че заличаването на дисциплинарното уволнение не е основание за възстановяване на работника или служителя на предишната му работа (чл. 197, ал. 2, изр. 2-ро КТ). Още по-малко изтичането на едногодишен срок от налагане на наказанието може да се счете за причина работникът или служителят да бъде назначен на друга работа при същия работодател. В обобщение, от съдържащата се в запитването информация изглежда, че недопускането на кандидатката до събеседване не е проява на дискриминационно отношение към нея. Тя просто не отговаря на поставените изисквания в цитирания вътрешен акт на работодателя.
С уважение:
доц. д-р Андрей Александров
 |
Още за дисциплинарно уволнение:
Нормативна рамка
Закон за защита от дискриминация |
Оценете отговора на експерта
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
Съдържанието, дизайнът и публикуваните статии в portaltrznormativi.bg подлежат на РС Издателство и Бизнес Консултации и са защитени по смисъла на закона за авторското право и сродните му права. Копирането и разпространението на съдържанието е забранено! Общи условия
Подобни статии
17Март2023
Дата на сключване на трудовия договор, постъпване на работа и последващо прекратяване на трудовото правоотношение непосредствено след това
от доц. д-р Андрей Александров
на 17 Март 2023
16Март2023
Предварителна закрила при уволнение на представител на работещите по безопасност и здраве при работа
от доц. д-р Андрей Александров
на 16 Март 2023
08Ноем2022
Прекратяване на трудов договор във връзка с промяна в длъжност и нейното последващо заемане с конкурс
от Аспасия Петкова
на 08 Ноем 2022
07Ноем2022
Обезщетения при дисциплинарно уволнение на лице поради самоотлъчка
от Аспасия Петкова
на 07 Ноем 2022