Упражняване на работодателската власт чрез упълномощаване

Проблемът с делегирането на работодателската власт често е предизвиквал колебания. Като цяло най-рядко е била поставяна под съмнение възможността за упълномощаване на компетентни длъжностни лица за подписването на ежедневно създавани във всяко предприятие документи: заповеди за командировки, за ползване на отпуски и т.н. Много често те се изготвят и подписват от ръководителя на отдел „Човешки ресурси“, от главния счетоводител или друг служител, на когото работодателят е възложил тези функции. Няма пречка в тези процедури да се ангажират и външни за предприятието лица – счетоводни или правни кантори и т.н. Става дума за вид аутсорсинг: няма пречка работодателят да упълномощи например външна счетоводна къща да оформя и подписва цялата документация, свързана с отпуските на персонала. Няма пречка да го правят и регионалните мениджъри.
 
Повече спорове е повдигала темата за упълномощаването на други лица да налагат дисциплинарни наказания и да прекратяват трудови правоотношения. Някои автори застъпваха становището, че работодателят може да упълномощи друго лице (като прекия ръководител на група работници или служители) само с част от правомощията си в това отношение, и по-конкретно за налагане на дисциплинарни наказания „забележка“ и „предупреждение за уволнение“, но не и за извършване на дисциплинарни уволнения. Аргумент в подкрепа на това разбиране се черпеше от систематичното тълкуване на разпоредбите на чл. 192, ал. 1 от КТ и чл. 330, ал. 2 от КТ: според първата цитирана разпоредба дисциплинарните наказания се налагат от работодателя или от определено от него лице, но съгласно чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ дисциплинарното уволнение е и основание за прекратяване на трудовото правоотношение. Тук не е изрично предвидена възможността за упълномощаване на друго лице да извършва такива действия. Разпоредбата започва с думите: „Работодателят прекратява трудовия договор без предизвестие, когато …“. За ограничено приложно поле на упълномощаването в областта на трудовото право се говореше и в някои съдебни решения - напр. Решение № 320 от 28.10.2011 г. на ВКС по гр. д. № 1818/2010 г.: „…недопустимо е работодателската правоспособност да бъде делегирана чрез упълномощаване извън случаите, в които законът изрично допуска това. Ограниченото приложно поле на упълномощаването при упражняване правата на работодателя спрямо наети от него работници и служители следва от специфичния индивидуален характер на трудовия договор като правна връзка и уредбата на основанията за нейното прекратяване. В Кодекса на труда нормативно са изведени условия за формиране изявлението на работодателя и това е въпрос на законосъобразност по прилагането на всяко едно конкретно предвидено прекратително основание, засягащо трудовоправната връзка, с оглед на което работодателят не може да се позовава на общите гражданскоправни норми и принципи във връзка с упълномощаването. Когато титуляра на работодателската власт отсъства, поради отпуск, болест, командировка, той може да бъде заместен от друго лице, натоварено временно с всичките му правомощия от компетентния орган, в която хипотеза заместващият упражнява правомощията на замествания, поради неговото отсъствие, в качеството на длъжността, която по заместване изпълнява.“ Обратно, в Решение № 818 от 27.10.2009 г. на ВКС по гр. д. № 2422/2008 г. се приема, че в трудовото право, когато работодателят делегира на трето лице правото си да прекратява трудовите договори на работниците и служителите, също намира приложение Законът за задълженията и договорите.

За да уеднакви противоречивата съдебна практика, преди няколко години ВКС постанови Тълкувателно решение № 6/2012 г. по въпроса „Допустимо ли е чрез упълномощаване да се делегира работодателската правоспособност за прекратяване на трудовото правоотношение, извън случаите на налагане на дисциплинарни наказания по чл. 192, ал. 1 КТ?“ Накратко, в мотивите си съдът подчертава, че доброволното представителство е общ гражданскоправен институт, който намира приложение и в трудовото право. Кодексът на труда не съдържа забрана за упълномощаване (т.е. не изисква непременно личното действие на работодателя) за прекратяване на трудово правоотношение. Така решението обоснова общата допустимост на делегирането на работодателската власт за всички случаи на прекратяване на трудовото правоотношение.

Темата за упълномощаването на други лица с правото да налагат дисциплинарни наказания обаче не се изчерпваше само с този проблем. Наложи се и приемането на законодателни изменения, които да сложат край на споровете по въпроса дали всяко трето лице може да бъде овластено да извършва тези действия от името на работодателя. През месец юли 2015 г. беше направено допълнение в разпоредбата на чл. 192, ал. 1 КТ, с което се предвиди, че работодателят може да делегира правото си да налага дисциплинарни наказания само на „друго длъжностно лице с ръководни функции“. Може да се обобщи, че е допустимо например упълномощаването на директор на регионално управление да упражнява работодателската власт по отношение на работниците и служителите в управлението.

Трудовото ни законодателство не съдържа специални изисквания към формата на упълномощаването, следователно е достатъчно пълномощното да е в обикновена писмена форма. Най-често в практиката се издава едно общо пълномощно за упражняването на всички работодателски правомощия от името на титуляря на работодателската власт, но няма пречка и пълномощното да е ограничено до конкретни действия: например прекият ръководител на отдел разрешава само ползването на отпуски на служителите в отдела. Мислимо е и упълномощаване на различни лица с различни функции, макар това да създава предпоставки за възникване на организационни затруднения и обърквания.
Много работодатели все пак предпочитат нотариално заверените пълномощни, предвид риска от бъдещи спорове. Ако работник или служител твърди, че даден документ с трудовоправно значение е подписан от лице без представителна власт, с представянето на нотариално заверено пълномощно много по-лесно се удостоверява не само съдържанието, но и датата на издаването му.

Наложилото се и в по-новата съдебна практика становище за принципната допустимост на упълномощаването в трудовото право заслужава пълна подкрепа. Като във всеки частноправен отрасъл, и тук институтът на доброволното представителство се използва за удобство, когато титулярят на едно право не може или не желае да го упражнява лично. Както правилно обобщава ВКС в Решение № 167 от 07.07.2014 г. по гр. д. № 7121/2013 г.: „…правата и задълженията на работодателя по трудовото правоотношение са имуществени. Те са част от неговото право на собственост в широк смисъл на понятието. При тази тяхна характеристика няма законова пречка да бъдат упражнени от представител, в т. ч. и правото на сключване и на прекратяване на трудовото правоотношение. В управлението на човешкия ресурс работодателят е възможно да среща същите пречки, които институтът на представителството преодолява: време, разстояние и умение.“

С уважение:

Още за упълномощаване:

Нормативна рамка

КТ