Промените в Наредбата за работното време, почивките и отпуските – добри законодателни намерения и лоши практически резултати

Едни от най-противоречивите промени в съществуващото трудово законодателство, извършени през 2017 г., се оказаха тези, регламентиращи сумираното изчисляване на работното време в Наредбата за работното време, почивките и отпуските. Те са в сила от 01.01.2018 г. и към настоящия момент очертаха някои проблеми при прилагането им при едновременно съобразяване с Наредба за паричните обезщетения и помощи от държавното обществено осигуряване (НПОПДОО) и Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС). По-долу ще коментирам основните нови задължения за работодателите, регламентирани с новите текстове на Наредбата за работното време, почивките и отпуските и ще посоча някои от трудностите при едновременното прилагане на трите наредби.


С промените в чл. 9а до чл. 9г от Наредбата за работното време, почивките и отпуските се създаде ред и правила за съставяне на графици при установено от работодателя сумирано изчисляване на работното време, както и се създаде задължение за работодателите за запознаване на работниците и служителите с изготвените поименни графици, както преди започване на работа по тях, така и при промяната на тези графици. Регламентира се реда за изчисляване на броя на работните часове за периода, когато при работодателя се полага труд в дневни и смесени смени (такива с по-малко от 4 часа нощен труд), както и в нощни смени (такива с 4 и повече часа нощен труд). Регламентира се какво представлява и как се изчислява нормата на продължителност на работното време и реда за преизчисляване (намаляване/редуциране) на тази норма при ползване на отпуски и при прекратяване на трудовото правоотношение с работник и служител преди изтичане на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време. Регламентиран е и редът, по който работодателят следва да  процедира, когато отработените от работника или служителя часове по графика в края на периода, са по-малко от часовете, определени като норма на продължителност на работното време. Без в Кодекса на труда да е премахната забраната за полагане на извънреден труд (чл. 143, ал. 2 от КТ) в НРВПО се създаде ред за отчитането на извънредния труд пред инспекцията по труда, когато той е получен при работа на сумирано изчисляване на работното време.

Най-общо за сумираното изчисляване на работното време може да се каже, че то е форма на отчитане на работното време. При тази форма установената нормална продължителност на работното време се спазва средно за определен по-продължителен от деня и седмицата период от време (от 1 до 6 месеца). С текста на чл. 9а, ал. 3 от НРВПО се въведе задължение за работодателите при нормиране на работното време и при разпределянето му в графиците за периода да съблюдават изискването сборът от работните часове в периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, да е равен на нормата на продължителност на работно време. Тя, съгласно определения в чл. 9б, ал. 1 от НРВПО ред се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в установения от работодателя период на отчитане, се умножи по нормалната продължителност на работното време, установена за работното място при подневно отчитане на работното време. С чл. 9б, ал. 1 от НРВПО законодателят привързва изискванията за равенство между планираните и отработените дни/часове от работещите на подневно и сумрано изчисляване на работното време, като условие за получаване на договореното трудово възнаграждение, респективно изискването, когато се работи над работните дни/ часовете, формиращи нормата на продължителност на работното време за периода, на работещите да се заплаща извънреден труд, както и часовете в повече да се отчитат пред Инспекцията по труда, без преизчисляване на нощните часове в дневни.

Пресмятането на работните часове става преди изготвяне на графиците за периода на отчитане (чл. 9а, ал. 3 и ал. 4 от НРВПО) и в края на периода на отчитане, за нуждите на заплащането на положения труд, съгласно Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Тогава се сравняват действително отработените часове, след превръщането на нощните часове в дневни, с коефициента но чл. 9, ал. 2 от НСОРЗ и установената норма на продължителност на работното време за същия период, която следва да съдържа броя на работните часове и броя на превърнатите нощни часове в дневни по правилата, определени в чл. 9а, ал. 4 от НРВПО.

При работа по график, която се осъществява при въвеждане на сумирано отчитане на работното време е възможно през отделен месец от отчетния период продължителността на отработеното време да е по-голяма от нормалната, а през друг месец по-малка, като целта е в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време да се постигне баланс между действително отработените часове в които се включват и превърнати нощни часове в дневни (при смени с 4 и повече часа нощен труд) и почивките.

Баланс ще има, ако броят на отработените плюс превърнатите нощни часове в дневни, там където се работи в нощни смени, е равен на нормата на продължителност на работното време.

Когато действително отработените часове от работника или служителя, в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, съдържащи се в нормата на продължителност на работно време, е налице извънреден труд, който се заплаща с увеличение. Така се заплащат и часовете в повече, получени от преизчисляване на нощните часове в дневни, в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време.   

Отработените часове извънреден труд се отчитат пред Инспекцията по труда, без преизчисляване, и се заплащат по реда на чл. 262, ал. 1, т. 4 от Кодекса на труда (КТ) в края на отчетния период. Увеличението в заплащането се изчислява на базата на основната работна заплата и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер на работника или служителя по индивидуалния трудов договор, освен ако е договорено друго между работника и работодателя.

Важно за работодателите, които са установили сумирано изчисляване на работното време и същевременно са установили време на дежурство или разположение за някои свои работници е, че целия труд, който е положен през този период от работника и служителя (и при работа на смени и при работа на дежурство или работа във времето на разположение), следва да бъде обхванат при отчитането в края на периода, включително и отработеното време във времето на разположение. Едва в края на отчетния период, независимо дали е положен в изпълнение на работата по график или в изпълнение на задължението за дежурство или разположение, за работодателя ще възникне задължение за отчитане и изплащане на извънредния труд. Целта на този начин на отчитане на положения труд е да се съберат всички отработени часове от работника и служителя и едва тогава да се съпоставят с нормата на продължителност на работното време за периода на отчитане.

За реално положения труд от работника през времето на разположение в Наредба № 2 от 22.04.1994 г. за реда за установяване задължение за дежурство или за разположение на работодателя не са предвидени ограничения за продължителността на работа през часовете на разположение (предвидена е само максималната продължителност на времето на разположение), но работодателят следва да съблюдава изискването на чл. 3, ал. 5 от Наредба № 2, съгласно което при полагане на извънреден труд по чл. 3, ал. 4 от Наредба № 2 на работника или служителя се осигурява минималният размер на непрекъснатата междудневна и седмична почивка. Съгласно чл. 152 от КТ междудневна почивка не може да бъде по-малко от 12 часа, независимо от начина на отчитане на работното време (подневно или сумирано). Непрекъснатата седмична почивка при сумирано изчисляване на работното време не следва да е по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от КТ), с едно изключение - при промяна на смените , когато може да е по-малко от 36 часа, но не по-малко от 24 часа и то, когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от КТ). При фактически извършената работа през време на разположение по реда на чл. 3, ал. 5 от Наредба № 2 на работникът следва да се осигури междудневна и  минималния размер на седмична почивка. Фактически извършена работа във време на разположение е допълнително положен труд, който налага работодателят да измени предварителния поименен график на работника или служителя. Работодателят следва до края на отчетния период за компенсира допълнително положения труд с почивки. В случай че това се окаже невъзможно, той следва да отчете (чл. 149 от КТ) и заплати с увеличение (чл. 262 от КТ) положения извънреден труд.

Това са основните принципи, наложени от новите текстове на Наредбата за работното време, почивките и отпуските, при регулиране на сумираното изчисляване на работното време.

Тези правила очертаха, за близо двумесечния период, в който се прилагаха нормите на чл. 9а до чл. 9г от НРВПО някои проблеми и трудности:


Законодателят е предвидил задължение за работодателя да изготвя поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване. Липсва обаче конкретен текст, който да определя какви са точните реквизити на поименния график. Предвид смисъла и целта на разпоредбата следва да се предположи, че графикът следва да съдържа имената на работниците, както и информация за разпределението и продължителността, както началото и края на смените за периода на отчитане.

Сумираното изчисляване на работното време предоставя правната възможност на работодателя да разпредели в рамките на отчетния период работните часове, съобразно организацията на труд в предприятието при спазване на изискванията за междудневна и седмична почивка и ограниченията за продължителността на работната седмица. При заявено желание на работника или служителя, преди изготвянето на поименния предварителен график, работодателят може да отрази в графика периода, в който работникът или служителят са поискали да ползват платен годишен отпуск в определен размер работни дни по календар през периода на отчитане. В този случай работодателят може предварително, при изготвяне на поименния график за периода да предвиди този работник или служител да ползва поисканите работни дни по календар, а ако в този период попадат и празнични дни, то той няма да полага труд и в дните на официални празници, благодарение на така изготвения график, в който през съответния празничен или неработен ден на работника не е разпределена смяна. Така се съобразява едно от основните изисквания за ползване на платен годишен отпуск – той се ползва в работни дни по календар, независимо от формата на отчитане на работното време. Той може да се планира предварително и следователно,графикът трябва да бъде нагласен спрямо планирания платен годишен отпуск. Ако все пак графикът не е съобразен с платения отпуск, трябва да се направи разместване на самия график. Така работникът или служителят ще ползва отпуска си в работни дни по календар, а празничните дни, в които не желае да бъде на работа, ще се отразят в графика му като неработни и той ще започне работа след празника или след изтичане на дните ПГО, съобразно графика.

Добре ще бъде при едни бъдещи промени в законодателството и по конкретно в Наредбата за работното време, почивките и отпуските да се посочат реквизитите на графика, включително предвид изискванията, които поставя Общия регламент за защита на личните данни – GDPR (предстои прилагането му да започне от 25.05.2018 г.). Необходимо е реквизитите на поименните графици, касаещ идентифицирането на работниците – с три имена да бъдат изрично предвидено, за да може да се счете, че посочването на имената в поименните графици се извършва в изпълнение на законово задължение от страна на работодателите.

Запознаването с предварителните графици е дейност, възложена като организация и изпълнение на работодателя. Законодателят не е предвидил конкретен ред за запознаване – срещу подпис или чрез поставянето му на достъпно място, чрез изпращането му приз ел. пощи на работниците или по друг начин. Предвид този факт следва да се приеме, че всеки работодател може, но и е длъжен сам да определи реда, по който да запознава работниците и служителите с графиците. Желателно е този ред да бъде разписан в Правилника за вътрешния трудов ред (ПВТР), но е възможно да е посочен в отделна заповед. Там следва да се определи реда за поставяне на графика на определено място в работно помещение, сроковете за поставяне на графиците и длъжностно лице/лица, които да извършват тези дейности. Заповедта или променения ПВТР следва да бъдат доведени до знанието на работниците или служителите, като този факт следва да се удостовери с подписа на лицата. Добре е извлечение от Правилника, където е посочен реда за запознаване с графиците или копие от заповедта да бъдат поставени и на мястото, определено за поставяне и на поименните графици.

При промяна на графика работодателят следва да доведе до знанието на работниците и служителите и променените в графиците (чл. 9а, ал. 2 от НРВПО). Не е посочен конкретен срок в чл. 9а, ал. 2 от НРВПО, но това следва да се извърши своевременно, за да може работниците да имат актуална информация за времето, в което следва да се явяват на работа при промяна на смените. Може би ще е добре при една последваща промяна на Наредбата да се предвиди възможността за спазване на задължението за изготвяне на поименните графици да се изпълнява в алтернативните форми, посочени в законодателството: като поименни графици или като по групов дневен сменен график или график на звеното, към което той се числи (така в Наредба за паричните обезщетения и помощи от държавното обществено осигуряване, като този график е основание за заплащане на отпуск за временна неработоспособност). При създаване на групови сменни графици в отделен документ, който няма необходимост да бъде поставен на общодостъпно място, следва да се посочат имената на работниците, които са включени в съответната група или звено, полагаща труд съобразно груповия сменен график. Така, предвид ограниченията, които поставя Общият регламент за защита на личните данни – General Data Protection Regulation (GDPR), ще се защитят имената на работниците, на които са разпределени смените в груповия сменен график. Целта на Регламента, който ще започне да се прилага от 25.05.2018 г., е да гарантира защитата на личните данни на всеки човек, като въведе поредица от задължения за бизнеса (администраторите на лични данни). От своя страна трудовото законодателство поставя някои изисквания към работодателите, които налагат работа, събиране и съхранение на лични данни. Важно за работодателите е, че част от тези задължения са включени в законови разпореждания, което им гарантира, че съхранявайки или боравейки с лични данни в изпълнение на законови изисквания, не нарушават GDPR.

Не е излишно да се помисли и за регламентиране на форма 76 или друг аналогичен документ, който да съдържа изискване за определено съдържание, включващо данни за трите имена на работниците, отработеното време, преизчислените часове от нощни в дневни, получения извънреден труд в периода на отчитане и ползването на отпуски (платени, неплатени, целеви), както и самоотлъчките през отчетния период. Така би се избегнала необходимостта след приключване на отчетния период работодателите да запазват безкрайно количество промени на променените графици, в течение на отчетния период, особено в предприятия с дълъг отчетен период и много работници.

Наредбата предвижда, че броят на работните часове на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, трябва да е равен на нормата за продължителност на работното време. Разпоредбите на чл. 9а, ал. 3 и ал. 4 от Наредбата създават конкретен правен механизъм за изготвяне графика, когато при работодателите се полага труд в дневни и смесени смени (чл. 9а, ал. 3 от НРВПО) и когато се полага нощен труд (чл. 9а, ал. 4 от НРВПО). При всички видове смени общото правило за изготвянето на предварителните поименни графици е, че сборът от работните часове по графика трябва да е равен на нормата на продължителност на работното време. Тя се формира от пълния размер на работите часове, посочени в сключения от работника и работодателя трудов договор – 8 часа за работещите на законоустановеното работно време или 7 или 6 часа за работещите на намалено работно време и т.н. В нормата на продължителност на работното време влизат само броя на работните часове, съдържащи се в работните дни по календар.

Когато при работодателя се полага нощен труд в нощни смени, преди да се изчисли броя на работните часове за конкретен работник и служител, влизащи в периода му на отчитане, следва да се превърнат нощните часове от нощните смени в дневни. Превръщат се само нощните часове от смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд. Превръщането се извършва с коефициента регламентиран в чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. Новото в случая е, че за нуждите на изчисляване на работното време този коефициент е включен в чл. 9а, ал. 4 от НРВПО. Коефициентът, включен в НРВПО, е с оглед на факта, че сборът от работните часове за периода на отчитане включва и превърнатите нощни часове в дневни. При това превръщането с коефициента по чл. 9а, ал. 4 от Наредбата може да се получи число, което не е цяло. При получаване на дробно число часове (часове и минути), при изготвяне на предварителния поименен график, работодателят следва да закръгли работните часове в графика на лицето до цял час. Закръглянето в този смисъл е въведено в Наредба за паричните обезщетения и помощи от държавното обществено осигуряване (НПОПДОО), а за изготвяне на предварителните графици се ползва по аналогия. Ако при превръщането на нощните часове в дневни се получават минути и те са по-малко от 30, броят на работните часове се закръглява към пълен час, а ако минутите са 30 и повече – към следващия пълен час. В този случай съгласно правилото за закръгляване се приема, че ако минутите, надхвърлящи броя на работните часове по предварителния график, са по-малко от 30, в него не е заложен извънреден труд (168 часа и 29 минути се закръглят към 168 часа. 168 часа и 31 минути се закръглят към 169 часа).

Може би най-конкретната полза от новата норма на чл. 9а, ал. 4 от НРВПО е, че внесе яснота в реда за използване на коефициента за преизчисляване на нощните часове в дневни, регламентиран и в чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата. След създаване на чл. 9а, ал. 4 от НРВПО вече стана безспорно, че на преизчисляване с коефициента в НСОРЗ подлежат само нощните часове от нощните смени (такива с 4 и повече часа нощен труд – чл. 142, ал. 2 от КТ), а не всички часове от смените, които са смесени и съдържат в себе си по-малко от 4 часа нощен труд. Все пак считам, че при промяна на НСОРЗ е добре изрично да се предвиди, че с коефициента, предвиден в чл. 9, ал. 2 от НСОРЗ се преизчисляват само нощните часове от нощните смени.

Преизчисляването на нощните часове в дневни се извършва не само когато се определя броя на работните часове при изготвяне на предварителните поименни графици по реда на чл. 9а, ал. 3 и ал. 4 от НРВПО. Преизчисляване се извършва преди да се определи броят на отработените дни през един месец (чл. 9, ал. 2 и чл. 17, ал. 3 от НСОРЗ). Тези нощни часове се преизчисляват и при пресмятане на трудовия стаж по реда на чл. 9, ал. 5 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж. За работодателите, които преизчисляват всички нощни часове в дневни, включително за смесените смени, които имат по-малко от 4 часа нощен труд, считайки че така увеличават трудовото възнаграждение на работещите в предприятието, следва да се посочи, че това преизчисляване с коефициента на чл. 9, ал. 2 от НРВПО се прави, за да може да се осигури равно заплащане на работата през по-дългото дневно работно време (чл. 136, ал. 3 от КТ) и по-късото нощно работно време (чл. 140, ал. 1 от КТ). Увеличеното заплащане на нощния труд се урежда от чл. 8 от НСОРЗ, който предвижда, че за всеки отработен нощен час или за част от него между 22,00 ч. и 6,00 ч. на работниците и служителите се заплаща допълнително трудово възнаграждение за нощен труд в размер не по-малък от 0,25 лв.

Превръщане на нощните часове в дневни не се извършва съгласно чл. 9а, ал. 4 от НРВПО, когато за работното място е установено намалено работно време, както и в случаите, когато трудовият договор е сключен за работа само през нощта. Съгласно чл. 140, ал. 1 от КТ, когато работодателят сключва трудов договор само за работа през нощта, той може да договори продължителност на работното време до 7 часа. Разбира се превръщане на нощните часове в дневни не се извършва и когато работните смени са смесени – с по-малко от 4 часа нощен труд (чл. 141, ал. 2 от КТ).

Така определеният брой от работните часове трябва да е равен на нормата на продължителност на работното време, или да надхвърля нормата часове с най-много 29 минути за целия период на отчитане, получени в резултат на преизчисляването на нощните часове в дневни.

При сумирано изчисляване на работното време нормата на продължителност на работното време се определя в часове, но броят им е същият, който би бил установен за работното място при подневно отчитане на работното време. Целта на тази препратка от сумираното към подневното изчисляване на работното време („установена за работното място, при подневно отчитане на работното време“) е да се постигне още при определянето на броя на часовете за работа за определен отчетен период равенство в заложените за отработване от работниците часове при подневно и сумирано работно време.

На практика текстът на чл. 9а, ал. 3 от НРВПО е законово ограничение в предварителните поименни графици да се залага извънреден труд.

Когато работник или служител през целия или през част от периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, е ползвал отпуск, нормата за продължителност на работното му време се преизчислява (редуцира). И в двата случая на преизчисляване от броя на работните дни по календар и сбора на работните часове, формиращи нормата на продължителност на работното време, се изваждат работни дни по календар, с часовете, формиращи дневната продължителност на работното време, установена за работното място, при подневно отчитане на работното време. Такъв подход е възприет както за отпуски, разрешавани в работни дни по календар, така и в отпуски, разрешавани и ползвани в календарни дни.

Този еднакъв подход към редуцирането на нормата на продължителност на работното време при разрешаване на отпуски в работни и календарни дни създава различни проблеми пред прилагащите разпоредбите работодатели и длъжностни лица.

Все пак новата норма на чл. 9б, ал. 2 от НРВПО създаде ясни правила за начина по който при сумирано изчисляване на работното време се разрешава платеният годишен отпуск. Независимо от начина на изчисляване на работното време (подневно или сумирано) платеният годишен отпуск по чл. 155 и чл. 156 от Кодекса на труда се ползва в работни дни по календар (дните от понеделник до петък без почивните, неприсъствените и празничните дни по календар). Когато работник или служител поиска дни платен годишен отпуск и работодателят разреши този отпуск, то от броя на работните дни по календар (а не от работните дни по личен график!) следва да извадят съответните дни отпуск. Съответно броя на работните часове за периода на отчитане се намаляват с броя часове за съответните работни дни по календар (8 часа, 7 часа или др.). В многобройни становища на Министерството на труда и социалната политика и на Инспекцията по труда са давани разяснения, че платеният отпуск се планира предварително и следователно графикът трябва да бъде нагласен спрямо планирания платен годишен отпуск. Ако все пак графикът не е съобразен с платения отпуск, трябва да се направи разместване на самия график по такъв начин, че съответните дни отпуск, поискани от работника или служителя, да се разрешават само в работни дни по календар. 

Същия ред за редуциране е предвиден при ползването на отпуск, разрешаван и ползван в календарни дни. Нормата за продължителност на работното му време се преизчислява, като от броя на работните дни по календар се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в календарни дни, съвпадащи с работните дни по календар (а не по личен график!). Точно този принцип на редуциране на работни дни по календар, които са част от дните разрешен отпуск, създава проблеми. Част от тях са свързани с противоречие в регламентирането на права и задължения при ползването на отпуск за временна неработоспособност от работник, предвидени в НРВПО и НПОПДОО и Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС). То се получава поради факта, че отпускът за временна неработоспособност се разрешава в календарни дни, независимо от формата на отчитане на работното време (подневно или сумирано). Изплащането на обезщетение за временна неработоспособност се извършва за работните часове по личния график на осигурения, а ако няма такъв – по графика на звеното, към което той се числи. И накрая нормата на продължителност на работното време се редуцира в работни дни по календар, които се съдържат в календарния период разрешен болничен. Тези различни подходи на разрешаване на отпуск за временна неработоспособност, обезщетяването ѝ и редуцирането на графика води до това, че при ползване на отпуск за временна работоспособност през съботни и неделни дни работникът на законово основание получава две заплащания за отсъствието си от работа: престой и болничен. Друг проблем, свързан с недостатъчен брой дни в осигуряване, се получава, когато се редуцират работни дни по календар, в които по график няма разпределени смени. Най-лошият вариант при това редуциране би бил на лице, ако през всички дни на временна неработоспособност, които съвпадат с работни дни по календар и следва да се редуцират, работникът няма разпределени смени по личен график.

Пример: Месец февруари 2018 г. има 20 работни дни по календар, или 168 часа, които може да бъдат разпределени по график при едномесечен период на отчитане. 

М. Февруари 2018 г. 20 работни дни /160 часа норма на продължителност на работното време.
 

 
Работник работи на сумирано отчитане в дневни или смесени смени без нощни смени и има разпределени работни смени от по 8 часа през съботните и неделни дни: на 10.02.2018 г. и на 11.02.2018 г., както и на 24.02.2018 г. и на 25.02.2018 г. За тези дни работникът ползва разрешен му отпуск за временна неработоспособност и не полага труд. Предоставеният болничен в съботен или неделен ден не води до редуцирането на нормата на продължителност на работното време за периода, защото от броя на работните дни по календар съгласно чл. 9б, ал. 2 от НРВПО се изваждат съответните дни отпуск, разрешени в календарни дни, съвпадащи с работните дни по календар (а не на работните смени по личен график!). Същевременно за тези 4 дни работникът няма да отработи 32 часа, които в края на периода, ако графикът не може да бъде променен (променен, не редуциран!) работникът ще е отработил 136 часа. Съгласно чл. 9а, ал. 3 от НРВПО сборът на работните часове за периода на отчитане (160 часа) следва да е равен на нормата на продължителност на работното време за периода на отчитане (160 часа)! В края на периода за недостигащите часове, по смисъла на чл. 9в, ал. 1 от НРВПО ще се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, за което по силата на чл. 267, ал. 1 от КТ ще следва да получи брутното си трудово възнаграждение за месеца. Същевременно работодателят, по реда на чл. 40, ал. 5 от КСО изплаща първите 24 часа от отпуска (в случая на два пъти по 16 часа).

Извод от този казус: За времето на ползване на болничен през съботни и неделни дни графикът не може да се редуцира и работникът получава трудовото си възнаграждение за месеца и обезщетение за временна неработоспособност.

Може бе за бъдеще следва да се възприеме подход при редуциране на графика за периода на отпуска за временна неработоспособност, като от нормата на продължителност на работното време, която е в часове, да се редуцират и дните по личен или групов дневен сменен график, респективно часовете, като по същия начин да се заплаща обезщетението за временна неработоспособност - по личен или групов дневен сменен график на работника или служителя, при положение че този отпуск се разрешава в календарни дни. Това редуциране е по-подходящо, особено предвид факта, че работодателят няма възможност да въздейства при разрешаването на дните на този отпуск, няма възможност предварително да предвиди този отпуск и да съобрази графика с него. В този смисъл вероятно е добре и да се обмисли промяна в текста на чл. 9в, ал.1 от НРВПО, която да изключва възможността работникът да се води в престой в периода, в който ползва отпуск в календарни дни. Не следва да е възможно за времето на отпуск работникът да е и в престой!

Пример 2 В случай че работник ползва отпуск за временна неработоспособност за всички работни дни по календар, които формират нормата на продължителност на работното време за м. февруари 2018 г., а същевременно отработва смените, които са му разпределени в съботните и неделните дни по графика, в края на периода на отчитане нормата на продължителност на работното му време ще е редуцираната на „0“ часове, а положения труд в съботните и неделните дни ще е извънреден труд.

М. Февруари 2018 г. 20 работни дни /160 часа норма на продължителност на работното време.
 

 
По смисъла на чл. 9б, ал. 2 от НРВПО от графика на лицето, при ползване на болничен само в работни дни по календар се редуцират всичките работните дни по календар от периода по издаден болничен лист, а по смисъла на  чл. 34, ал. 1 от НПОПДОО - лицето ще получи обезщетение само за времето, което е следвало да отработи по утвърдения за него личен график.

Извод: При ползването на отпуск за временна неработоспособност, който се разрешава в календарни дни, и редуцирането от графика на работни дни по календар води до възможността, когато работникът отработва почивни и празнични дни от графика да получи допълнително възнаграждение за извънреден труд, а за редуцираните работни дни по календар да получава и обезщетение за временна неработоспособност, всеки първи 24 часа от които се заплащат от работодателя.

Така отработените от работника 64 часа от 8-те съботни и неделни смени от примера ще се явят извънреден труд, който ще следва да се заплати на работника с увеличение, а и по смисъла на чл. 9г от НРВПО да се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 КТ пред инспекцията по труда. В този пример работникът ще получи обезщетение за неотработените смени, по личен график, като всичките периоди от по 24 часа седмично ще се заплащат от работодателя, съгласно чл. 40, ал. 5 от КСО.

Още примери могат да се дадат, в които е налице липса на работни дни, които да формират осигурителен стаж при непрекъснато трудово правоотношение, поради редуцирането от графика за периода на работни дни по календар, включени в периода на временна неработоспособност. В случай че работникът през тези редуцирани дни няма работни смени по личен или групов дневен сменен график, тези редуцирани дни не подлежат на обезщетение по реда на чл. 34, ал. 1 от НПОПДОО. Тогава работникът отработва редуцираната норма от работни дни, за неотработените смени по личен график получава обезщетение за временна неработоспособност, но редуцираните работни дни по календар, в които е нямал разпределени смени по личен график, не се обхващат нито от трудово възнаграждение или престой, нито от обезщетение за временна неработоспособност.

В този случай нерядко решението е работникът да положи извънреден труд над редуцираната норма часове, които да допълнят дните му в осигуряване, за които дни ще се получи разминаване – по смисъла на чл. 9б, ал. 2 и чл. 9г от НРВПО тези дни ще са извънреден труд, а по смисъла на чл. 38, ал. 16 от НПОС тези дни над редуцираната норма на продължителност на работното време, които работникът реално е отработил, няма да са извънреден труд, който да формира осигурителен стаж от извънреден труд, а ще допълнят липсващите дни осигурителен стаж.

Тази разпоредба или по-точно ал. 1 от разпоредбата се прилага, когато работникът не е отработил всички часове по първоначалната норма или на редуцираната норма, но причината за неотработените часове не може да се приеме, че е по вина на работника.

Все пак припомням, че сборът на работните часове в периода на отчитане трябва да е равен (не да е по-малък или по-голям) на нормата на продължителност на работното време за периода на отчитане.

В примера от т. 3 по-горе, от графика за м. февруари 2018 г., работникът или служителят има разпределени 160 часа, но отработените от работника или служителя часове по графика са по-малко от часовете, определени като сбор от работните часове за периода на отчитане.

Друг случай, в който е налице престой, е, когато поради бедствие работник или работниците не могат да достигнат до работните си места и не се явяват на работа. В този случай съгласно чл. 218, ал. 1 от КТ, когато при бедствие работникът или служителят е възпрепятстван да се яви на работа, му се заплаща обезщетение в размер 50 на сто от брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е бил възпрепятстван да работи, но не по-малко от 75 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. В случая обаче работниците, които не са се явили на работа ще бъдат заменени от други работници, а графикът ще бъде променен (не редуциран, а само променен), като на мястото на отсъстващия работник ще се яви друг, който ще отработи смяната. В случай че до края на отчетния период работодателят не може да промени смените и неявилите се на работа работници няма да могат да отработят всички часове, формиращи нормата на продължителност на работното им време, за недостигащите часове той/те ще се считат, че е в престой не по своя вина. Съгласно чл. 267, ал. 1 от КТ за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното трудово възнаграждение.

Извод: В случаите на недостигащи часове при сумирано изчисляване на работното време – работникът ще получи договореното трудово възнаграждение, ако не по своя вина не е отработил част от часовете, които формират нормата на продължителност на работното му време за периода на отчитане.

В случаите когато работникът и служителят не е отработил част от тези работни часове по своя вина, работодателят, по смисъла на чл. 267, ал. 2 от КТ няма да му изплати трудово възнаграждение за времето на престоя.

Този механизъм, посочен по-горе, е приложим и в случаите, когато работникът и служителят не е изработил всички часове, формиращи нормата на продължителност на работното му време за периода на отчитане, поради това че трудовият му договор е бил прекратен. При тези хипотези, съгласно чл. 9в, ал. 2 от НРВПО, когато трудовото правоотношение на работник или служител е прекратено преди изтичането на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, и отработените от него часове по графика са по-малко от часовете, определени по реда на чл. 9б, за периода до датата на прекратяването се счита, че работникът или служителят е в престой не по своя вина, с изключение на случаите на виновно неявяване на работника или служителя на работа.

Отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени съгласно чл. 9б от НРВПО, се отчитат за извънреден труд по реда на чл. 149 от КТ пред инспекцията по труда без превръщане на нощните часове в дневни. Отчитане на извънредния труд пред инспекция по труда е на годишна база, съгласно чл. 149, ал. 2 от КТ. Поради това за контролните органи е важно да имат информация за реално положения извънреден труд в течение на цялата календарна година. 

Същевременно работодателят е длъжен да води специална книга за отчитане на извънредния труд. В тази книга се съдържа информация относно реално положените часове извънреден труд. Книгата се води независимо от системите за организация и отчитане на работното време, като в нея се записва извънредният труд за всички работници и служители. Формираните часове извънреден труд се декларират пред Националната агенция за приходите с образец 1, след превръщането на нощните часове в дневни, защото те се отнасят до заплащането на труда, съответно до изчисляване на дължимите социалноосигурителни вноски за работника или служителя и за придобиването му на права. Също така, съгласно чл. 262, ал. 1, т. 3 от КТ, те се заплащат с увеличение от 50 на 100, а съгласно чл. 18, ал. 2 от НРВПО положените часове извънреден труд се отразяват във ведомостите за заплатите за съответния месец.