Ново тълкувателно решение на ВКС относно различията между закриване на част от предприятието, реорганизация и съкращаване на щата

Още по темата:

Все по-често в последните години ставаме свидетели на тревожната практика на Общото събрание на Гражданската колегия на Върховния касационен съд (ОСГК на ВКС) да постановява тълкувателни решения, чиято цел би трябвало да е унифициране на съдебната практика по даден въпрос чрез налагане на задължително за съдилищата тълкуване на съответните правни норми. Практически тълкувателните решения на ВКС излизат извън тази си непосредствена цел, като нерядко „дописват“ закона и се превръщат в специфичен източник на правото. Особено в сферата на трудовото право тази тенденция има твърде негативни последици, доколкото допълнително усложнява и без това многостепенната и объркваща адресатите си система от правила за поведение. Наред с правните задължения, произтичащи от международни актове, правото на ЕС, всички видове вътрешноправни нормативни актове, специфичните за трудовото право „недържавни източници“ (като колективните трудови договори), страните по трудовото правоотношение трябва да познават и да се съобразяват и с тълкувателните решения на ВКС. Често това се оказва непосилно предизвикателство пред работодатели, които не са в състояние да отделят ресурс за постоянно юридическо обслужване и/или поддържане на щатни бройки за експертни длъжности в управлението на човешките ресурси, които да следят за всички „новости“ в материята. От друга страна, още от римското право е известен принципът, че непознаването на закона не е оправдание за неспазването му. Затова, колкото и да е трудно това понякога, наложително е да се полагат постоянни усилия за запознаване с промените в трудовото ни право, в т.ч. и с тълкувателните решения на ВКС. В противен случай могат да бъдат допуснати грешки, които да струват скъпо на работодателя в съда.

В следващите редове ще обърнем внимание на постановеното на 26.10.2021 г. Тълкувателно решение № 5/2019 г. на ОСГК на ВКС по следния въпрос: „Кога е налице закриване на част от предприятието, вътрешна реорганизация и съкращение на щата и какво правно значение имат  тези три форми за правото, съответно за задължението на  работодателя да извърши подбор, когато се преустановява осъществяването на някоя дейност и когато същата дейност продължава да се осъществява в същото или друго населено място?“


А) До момента някои съдебни състави поддържаха, че закриване на част от предприятието е налице, когато се преустановява дейността на едно негово обособено  звено, така че за в бъдеще осъществяваната от него до този момент дейност няма да бъде извършвана от други структури на предприятието. Затова не е налице закриване на част от предприятието, а само вътрешна реорганизация, в случаите, когато – макар и обособеното звено да се закрива като структура – не се преустановява за в бъдеще извършваната от него дейност, а тя продължава да се изпълнява от друго обособено звено или се разпределя между други обособени звена.

Според другото становище закриване на част от предприятието има не само при пълното преустановяване на дейността му, а и тогава, когато основната дейност на закритата част няма да се осъществява занапред и работодателят не се нуждае повече от работната сила, която е била ангажирана за извършването ѝ. При премахване на щатна бройка от щатното разписание на предприятието съкращаването е фиктивно, когато дейността на закритата длъжност е запазена като съществена част от трудовата функция на друга длъжност, и е реално /действително/ когато част от трудовата функция на премахнатата длъжност е преминала към една или няколко други длъжности, но не съставлява тяхната основна дейност, а е прибавена към съществуващите преди това трудови функции. По аналогия се приема, че когато част от дейността на закритото звено на предприятието е преминала към друго звено, без да съставлява основната му дейност, е осъществено реално закриване на част от предприятието.

Б) По въпроса дали работодателят има задължение да извърши  подбор, когато се преустановява осъществяването на някоя дейност и  когато същата дейност продължава да се осъществява в същото или друго населено място, практиката на ВКС е също противоречива. Според едното становище при реално осъществено закриване на  част от предприятието подбор работодателят може /но не е длъжен/ да не  уволни работниците и служителите в частта от предприятието, чиято  дейност е закрита, а други, работещи в други поделения на предприятието, чиято дейност се запазва. Другото застъпено становище е, че работодателят е длъжен да  извърши подбор, ако в оставащите структурни звена на предприятието /в  същото населено място/ съществуват длъжности за същите или  несъществено се отличаващи се трудови функции.
 

Според мотивите на ТР № 5/ 2019 г., основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 от КТ е налице при закриване на част от предприятието. Разликата между него и основанието по чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ – „закриване на предприятието“ е само количествена. При основанието по чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ е налице пълно закриване на предприятието и преустановяване за в бъдеще на неговата цялостна дейност, като то престава да съществува като работодател.  Основанието по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 от КТ е налице при преустановяване на дейността на определено организационно обособено звено от предприятието, но което няма признаците на работодател по § 1 , т. 1 ДР на КТ. Същественото е закриваното звено да е било обособено в състава на предприятието и неговата структура. Основната характеристика за относителна самостоятелност на съответното обособено структурно звено е организационно – управленската. Това структурно звено следва да е обособена и относително самостоятелна организационна единица в цялостната структура на предприятието /негово поделение, клон, цех, отдел, сектор и пр./ с относително самостоятелно ръководство в управленската йерархия /ръководител на поделението или клона, началник на цеха, отдела или сектора и пр./ В някои случаи обособеното структурно звено има относително самостоятелен източник на приходи и/ или самостоятелна сметка, може да осъществява определена част от общата дейност на предприятието или пък осъществява цялостната му дейност на територията на дадено населено място, община, област, но тези белези са второстепенни и не винаги са налице. Възможно е спецификите на организация на работа и на управление, съчетани със специфичен предмет на дейност и начинът на финансиране, а понякога и специфичните местни условия в съответния териториален регион, да обусловят специфики и на самите трудови функции на работниците и служителите, работещи в съответното обособено структурно звено, в сравнение с трудовите функции на работниците и служителите в другите структурни звена на предприятието на същия работодател, дори когато техните длъжности са с еднакви или близки наименования. Със закриването на съответната част от предприятието отпада необходимостта от осъществяване на съответната дейност, което налага прекратяването на трудовите договори на работниците и служителите, заети в осъществяването на закритата част от дейността.

Закриването на част от предприятието трябва да се различава от случаите на вътрешно организационно преустройство на предприятието. Вътрешна реорганизия е налице, когато дейността на предприятието или на част от него се реорганизира по нов начин чрез сливане, вливане, отделяне или разделяне. При нея дейността на съответното поделение или звено продължава да съществува, но се разпределя между други звена или се слива с някои съществуващи звена. В тези случаи не е налице закриване на част от предприятието, защото дейността продължава да се осъществява, но под други организационни форми. Сама по себе си, реорганизацията не е правопораждащо основание за упражняване правото на уволнение, но може да е свързана с намаляване на броя на заетите с извършването на съответната дейност лица, което да доведе до цялостно премахване на длъжностите, свързани с осъществяването на дейността, така и до намаляване на щатните бройки, предвидени за тези длъжности. Тогава ще е налице основанието по чл. 328, ал.1, т. 2, пр. 2 от КТ – „съкращаване на щата“ за прекратяване на трудовия договор на работниците и служителите, който заемат съкращаваната длъжност. В хипотезата на „закриване на част от предприятие“ решаващото е дали е преустановена за в бъдеще изцяло съответната дейност на организационно обособеното звено или тя продължава да се осъществява в останалите структури на работодателя. Това е въпрос на конкретна фактическа обстановка, която следва да се преценява от съда при оспорено уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 от КТ – дали се касае за закриване на част от предприятието или за вътрешноорганизационно преустройство, при което съответните дейности не се закриват, а е променено наименованието на отдела, службата или съответното звено, или дейността му е разпределена, слята или влята в дейността на други поделения и звена на предприятието. Това ще бъдат случаи на фиктивни закривания на част от предприятието, които всъщност са вътрешна реорганизация на предприятието и за тях следва да се прилага чл. 123 от КТ.

Закриване на част от предприятието и съкращаване в щата са отделни основания за уволнение, макар и да се включени в една законова разпоредба – чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ. Основанието за  уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 от КТ е налице винаги, когато е извършено съкращаване на щата, независимо от обусловилите го причини и в този случай, при оспорване на законността на уволнението, извършено на това основание, предмет на установяване по делото е извършено ли е реално съкращаване на щата. Съкращаването на щата означава намаление, премахване за в бъдеще на отделни бройки от утвърдения общ брой на работниците или служителите. При премахване на определено звено в едно предприятие и дейността, извършвана в него, работодателят разполага с две възможности за прекратяване на трудовите правоотношения с работниците и служителите от това звено – прекратяване на трудовия договор на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 от КТ – „закриване на част от предприятието“ или на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 от КТ – „съкращаване на щата“, като изборът на предвидената в закона възможност е негово право, което не подлежи на съдебен контрол, както и преценката му дали да се премахне едно или друго звено и дейността, извършвана в него.

Правото на подбор по смисъла на чл. 329 от КТ е субективно право на работодателя, което съпровожда неговото право на уволнение. То може да се прилага само когато уволнението на работника или служителя се извършва на следните три основания: при закриване на част от предприятието, при съкращаване в щата и намаляване обема на работата. Същността на субективното право на подбор означава, че работодателят може да го упражнява, ако и когато сметне за необходимо, при уволнение на някое от посочените основания. Но има случаи, при които упражняването на правото на подбор от работодателя е задължително. Те се отнасят до някои хипотези на основанието „съкращаване в щата“, когато то засяга една или повече от множество еднородни, близки или сходни трудови функции, при които неизбежно работодателят извършва преценка измежду всичките работници и служителите кои да бъдат уволнени и кои да останат на работа. При съкращаване на единствена щатна длъжност, прекратяването на трудовия договор с работника и служителя, който я заема, се предхожда от подбор по преценка на работодателя.
Със закриването на съответната част от предприятието отпада необходимостта от осъществяване на съответната дейност, което налага и прекратяване на трудовите договори на работниците и служителите, заети в осъществяването на закриваната част от дейността. При реално осъществено закриване на част от предприятието подбор не е възможен, защото няма между кого да се извърши. В такава хипотеза работодателят може /но не е длъжен/ да не уволни работниците и служителите в частта от предприятието, чиято дейност е закрита, а други, работещи в други поделения на предприятието, чиято дейност се запазва. Това следва от характера на субективното право на подбор, използването на което зависи от преценката на работодателя.

Работодателят може да упражни правото, когато закритото и оставащите структурни звена са в едно и също населено място, а в оставащите има длъжности със същите или с несъществено отличаващи се трудови функции. При полагане на труд в различни населени места работодателят не може да упражни правото си подбор, тъй като той не може едностранно да променя мястото и характера на работа, определени в сключения трудов договор – по аргумент от чл. 118, ал. 2 и чл. 120 от  КТ.

Вътрешната реорганизация, ако не е придружена със „съкращение на щата“, не е правопораждащо основание за прекратяване на трудовия договор и съответно няма основание да бъде извършван подбор.

По изложените съображения, ОСГК на ВКС взема следното решение:

Закриване на част от предприятието по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 КТ е налице, когато от структурата на предприятието е премахнато определено негово организационно обособено звено и е прекратена дейността на това звено.

При вътрешната реорганизация се извършват структурни промени, при които някои звена се променят чрез сливане, вливане, отделяне, разделяне и др., но дейността им се запазва.

Съкращаване в щата по смисъла на чл. 328, ал.1, т. 2, пр. 2 КТ има, когато се заличават всички щатни бройки за определена длъжност или се намаляват част от тях.

Вътрешната реорганизация не е основание за прекратяване на трудовия договор, поради което няма основание да бъде извършен подбор.

При закриване на част от предприятието работодателят има право, но не и задължение за подбор, т.е. извършването му е по негова преценка. Работодателят може да упражни правото на подбор, когато в оставащите организационно обособени звена на предприятието в същото населено място има работници или служители на длъжности с еднакви или с несъществено отличаващи се трудови функции.
 

Ще си позволя да обърна внимание, че изводите в ТР № 5/ 2019 г. не са безспорни. Това показват и особените мнения на някои от подписалите го съдии. Така например споделям изцяло съображението, посочено в особените мнения: „В тълкувателното решение се приема, че работодателят може да упражни правото си на подбор и същевременно, че подбор не е възможен, защото няма между кого да се извърши. Не са изложени никакви съображения как ще се упражни правото на подбор като няма между кого да се извърши този подбор. Ако може да се упражни правото на подбор в определени случаи, то в същите би могло и да се изпълни задължението за подбор.
… Задължителният подбор по чл. 329 КТ е гаранция срещу накърняване на правата на работниците и служителите от работодателя, гаранция срещу злоупотреба с права. При възприетото тълкуване се създава и възможност за по-неблагоприятно третиране на работници или служители в зависимост от субективната преценка на работодателя за избор на основание за уволнение и невъзможността при идентични по съществото си хипотези да се установи, че те работят по-добре и имат по-висока квалификация.“

Бих добавил и още едно възражение към цитираното тълкувателно решение, а именно в частта му: „В хипотезата на „закриване на част от предприятие“ решаващото е дали е преустановена за в бъдеще изцяло съответната дейност на организационно обособеното звено или тя продължава да се осъществява в останалите структури на работодателя. Това е въпрос на конкретна фактическа обстановка, която следва да се преценява от съда при оспорено уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 КТ – дали се касае за закриване на част от предприятието или за вътрешноорганизационно преустройство, при което съответните дейности не се закриват, а е променено наименованието на отдела, службата или съответното звено, или дейността му е разпределена, слята или влята в дейността на други поделения и звена на предприятието. Това ще бъдат случаи на фиктивни закривания на част от предприятието, които всъщност са вътрешна реорганизация на предприятието и за тях следва да се прилага чл. 123 КТ.“ [подчерт. на автора – доц. Александров]. Както е известно, разпоредбата на чл. 123 от КТ урежда запазването на трудовото правоотношение при промяна на работодателя, например случаите, когато юридическото лице в качеството му на работодател претърпи преобразуване. Сливането на две търговски дружества е търговскоправен институт, който влече последици на плоскостта на трудовото право, уредени в чл. 123 от КТ. Сливането на два отдела в едно търговско дружество е вътрешноорганизационен въпрос за работодателя, и изобщо не може да се поставя темата за приложението на чл. 123 от КТ.

Въпреки че – без съмнение – Тълкувателно решение № 5/2019 г. търпи критики, то вече е част от правилата в трудовото ни право, които следва да се познават и прилагат. В известен смисъл, то дава свобода на работодателите да изберат основанието „закриване на част от предприятието“ и да избегнат подбора, която не биха имали при основанието „съкращаване на щат“. При преимуществено „социалния“ уклон на българския трудов съд и склонността му да поставя интересите на работниците и служителите пред тези на работодателите, дори само това обстоятелство заслужава специално внимание.

доц. д-р Андрей Александров