Прекратяване на трудовия договор от страна на работодателя с предизвестие, чл. 328 от КТ
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
Още за обезщетения:
Някои общи правила на уволненията по чл. 328 КТ могат да бъдат изведени „пред скоби”, с цел избягване на ненужни повторения:
• Всички те изключват виновното поведение на работника или служителя.
• По въпросите на предизвестието (продължителност, начален момент и пр.) са приложими правилата, регулиращи прекратяването на трудовия договор с предизвестие от работника или служителя (чл. 326 КТ).
• Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца.
• Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора.
• Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му.
• Всички те изключват виновното поведение на работника или служителя.
• По въпросите на предизвестието (продължителност, начален момент и пр.) са приложими правилата, регулиращи прекратяването на трудовия договор с предизвестие от работника или служителя (чл. 326 КТ).
• Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца.
• Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора.
• Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му.
• Докато тече предизвестие за прекратяване на трудовото правоотношение, отправено от работодателя, служителите, които работят на пълен работен ден, придобиват право на отпуск по 1 час дневно за дните на предизвестието (чл. 157, ал. 1, т. 6 КТ).
Закриването на предприятието се изразява в преустановяване на цялостната му дейност – напр. при обявяване на търговско дружество в ликвидация, несъстоятелност и т. н.
Правото на уволнение на работниците и служителите възниква от момента на преустановяване на дейността, без значение какви са причините за това. В тези случаи по необходимост се прекратяват всички трудови правоотношения, по които работодателят е страна, защото той престава да съществува. За прекратяването на трудовите правоотношения е необходимо и достатъчно условие закриването на предприятието да е извършено от компетентния орган по установения за това ред.
Обикновено при закриването на цялото предприятие срокът на предизвестие не се отработва, тъй като фактически предприятието не функционира. Вместо него работниците и служителите придобиват право на обезщетение за неспазено предизвестие.
Необходими документи
• Решение на общо събрание на съдружниците/акционерите или едноличния собственик на капитала за прекратяване на дейността (не се връчва на служителя);
• Писмено предизвестие до служителя;
• Заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск;
• Обезщетение за оставане без работа по чл. 222 от КТ.
Разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ въвежда две самостоятелни основания за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие. Затова в заповедите за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ трябва да се посочва ясно коя от двете хипотези е налице – закриване на част от предприятието или съкращаване на щат.
- Закриване на част от предприятието
Става дума за преустановяване на дейността на обособена част – цех, отдел и пр. Закриването следва да е извършено от компетентния орган по установения за това ред. Причините за взетото решение нямат значение от трудовоправна гледна точка и не подлежат на съдебен контрол.
Закриването на част от предприятието като основание за уволнение означава преустановяване на дейността на тази част. Ако не е налице преустановяване, а преустройство, при което дейността продължава да се осъществява, макар и в променена форма, трудовите правоотношения не се прекратяват. При подобна ситуация извършените уволнения на това основание могат да бъдат успешно атакувани и обявени за незаконосъобразни от съда.
Решение за закриване на част от предприятието може да бъде взето от управителните органи на предприятието (Управител, Управителен съвет, Съвет на директорите) или собствениците (Общо събрание на съдружниците/акционерите или едноличния собственик на капитала)
Необходими документи
• Решение на управителните органи на предприятието (Управител, Управителен съвет, Съвет на директорите) или собствениците (Общо събрание на съдружниците/акционерите или едноличния собственик на капитала) закриване на съответната част от предприятието и извършване на планираните уволнения (не се връчва на служителите);
• Писмено предизвестие до служителя;
• Заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск;
• Oбезщетение за оставане без работа по чл. 222 от КТ.
- Съкращаване на щата
„Щатът” определя необходимия брой работници и служители за осъществяване на дейността на предприятието. „Съкращение в щата” означава намаляване за в бъдеще на утвърдените бройки чрез изменение в щатното разписание.
Преценката на работодателя колко щатни бройки да поддържа в щатното разписание, как да са разпределени функциите по позиции и какви отговорности да бъдат вменени на служителите, заемащи съществуващите по щатно разписание длъжности, е част от работодателската власт. По принцип тя не подлежи на съдебен контрол, защото се взема по съображения от стопанско естество. Работодателят няма задължение и да запознава служителя с мотивите, поради които намалява щатните бройки за дадена длъжност.
Изменението на щатното разписание се извършва по решение на управителните органи на предприятието (Управител, Управителен съвет, Съвет на директорите).
Необходими документи
• Старо и ново щатно разписание (не се представя на служителя);
• Решение на управителните органи на предприятието за отмяна на старото щатно разписание и утвърждаване на ново щатно разписание в предприятието (не се представя на служителя);
• Писмено предизвестие до служителя;
• Заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск;
• Обезщетение за оставане без работа по чл. 222 от КТ.
Тези две основания могат да се разгледат заедно, защото показват редица сходства. Когато конкретната фактическа обстановка не позволява преодоляване на изпитваните от работодателя затруднения чрез прилагане на други мерки (като временна промяна на характера на работата, използване на платения годишен отпуск от работниците и служителите и пр.), може да се стигне и до прекратяване на част от трудовите правоотношения.
Тук следва да се обърне специално внимание на няколко особености:
Намаляването на обема на работата и престоят, когато се разглеждат като основание за уволнение, трябва да са обективни, сериозни и относително трайни състояния. Например едно уволнение, извършено поради намаляване на обема на работата за няколко дни, обусловено от забавянето в доставката на определени суровини, би било незаконосъобразно.
При предприемането на такива уволнения предприятието обикновено е в сериозни затруднения, а засегнатите работници и служители най-често са повече на брой.
При намаляването на обема на работата няма нормативно определен срок, в който това състояние трябва да е налице, за да се пристъпи към уволнение. Преценката се прави за всеки конкретен случай според това каква е сериозността на затрудненията, изпитвани от предприятието, очаква ли се скорошно подобряване на ситуацията и пр. При престоя законодателят е определил минимален период от 15 работни дни, в които работата трябва да е била преустановена, за да може уволнението да се извърши законосъобразно.
При всички случаи на спор за незаконно уволнение на посочените основания, работодателят ще е длъжен да представи доказателства за намаляването на обема на работа, както и на престоя.
Необходими документи
• Документи, доказващи намаляването на обема на работа, както и престоя на съответния служител или служители (не се представят на служителите);
• Решение на управителните органи на предприятието за установяване на намаляването на обема на работа и извършване на съответните уволнения или за поставяне на конкретния служител или служители в престой (не се представят на служителите);
• Писмено предизвестие до служителя;
• Заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск;
• Обезщетение за оставане без работа по чл. 222 от КТ.
Свободата на преценка на работодателя не означава произволни причини за уволнението. За да е законосъобразно едно уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, на служителя трябва действително и трайно да липсват качества за ефективно изпълнение на работата. Временни състояния не могат да обусловят „липсата на качества”. Без значение е дали тази трайна липса на качества се дължи на недостатъчна образованост, опит или природни дадености – като съобразителност, сръчност, схватливост, концентрация, способност за работа с хора или клиенти за определени професии.
Липсата на качества по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ води до неизпълнение на служебните задължения, което не се дължи на виновното поведение на работника или служителя. Често допускана грешка в практиката е смесването на разглежданото основание с правилата на дисциплинарната отговорност.
При уволнението поради липса на качества, работодателят следва да може да докаже необходимостта от посочените качества за заемане на посочената длъжност, както и че действително е налице липса на тези качества у работника. Също така работодателят следва да е указал на служителя, че е налице неефективно изпълнение на работата, при което представянето на служителя да не е подобрено. Обикновено тези обстоятелства се доказват с годишни атестации и друг вид оценки на представянето на служителя.
Уволнителната заповед следва да бъде мотивирана и да посочва кои качества за ефективно изпълнение на работата липсват според работодателя. Основанията за прекратяване на трудовия договор от работодателя могат да бъдат посочени в отделен документ, към който заповедта препраща, но който е известен на служителя.
Необходими документи
• Документи, доказващи липсата на качества и трайно неефективно изпълнение на работата (не се представят на служителите при прекратяването);
• Писмено предизвестие до служителя;
• Мотивирана заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.
Всъщност тези две основания са свързани не толкова с личността на работника или служителя, а по-скоро с изпълняваната работа. Понякога през времето, докато трудовото правоотношение съществува, се налагат промени в изискванията за заемането на длъжността, които работникът или служителят, назначен на нея, не може да покрие. Тъй като двете основания показват доста сходства, е удачно да бъдат разгледани заедно.
- Липсата на образование или квалификация означава липса на съответно по вид и степен образование, съответно допълнителни специализации и др., които се изискват за длъжността. Такова изискване може да е въведено в нормативен акт или в длъжностната характеристика.
Заповедта за уволнение трябва да посочва точно поради каква липса – на образование или на квалификация се извършва прекратяването на трудовото правоотношение и в какво се изразява тя.
Липсата на образование или квалификация трябва да е настъпила след възникване на трудовото правоотношение. Ако работникът или служителят не ги е притежавал още към момента на сключване на трудовия договор, това прави трудовото правоотношение недействително. Обявяването на недействителност на трудовото правоотношение става по реда на чл. 74 и сл. КТ.
- Промяната в изискванията за заемане на длъжността е сходно основание за прекратяване на трудовия договор на разгледаното по-горе, като променените изисквания могат да са от всякакъв характер, с изключение на образованието и професионалната квалификация. Такива са изискванията за предходен трудов стаж, владеене на чужди езици, компютърна грамотност и т. н.
По принцип за това основание важи всичко, казано за основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ – необходимостта от мотивиране на уволнителната заповед с ясно посочване на изискванията, които съответният работник или служител не покрива. И тук трябва да се внимава и да се правят само такива промени, които са обективно необходими за изпълнението на конкретната работа. Променените изисквания трябва да следват по време сключването на трудовия договор, а не още към момента на назначаването си работникът или служителят да не е отговарял на тях.
И при двете основания работодателят следва да изложи ясно в мотивите към уволнителната заповед какво образование или квалификация липсват у служителя и защо те са необходими, респективно кои изисквания служителят не притежава и защо те са необходими за изпълнение на работата.
Необходими документи
• Документи, доказващи липсата на образование и квалификация, както и промяна в изискванията за заемане на длъжността (не се представят на служителите при прекратяването);
• Писмено предизвестие до служителя;
• Мотивирана заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.
Това е едно от рядко срещаните основания, при което споровете са по-малко. Предприятието или негово поделение, в което служителят работи, следва да се премества изцяло в друго населено място, което е различно от мястото на работа. В случая служителят следва да е отправил своя отказ да последва работодателя писмено.
Необходими документи
• Документи, доказващи промяната на населеното място, в което работодателят осъществява своята дейност (не се представят на служителите при прекратяването);
• Уведомление до служителя за бъдещата промяна и надлежен отказ от служителя да последва работодателя;
• Писмено предизвестие до служителя;
• Мотивирана заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.
• Обезщетение за оставане без работа по чл. 222 от КТ.
Това основание за прекратяване на трудовия договор също е свързано с личността на работника или служителя, защото обективната невъзможност да изпълнява задълженията по договора настъпва спрямо него, и също е безвиновно. Ако в резултат на съзнателните си действия той е изпаднал в състояние на невъзможност да изпълнява трудовите си функции (например поради употребата на алкохол в работно време), това не е обективна невъзможност, а дисциплинарно нарушение.
Невъзможността за изпълнение на трудовия договор трябва да е налице към момента на прекратяването му. Няма значение обстоятелството, че в бъдеще тя може да бъде преодоляна (напр. алергията да бъде излекувана). В уволнителната заповед задължително се посочват причините, обусловили обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
Необходими документи
• Документи, доказващи обективната невъзможност за изпълнение (не се представят на служителите при прекратяването);
• Писмено предизвестие до служителя;
• Мотивирана заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.
1. Закриване на предприятието (чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ)
Закриването на предприятието се изразява в преустановяване на цялостната му дейност – напр. при обявяване на търговско дружество в ликвидация, несъстоятелност и т. н.
Правото на уволнение на работниците и служителите възниква от момента на преустановяване на дейността, без значение какви са причините за това. В тези случаи по необходимост се прекратяват всички трудови правоотношения, по които работодателят е страна, защото той престава да съществува. За прекратяването на трудовите правоотношения е необходимо и достатъчно условие закриването на предприятието да е извършено от компетентния орган по установения за това ред.
Обикновено при закриването на цялото предприятие срокът на предизвестие не се отработва, тъй като фактически предприятието не функционира. Вместо него работниците и служителите придобиват право на обезщетение за неспазено предизвестие.
Необходими документи
• Решение на общо събрание на съдружниците/акционерите или едноличния собственик на капитала за прекратяване на дейността (не се връчва на служителя);
• Писмено предизвестие до служителя;
• Заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск;
• Обезщетение за оставане без работа по чл. 222 от КТ.
2. Закриване на част от предприятието или съкращаване на щата (чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ)
Разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ въвежда две самостоятелни основания за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя с предизвестие. Затова в заповедите за уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ трябва да се посочва ясно коя от двете хипотези е налице – закриване на част от предприятието или съкращаване на щат.
- Закриване на част от предприятието
Става дума за преустановяване на дейността на обособена част – цех, отдел и пр. Закриването следва да е извършено от компетентния орган по установения за това ред. Причините за взетото решение нямат значение от трудовоправна гледна точка и не подлежат на съдебен контрол.
Закриването на част от предприятието като основание за уволнение означава преустановяване на дейността на тази част. Ако не е налице преустановяване, а преустройство, при което дейността продължава да се осъществява, макар и в променена форма, трудовите правоотношения не се прекратяват. При подобна ситуация извършените уволнения на това основание могат да бъдат успешно атакувани и обявени за незаконосъобразни от съда.
Решение за закриване на част от предприятието може да бъде взето от управителните органи на предприятието (Управител, Управителен съвет, Съвет на директорите) или собствениците (Общо събрание на съдружниците/акционерите или едноличния собственик на капитала)
Необходими документи
• Решение на управителните органи на предприятието (Управител, Управителен съвет, Съвет на директорите) или собствениците (Общо събрание на съдружниците/акционерите или едноличния собственик на капитала) закриване на съответната част от предприятието и извършване на планираните уволнения (не се връчва на служителите);
• Писмено предизвестие до служителя;
• Заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск;
• Oбезщетение за оставане без работа по чл. 222 от КТ.
- Съкращаване на щата
„Щатът” определя необходимия брой работници и служители за осъществяване на дейността на предприятието. „Съкращение в щата” означава намаляване за в бъдеще на утвърдените бройки чрез изменение в щатното разписание.
Преценката на работодателя колко щатни бройки да поддържа в щатното разписание, как да са разпределени функциите по позиции и какви отговорности да бъдат вменени на служителите, заемащи съществуващите по щатно разписание длъжности, е част от работодателската власт. По принцип тя не подлежи на съдебен контрол, защото се взема по съображения от стопанско естество. Работодателят няма задължение и да запознава служителя с мотивите, поради които намалява щатните бройки за дадена длъжност.
Изменението на щатното разписание се извършва по решение на управителните органи на предприятието (Управител, Управителен съвет, Съвет на директорите).
Необходими документи
• Старо и ново щатно разписание (не се представя на служителя);
• Решение на управителните органи на предприятието за отмяна на старото щатно разписание и утвърждаване на ново щатно разписание в предприятието (не се представя на служителя);
• Писмено предизвестие до служителя;
• Заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск;
• Обезщетение за оставане без работа по чл. 222 от КТ.
3. Уволнение поради намаляване на обема или спиране на работата (чл. 328, ал. 1, т. 3 и т. 4 КТ)
Тези две основания могат да се разгледат заедно, защото показват редица сходства. Когато конкретната фактическа обстановка не позволява преодоляване на изпитваните от работодателя затруднения чрез прилагане на други мерки (като временна промяна на характера на работата, използване на платения годишен отпуск от работниците и служителите и пр.), може да се стигне и до прекратяване на част от трудовите правоотношения.
Тук следва да се обърне специално внимание на няколко особености:
Намаляването на обема на работата и престоят, когато се разглеждат като основание за уволнение, трябва да са обективни, сериозни и относително трайни състояния. Например едно уволнение, извършено поради намаляване на обема на работата за няколко дни, обусловено от забавянето в доставката на определени суровини, би било незаконосъобразно.
При предприемането на такива уволнения предприятието обикновено е в сериозни затруднения, а засегнатите работници и служители най-често са повече на брой.
При намаляването на обема на работата няма нормативно определен срок, в който това състояние трябва да е налице, за да се пристъпи към уволнение. Преценката се прави за всеки конкретен случай според това каква е сериозността на затрудненията, изпитвани от предприятието, очаква ли се скорошно подобряване на ситуацията и пр. При престоя законодателят е определил минимален период от 15 работни дни, в които работата трябва да е била преустановена, за да може уволнението да се извърши законосъобразно.
При всички случаи на спор за незаконно уволнение на посочените основания, работодателят ще е длъжен да представи доказателства за намаляването на обема на работа, както и на престоя.
Необходими документи
• Документи, доказващи намаляването на обема на работа, както и престоя на съответния служител или служители (не се представят на служителите);
• Решение на управителните органи на предприятието за установяване на намаляването на обема на работа и извършване на съответните уволнения или за поставяне на конкретния служител или служители в престой (не се представят на служителите);
• Писмено предизвестие до служителя;
• Заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск;
• Обезщетение за оставане без работа по чл. 222 от КТ.
4. Липса на качества у служителя за ефективно изпълнение на работата (чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ)
Свободата на преценка на работодателя не означава произволни причини за уволнението. За да е законосъобразно едно уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, на служителя трябва действително и трайно да липсват качества за ефективно изпълнение на работата. Временни състояния не могат да обусловят „липсата на качества”. Без значение е дали тази трайна липса на качества се дължи на недостатъчна образованост, опит или природни дадености – като съобразителност, сръчност, схватливост, концентрация, способност за работа с хора или клиенти за определени професии.
Липсата на качества по смисъла на чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ води до неизпълнение на служебните задължения, което не се дължи на виновното поведение на работника или служителя. Често допускана грешка в практиката е смесването на разглежданото основание с правилата на дисциплинарната отговорност.
При уволнението поради липса на качества, работодателят следва да може да докаже необходимостта от посочените качества за заемане на посочената длъжност, както и че действително е налице липса на тези качества у работника. Също така работодателят следва да е указал на служителя, че е налице неефективно изпълнение на работата, при което представянето на служителя да не е подобрено. Обикновено тези обстоятелства се доказват с годишни атестации и друг вид оценки на представянето на служителя.
Уволнителната заповед следва да бъде мотивирана и да посочва кои качества за ефективно изпълнение на работата липсват според работодателя. Основанията за прекратяване на трудовия договор от работодателя могат да бъдат посочени в отделен документ, към който заповедта препраща, но който е известен на служителя.
Необходими документи
• Документи, доказващи липсата на качества и трайно неефективно изпълнение на работата (не се представят на служителите при прекратяването);
• Писмено предизвестие до служителя;
• Мотивирана заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.
5. Липса на образование или професионална квалификация (чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ) и промяна в изискванията за заемане на длъжността, на които работникът или служителят не отговоря (чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ)
Всъщност тези две основания са свързани не толкова с личността на работника или служителя, а по-скоро с изпълняваната работа. Понякога през времето, докато трудовото правоотношение съществува, се налагат промени в изискванията за заемането на длъжността, които работникът или служителят, назначен на нея, не може да покрие. Тъй като двете основания показват доста сходства, е удачно да бъдат разгледани заедно.
- Липсата на образование или квалификация означава липса на съответно по вид и степен образование, съответно допълнителни специализации и др., които се изискват за длъжността. Такова изискване може да е въведено в нормативен акт или в длъжностната характеристика.
Заповедта за уволнение трябва да посочва точно поради каква липса – на образование или на квалификация се извършва прекратяването на трудовото правоотношение и в какво се изразява тя.
Липсата на образование или квалификация трябва да е настъпила след възникване на трудовото правоотношение. Ако работникът или служителят не ги е притежавал още към момента на сключване на трудовия договор, това прави трудовото правоотношение недействително. Обявяването на недействителност на трудовото правоотношение става по реда на чл. 74 и сл. КТ.
- Промяната в изискванията за заемане на длъжността е сходно основание за прекратяване на трудовия договор на разгледаното по-горе, като променените изисквания могат да са от всякакъв характер, с изключение на образованието и професионалната квалификация. Такива са изискванията за предходен трудов стаж, владеене на чужди езици, компютърна грамотност и т. н.
По принцип за това основание важи всичко, казано за основанието по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ – необходимостта от мотивиране на уволнителната заповед с ясно посочване на изискванията, които съответният работник или служител не покрива. И тук трябва да се внимава и да се правят само такива промени, които са обективно необходими за изпълнението на конкретната работа. Променените изисквания трябва да следват по време сключването на трудовия договор, а не още към момента на назначаването си работникът или служителят да не е отговарял на тях.
И при двете основания работодателят следва да изложи ясно в мотивите към уволнителната заповед какво образование или квалификация липсват у служителя и защо те са необходими, респективно кои изисквания служителят не притежава и защо те са необходими за изпълнение на работата.
Необходими документи
• Документи, доказващи липсата на образование и квалификация, както и промяна в изискванията за заемане на длъжността (не се представят на служителите при прекратяването);
• Писмено предизвестие до служителя;
• Мотивирана заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.
6. Отказ на служителя да последва предприятието или негово поделение, когато то се премества в друго населено място (чл. 328, ал. 1, т. 7 КТ)
Това е едно от рядко срещаните основания, при което споровете са по-малко. Предприятието или негово поделение, в което служителят работи, следва да се премества изцяло в друго населено място, което е различно от мястото на работа. В случая служителят следва да е отправил своя отказ да последва работодателя писмено.
Необходими документи
• Документи, доказващи промяната на населеното място, в което работодателят осъществява своята дейност (не се представят на служителите при прекратяването);
• Уведомление до служителя за бъдещата промяна и надлежен отказ от служителя да последва работодателя;
• Писмено предизвестие до служителя;
• Мотивирана заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.
• Обезщетение за оставане без работа по чл. 222 от КТ.
7. Обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор (чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ)
Това основание за прекратяване на трудовия договор също е свързано с личността на работника или служителя, защото обективната невъзможност да изпълнява задълженията по договора настъпва спрямо него, и също е безвиновно. Ако в резултат на съзнателните си действия той е изпаднал в състояние на невъзможност да изпълнява трудовите си функции (например поради употребата на алкохол в работно време), това не е обективна невъзможност, а дисциплинарно нарушение.
Невъзможността за изпълнение на трудовия договор трябва да е налице към момента на прекратяването му. Няма значение обстоятелството, че в бъдеще тя може да бъде преодоляна (напр. алергията да бъде излекувана). В уволнителната заповед задължително се посочват причините, обусловили обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
Необходими документи
• Документи, доказващи обективната невъзможност за изпълнение (не се представят на служителите при прекратяването);
• Писмено предизвестие до служителя;
• Мотивирана заповед за прекратяване.
Дължими обезщетения
• Обезщетение за неспазен срок на предизвестие;
• Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск.
доц. д-р Андрей Александров
Оценете отговора на експерта
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
(1 звезда - незадоволителен; 5 звезди - отличен)
Оценка:
Съдържанието, дизайнът и публикуваните статии в portaltrznormativi.bg подлежат на РС Издателство и Бизнес Консултации и са защитени по смисъла на закона за авторското право и сродните му права. Копирането и разпространението на съдържанието е забранено! Общи условия
Подобни статии
11Апр2022
Предварителна закрила при прекратяване на трудово правоотношение с предизвестие от работодателя
от доц. д-р Андрей Александров
11 Апр 2022
08Апр2022
Основания за прекратяване на трудово правоотношение с предизвестие от работодателя
от доц. д-р Андрей Александров
08 Апр 2022
28Март2022
За прекратяването на трудови правоотношения в условията на обявено извънредно положение или извънредна епидемична обстановка
от доц. д-р Андрей Александров
28 Март 2022