Изчисляване на обезщетенията при прекратяване на трудов договор и срок за изплащането им

Още за обезщетения:

Видове обезщетения, изплащани при прекратяване на трудовото правоотношение

И при изчисляване на обезщетението за неизползван платен годишен отпуск, и при другите обезщетения по Кодекса на труда, за база служи брутното трудово възнаграждение за месеца, предхождащ този, в който възниква основанието за съответното плащане. Разликата е, че при възнаграждението за платен годишен отпуск, респ. обезщетението за неизползван отпуск, е необходимо в месеца–база работникът или служителят да има отработени най-малко 10 работни дни. Извън тази особеност, правилата за определяне на брутното трудово възнаграждение, от което се изчисляват обезщетенията, са еднакви. Те са детайлно развити и в разпоредбите на чл. 17 – 19 НСОРЗ.

Според чл. 17, ал. 1 НСОРЗ в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 КТ се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 КТ;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 КТ;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 КТ;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 КТ.

Най-често практическите проблеми при прилагането на тази разпоредба се свързват с определянето на „допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер“. Наредбата изрично определя като такива само две допълнителни трудови възнаграждения: за придобит трудов стаж и професионален опит и за образователна и научна степен „доктор“ или за научна степен „доктор на науките“, свързана с изпълняваната работа (чл. 15 ал. 1 НСОРЗ).

Освен тях обаче за „допълнителни възнаграждения с постоянен характер“ се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време. Затова например в Решение № 847 от 14.01.2011 г. на ВКС по гр.д. № 1558/2009 г., IV г.о. е определено, че в брутното трудово възнаграждение като основа за обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ се включват допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, които са предвидими и сигурни. „Целевата награда и месечната премия поради предназначението си да стимулират трудовото участие и да наградят показан висок трудов резултат, явно не спадат към допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер.“ С този аргумент съдът отрича включването на тези възнаграждения в разглежданата база.

В редица решения на ВКС се настоява, че във всеки конкретен случай е необходимо да се изследва характерът и предназначението на съответното допълнително трудово възнаграждение. Ако целта на изплащането му е да възнагради и стимулира служителя, но за него това не е сигурен и предвидим регулярен доход, няма основание същото да се изплати два пъти: веднъж като бонус, и втори път като част от възнаграждението за отпуск или като обезщетение. Единствено ако бонусът може да се окачестви като допълнително възнаграждение, „изплащано постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и в зависимост единствено от отработеното време“, той би се включил в основата за изчисляване на възнаграждението по чл. 177 КТ, респ. обезщетенията по чл. 228 КТ.

И по отношение на увеличеното възнаграждение за положен извънреден труд като част от базата за изчисляване на обезщетенията практиката не винаги е константна. Все пак според преобладаващото становище, което следва да бъде изцяло споделено, „полагащите се възнаграждения за извънреден труд по реда на чл. 262 и чл. 264 от Кодекса на труда нямат постоянен характер. Те не могат да бъдат елемент на брутното трудово възнаграждение, което се ползва като база при определяне възнаграждението за платен домашен отпуск по чл. 177 или обезщетенията по чл. 228 от КТ. (писмо 94-Д-33 от 12.03.1998 г. на МТСП)“. Това становище е правилно, защото извънредният труд (и свързаните с него плащания) нямат и не могат да има постоянен характер. Извънредният труд е принципно забранен и – ако се полага по изключение – това няма как да се превърне в предвидим и сигурен източник на доход за работника или служителя.

С допълненията в чл. 228 КТ от края на 2017 г. изрично беше предвиден и срок за изплащане на обезщетенията, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение: не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението, заедно със законната лихва.

Преди приемането на това специално правило се прилагаха общите гражданскоправни принципи, установени по отношение на сроковете. Ако изпълнението на едно задължение не е обвързано с изричен срок, то трябва да се изпълни веднага. В контекста на изложеното тук работодателят следва да изплати обезщетението веднага и такова плащане ще представлява навременно и точно изпълнение на задължението му. Ако поради липса на средства или по други причини обаче той отлага плащането, работникът или служител – кредитор на вземането следва да му отправи покана за плащане. Тя превръща безсрочното задължение в задължение с определен срок за изпълнение. Поканата имаше и важната правна последица да постави работодателя в забава. Ако изрична покана не е била отправена в по-ранен момент, завеждането на иск пред съда се счита за покана за изпълнение. Поради това и лихва за забава обикновено се претендираше от момента на поканата (или завеждането на исковата молба от работника или служителя) до окончателното изплащане на обезщетението. Давността за предявяване на иск пред съда е 3-годишна (чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ).

Практически с посоченото изменение отпадна необходимостта от отправяне на изрична покана за изпълнение към работодателя.

доц. д-р Андрей Александров