Видове обезщетения, изплащани при прекратяване на трудовото правоотношение

Още за обезщетения:

Дължимите обезщетения зависят от основанието за прекратяване на трудовото правоотношение. Последователността, в която са разгледани по-долу, е съобразена най-вече с честотата, с която възниква правото на съответния вид обезщетение.


Това обезщетение се изплаща при всички основания за прекратяване на трудовия договор, затова може да се каже, че е най-често приложимото в практиката. То покрива само неизползвания и непогасен по давност платен годишен отпуск (чл. 224, ал. 1 КТ).

Погасяването на правото на ползване на платения годишен отпуск по давност е уредено в чл. 176а КТ. То настъпва, когато платеният годишен отпуск или част от него не е ползван до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това. Когато платеният годишен отпуск е отложен при условията и по реда на чл. 176, ал. 1 КТ, правото на работника или служителя на ползването му се погасява по давност след изтичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му.

Казаното може да се онагледи със следния пример: трудовият договор на служителка се прекратява на 01.05.2020 г. поради съкращаване на щата. Тя не е използвала платения си годишен отпуск за предходните три години и текущата година. Право на обезщетение ще възникне за отпуските от 2018 г., 2019 г. и пропорционално за частта от 2020 г. до момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Неизползваната част от отпуска за 2017 г. вече е погасена по давност и затова не подлежи на парично компенсиране (освен ако не е налице отлагане при условията на чл. 176, ал. 1 КТ, напр. защото служителката е била в отпуск по майчинство и затова не е можела да използва платения си годишен отпуск).

Важно е да се отбележи, че според Решение на Конституционния съд № 12 от 2010 г. правилото не се прилага за неизползваните платени годишни отпуски отпреди измененията в трудовото законодателство от 2010 г. Казано с други думи, ако работникът или служителят има неизползван платен годишен отпуск от 2009 г. или предходни години, при прекратяване на трудовия договор за тези отпуски се полага обезщетение.

Съществува и една особеност при изчисляването на разглежданото обезщетение. То става по реда на чл. 177 КТ, според който за базов месец се взема предходният календарен месец, през който работникът или служителят е отработил най-малко 10 работни дни. При останалите обезщетения няма такова изискване и базовият месец за тях може да е различен. Извън тази особеност механизмът за изчисляване на обезщетението е същият и ще бъде разгледан по-долу.


Такова обезщетение може да се дължи при всяко прекратяване на трудовия договор с предизвестие, ако някоя от страните не желае да го спази (било страната, която прекратява трудовия договор с предизвестие, било „предизвестената“ страна). Интерес тук представлява хипотезата, при която работодателят прекратява трудовия договор, например на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ (поради намаляване на обема на работа) и не желае срокът на предизвестие да се отработва. Вместо него той може да изплати обезщетение, което покрива този срок. Правото на преценка дали да изплати обезщетение и да прекрати договора с незабавен ефект в случая е изцяло на работодателя и работникът или служителят не може да възрази, че предпочита да остане на работа в срока на предизвестие.

Срокът на предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, доколкото страните не са уговорили по-дълъг срок, но не повече от 3 месеца. Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора (чл. 326, ал. 2 КТ). В най-често срещания случай обезщетението за неспазено предизвестие е в размер на едно брутно трудово възнаграждение (за неспазено предизвестие от 30 дни при прекратяването на безсрочен трудов договор). Няма пречка и да се отработи част от предизвестието, а за друга да се изплати обезщетение за неспазено предизвестие.


При прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, ал. 1, т. 2, 3 и 3а КТ работодателят му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение (чл. 221, ал. 1 КТ).

Идеята тук е, че служителят прекратява договора поради неизпълнение на задълженията на работодателя (напр. забава в изплащането на трудовото възнаграждение), затова законът му „гарантира“ един минимум от средства за издръжка, които ще са му необходими в периода непосредствено след прекратяване на договора.


То е уредено в чл. 222, ал. 1 КТ и се дължи само при изчерпателно посочените в тази разпоредба основания за прекратяване на трудовото правоотношение. При уволнение поради закриване на предприятието или на част от него, съкращаване в щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни, при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което той работи, когато то се премества в друго населено място или местност, или когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност, работникът или служителят има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа, но за не повече от 1 месец. С акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор може да се предвижда обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок.

Оставането без работа, респ. постъпването на по-ниско платена работа, обикновено се доказва от работника или служителя с трудова книжка. Например един месец след датата на прекратяване на трудовия договор служителят следва да представи на бившия си работодател трудовата си книжка, за да удостовери, че в нея няма ново вписване. На тази база работодателят изплаща дължимото обезщетение. Затова и то не може да бъде изплатено по-рано (към датата на прекратяване на договора), тъй като към този момент не е ясно дали ще са изпълнени предпоставките за плащането.


Според чл. 222, ал. 2 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ или чл. 327, ал. 1, т. 1 КТ) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание.

Следва да се има предвид, че изискването за 5 години трудов стаж не е свързано с определен вид работа или с работодателя, с когото се прекратява трудовото правоотношение – става дума за общ трудов стаж, като е възможно част от него да е била придобита при друг работодател.


За работника или служителя може да възникне и правото на т.нар. „благодарствено“ (или още – гратификационно) обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ, ако към датата на прекратяване на договора е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Размерът на обезщетението е брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за срок от 2 месеца, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж – брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Именно това определя социалния смисъл на плащането като израз на благодарност към работника или служителя за положените дългогодишни усилия и лоялността му. Обезщетението се изплаща само веднъж.

От цитираната разпоредба на чл. 222, ал. 3 КТ могат да се изведат предпоставките за възникване на правото на благодарствено обезщетение, а именно:
а) прекратяване на трудовия договор, независимо от основанието за това;
б) след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, вкл. пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а КСО (без значение дали реално го е упражнил);
в) при положение, че не му е било изплащано такова обезщетение по друго трудово правоотношение и
г) е налице изискуемият трудов стаж.

По отношение на размера на обезщетението следва да се има предвид, че преценката се прави към датата на възникване на правото на обезщетение. Ако например в момента, когато придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, работникът или служителят има прослужени 8 години при същия работодател и трудовият договор се прекрати, обезщетението ще е в размер на 2 брутни трудови възнаграждения. Ако обаче работникът или служителят продължи да работи след придобиване на право на пенсия две или повече години и едва тогава се стигне до прекратяване на трудовото правоотношение, вече ще са изпълнени предпоставките за изплащане на обезщетение в по-високия размер от 6 заплати.

Обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ в по-високия размер от 6 заплати се дължи и когато са налице прекъсвания в стажа при последния работодател, но по време на тях работникът или служителят не е встъпвал в други трудови правоотношения. Така десетте години могат да са събрани по две или повече последователни трудови правоотношения между едни и същи страни. Дори междувременно служителят да е получавал обезщетение за безработица, това е без значение, защото Бюрото по труда не е работодател.

Обезщетенията по чл. 222, ал. 2 и ал. 3 КТ по принцип не се изключват взаимно, защото се дължат на различни основания, които могат да възникнат едновременно: като в дадения по-горе пример на прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ, когато лицето вече е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. В такава ситуация работодателят вероятно ще предпочете да прекрати трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ (когато работникът или служителят придобие право на пенсия), като по този начин осуети възникването и на право на обезщетение по чл. 222, ал. 2 КТ.


Това е и последното обезщетение, дължимо от работодателя във връзка с прекратяването на трудовото правоотношение, което ще бъде споменато тук. То се дължи, ако уволнението бъде признато за незаконно – от самия работодател или по-често от съда. По същността си то представлява обезщетение за оставане без работа и покрива период до шест месеца (съответно разликата в заплатите, ако служителят е постъпил на по-ниско платена длъжност). Предназначението му е да компенсира претърпените от работника или служителя вреди в резултат на незаконното уволнение.

Поради изложените съображения обезщетението по чл. 225 КТ не може да се кумулира (т.е. да е едновременно дължимо) с обезщетение за неспазено предизвестие (чл. 220 КТ) и за оставане без работа поради уволнение на определени основания (чл. 222, ал. 1 КТ), защото те се дължат при законни уволнения. Ако работникът или служителят като ищец по трудов спор за незаконно уволнение формулира например претенция за изплащане на обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ, както и на обезщетение за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 КТ, и уволнението бъде обявено за незаконно, искът за обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ следва да бъде отхвърлен (така: Решение № 808 от 05.11.1990 г. по гр. д. № 732/90 г., ВС, III г. о.).

Разпоредбата на чл. 54е КСО урежда възстановяването на добросъвестно получено парично обезщетение за безработица на осигурителните фондове. Изплатените парични обезщетения за безработица се възстановяват от лицата за периода на полученото обезщетение за оставане без работа поради незаконно уволнение, определено съгласно нормативен акт. В 7-дневен срок от изплащане на обезщетението за оставане без работа поради незаконно уволнение осигурителят е длъжен да представи копия от съдебното решение и платежните документи в съответното ТП на НОИ. За възстановяване на сумите длъжностното лице, на което е възложено ръководството на осигуряването за безработица в ТП на НОИ или друго длъжностно лице, определено от ръководителя на поделението, издава разпореждане, което подлежи на принудително изпълнение по реда на Данъчно-осигурителния процесуален кодекс.

доц. д-р Андрей Александров