Прекратяване на трудов договор за допълнителен труд

Според цитираната разпоредба, освен в предвидените в Кодекса на труда случаи, трудовият договор за допълнителен труд (чл. 110, 111 и 114 КТ) и трудовият договор с условие за стажуване по чл. 233б, ал. 1 КТ могат да бъдат прекратени от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. В тези случаи не се прилага предварителната закрила по чл. 333 КТ.
 
Причината трудовото законодателство да предвиди допълнително основание за прекратяването именно за тези категории трудови договори е, че по принцип те нямат значението на основен източник на средства за издръжка на работника или служителя и неговото семейство. Затова и законодателят допуска прекратяването им по тази сравнително облекчена процедура. Не се изисква излагането на мотиви за прекратяването на договора – достатъчно е която и да било от страните да се позове на разпоредбата на чл. 334 КТ.
 
Съгласно чл. 344 ал. 1 КТ, работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; възстановяване на предишната работа; обезщетение за времето, през което е останал без работа поради незаконното уволнение, и поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи. С тези искове може да се оспорва всяко прекратяване на трудовия договор, а не само „уволнението“ в тесния смисъл на това понятие (т.е. едностранно прекратяване на трудовия договор от работодателя). Не е изключено работник или служител да заведе иск за отмяна и на прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие, като например твърди, че такова никога не е било постигано. С оглед на казаното, без съмнение служителят е процесуално легитимиран да води дело за незаконно уволнение и при прекратяване на договор за допълнителен труд по чл. 334 КТ. Друг е въпросът, че шансовете му за успех са малки, тъй като почти няма пороци, които биха могли да засегнат такова уволнение. Както беше посочено, работодателят не е длъжен да посочва причините, които са го накарали да вземе решение за прекратяване на договора, няма изискване да провежда подбор или да прилага предварителната закрила при уволнение. Остава единствено ограничен кръг от „процедурни“ нарушения, които могат да бъдат допуснати и да доведат до последваща отмяна на уволнението – напр. заповедта да не е подписана от лицето, което упражнява работодателската власт (като управител или изпълнителен директор на търговско дружество).
 
Понякога – било неволно, било съзнателно – страните по договор за допълнителен труд включват в него по-дълъг срок на предизвестие, например 30-дневен. Това дава основание на служители, освободени с 15-дневно предизвестие по чл. 334 КТ, да атакуват прекратяването. Такъв опит трудно може да се окаже успешен, доколкото прекратяването на договор за допълнителен труд с 15-дневно предизвестие по чл. 334 КТ е приложимо и при изрично договорен по-дълъг срок на предизвестие. Този извод се споделя и в съдебната и административна практика. Например на въпрос, поставен към експертите на МТСП на Интернет-страницата на Министерството в рубриката „Често задавани въпроси“, е даден следният отговор: “… освен в предвидените в Кодекса на труда случаи трудовият договор по чл. 111 КТ може да бъде прекратен от работника или служителя или от работодателя и с предизвестие от 15 дни. Основанието по чл. 334 от КТ за прекратяване на трудовите договори за допълнителен труд е едно специфично и допълнително основание за прекратяването на тези договори, с оглед особеностите на тези договори. То е самостоятелно правно основание (не се обвързва с друго правно основание). При прекратяване на допълнителния трудов договор на основание чл 334 ал 1 КТ не се изисква мотивиране на причина за прекратяването. При прекратяване на допълнителния трудов договор по чл 334 ал 1 от КТ закрилата при уволнение по чл. 333 КТ не се прилага. Предвид гореизложеното изразяваме мнение, че когато някоя от страните при прекратяването на трудовия договор по чл. 111 КТ се позове на чл 334 ал 1 от КТ, т.е. когато прекратяването е на това основание, срокът на предизвестието е 15 дни, така както е предвиден в тази разпоредба. Когато трудовият договор се прекратява “в предвидените в този кодекс случаи” (а не по чл 334 ал 1 от КТ), срокът на предизвестието е 30 дни, така както това е уговорено изрично в договора.“
 
По отношение на иска за обезщетение за времето, през което работникът или служителят е останал без работа поради уволнението (чл. 344, ал. 1, т. 3 във връзка с чл. 225, ал. 1 КТ), едва ли в така описаната ситуация съдът би го уважил. Става дума именно за обезщетение „за оставане без работа“ (т.е. за безработица), а служител, работещ по външно съвместителство, в общия случай няма да остане без работа при прекратяване на втория си трудов договор.
 
Логиката на законодателя, че обезщетението по чл. 225, ал. 1 КТ е именно за безработица, се проявява и в правилото, че изплатените парични обезщетения за безработица от държавното обществено осигуряване се възстановяват от лицата, чието уволнение е отменено като незаконно, за периода на полученото обезщетение за оставане без работа поради незаконно уволнение (чл. 54е, ал. 1 КСО). Те се възстановяват, защото са с еднакво предназначение, т.е. компенсират едни и същи вреди. Ако не бъдат възстановени, ще е налице не обезщетение за претърпени вреди, а неоснователно обогатяване. При прекратяване на договор за допълнителен труд работникът или служителят няма право на обезщетение от държавното обществено осигуряване за риска „безработица“, защото той не е настъпил по отношение на него. По същата причина не възниква и право на обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ – служителят не е „останал без работа“, а без допълнителен доход по договор за допълнителен труд. Поради това и работодателят не дължи обезщетение за подобни вреди, дори уволнението да бъде признато за незаконно.

С уважение:

Още за прекратяване на трудов договор: