Предварителна закрила от уволнение - защита на синдикални дейци, мотивиране на предварително разрешение или отказ за уволнение

Още за закрила при уволнение:

Информираност на работодателя относно обстоятелствата, при които се ползва предварителна закрила при уволнение

Категории работници и служители, които ползват предварителна закрила при уволнение и съдържание на закрилата при уволнение

Спорове в правната теория поражда и темата за предварителната закрила при дисциплинарно уволнение. От една страна, това основание наистина може да бъде използвано превратно от работодателя, за да се освободи от даден работник или служител. От друга, дисциплинарното уволнение също подлежи на съдебен контрол, така че въвеждането на още една гаранция срещу възможен работодателски произвол е със съмнителна целесъобразност.

Невъзможно е всички случаи да се подведат под общ знаменател, а кое решение е по-справедливо е въпрос на законодателна преценка. Факт е, че предварителната закрила може да има негативно влияние върху съзнанието на отделни служители и по-точно те да развият усещането за недосегаемост и безнаказаност. Не е тайна още, че Инспекцията по труда често отказва да разреши уволнение на защитен работник или служител, а това може да способства той да формира впечатление, че работодателят е безсилен да го уволни, независимо как изпълнява трудовите си задължения. Затова и в правната литература са изказвани възражения срещу посоченото правило. Впрочем, в проектозакон за изменение и допълнение на Кодекса на труда от 2015 г. беше предвидено премахване на предварителната закрила при дисциплинарно уволнение, но при окончателното гласуване на новите текстове тази промяна отпадна. Най-яростните противници на предложената промяна, разбира се, бяха синдикатите.

Могат да се намерят много аргументи и „за“, и „против“ запазването на сегашното законово решение. Позволявам си да изразя личната си позиция срещу тази закрила, защото намирам, че тя стимулира нагласи към злоупотреба с трудови права у някои работници и служители. Що се отнася до опасността работодателят да уволни дисциплинарно работник или служител от някоя от закриляните групи, без той наистина да е извършил тежко дисциплинарно нарушение (напр. уволнение на майка с дете до 3-годишна възраст поради неявяване на работа в два последователни работни дни /вж. чл. 190, ал. 1, т. 2 КТ/, когато тя е полагала грижи за болното си дете и е ползвала разрешения ѝ отпуск за това), намирам за напълно достатъчни гаранциите, която дава съдебният контрол. Предварителната проверка на уволнението и от административен орган се явява едно прекалено презастраховане.
 

Колективните интереси на работниците и служителите се защитават от техните представители – избрани от общото събрание (събранието на пълномощниците), както и от членовете на синдикалните ръководства. В отстояването на тези права и интереси те могат да влязат в конфронтация с работодателя, напр. настоявайки за по-големи социални придобивки, каквито той не би бил склонен да даде, ако не му бъде оказан натиск. Затова е обяснимо, че с дейността си тези служители могат да станат „неудобни“ и работодателят да потърси причина да се раздели с тях.

Тук няма да бъде засягана темата за разпределението на функциите между различните работнически представители, което в много случаи е неясно уредено и поставя под въпрос смисъла на съществуването им. Работническото представителство се осъществява едновременно от общото събрание на работниците и служителите (събранието на пълномощниците), представителите за участие в управлението на предприятието по чл. 7, ал. 1 КТ, представителите по чл. 7, ал. 2 КТ, представителите по чл. 7а КТ, синдикалните организации. Наред с всички тях специален закон въвежда и още една група представители – в европейските търговски и кооперативни дружества. Наличието на толкова многобройни и с близки функции представителства по-скоро пречи, отколкото да подпомага работата им. Допълнително ситуацията се усложнява и от някои неоправданите различия в статуса им, в т.ч. и във връзка с предварителната закрила при уволнение.

Според чл. 333, ал. 3 КТ членовете на синдикалното ръководство могат да бъдат уволнени на определени основания с предварително съгласие на синдикален орган, определен от централното ръководство на синдикалната организация. Защитата се прилага, докато лицето заема съответната синдикална длъжност и до 6 месеца след освобождаването му. Представителите на работниците и служителите (напр. по чл. 7, ал. 2 и чл. 7а КТ) ползват закрила при уволнение на същите основания, но предварителното разрешение се дава от Инспекцията по труда. Периодът на защита е само, докато лицето има това качество.

Налагат се два извода: първо, логично е, че една синдикална организация по-трудно ще даде съгласие за уволнение на свой функционер, отколкото Инспекцията по труда – за работник или служител, избран за представител по чл. 7, ал. 2 или чл. 7а КТ. Второ, същите опасения от злопаметност и реваншизъм, провокирали разпростирането на защитата и след освобождаването на синдикалните дейци от длъжност, са относими в пълна степен и за другите работнически представители. Желателно е условията на предварителната закрила да се изравнят поне в това отношение, като във всички случаи тя се прилага за времето, през което лицето изпълнява съответните функции, и до 6 месеца след това. 
 

Сред практическите проблеми на предварителната закрила при уволнение заслужава да се спомене още един: липсата на задължение за Инспекцията по труда, респ. синдикалния орган, да мотивират становището си. Обикновено тези актове се свеждат само до крайното решение – органът дава или не дава исканото разрешение. Тази практика категорично не заслужава подкрепа. Отказът да се издаде исканото разрешение е необжалваем, но няма пречка работодателят да събере нови документи във връзка с планираното уволнение и да подаде ново искане за издаване на разрешение. Като не му е указано поради каква причина предходното искане не е удовлетворено, той практически няма ориентир какви нови аргументи и доказателства да изложи, за да получи разрешение. Наред с това липсата на мотиви създава впечатлението за неполагане на достатъчна грижа в проучването на фактическата ситуация и известна произволност при вземането на крайното решение. Това е особено нежелателно в случаите, когато е необходимо разрешение от Инспекцията по труда. Доверието на гражданите в държавната администрация се гради на убеждението, че решенията ѝ са обосновани и правилни, а не плод на случайност.

Възниквал е и интересният казус как трябва да се постъпи в ситуация, когато един и същи служител ползва предварителна закрила на различни основания, предвиждащи различни процедури, напр. майка на дете до 3-годишна възраст е и председател на синдикална организация в предприятието. Възможно е в подобна хипотеза Инспекцията по труда да разреши уволнението, а синдиката – не, или обратно. Логично би било решението на държавния орган (Инспекцията по труда) да има по-голяма „тежест“ и да се приложи то, но законът не съдържа подобно правило. Затова и съдебната практика, и правната теория се ориентират към разбирането, че ако е необходимо разрешение от различни органи, искане трябва да бъде отправено към всеки от тях и за всяко от основанията. Тук за пореден път се доказва ползата от мотивиране на актовете. Ако работодателят е получил например разрешение от Инспекцията по труда и отказ от синдикалния орган, на базата на полученото вече разрешение и неговите мотиви може да поиска отново разрешение от синдиката. Така се увеличава вероятността да получи и двете необходими разрешения, за да извърши уволнението.

доц. д-р Андрей Александров