Предпоставки за възникване на право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ и 2 практически проблемa по прилагането на чл. 222, ал. 3 КТ

Още за обезщетения:

Разглежданото обезщетение има правната си уредба в чл. 222, ал. 3 КТ. От цитираната разпоредба могат да се изведат следните общи предпоставки за възникване на правото на обезщетение:


Най-често основанието за прекратяване на трудовото правоотношение, при което се дължи разглежданото обезщетение, е чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ (при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст), но това не е задължително. Договорът може да се прекрати и на друго основание, например по взаимно съгласие, след като служителят е придобил право на пенсия. Правото на обезщетение отново ще възникне.

Без съмнение, при действащата правна уредба могат да се изразят сериозни съмнения към социалния „благодарствен“ смисъл на обезщетението, на който често се настоява в доктрината. Съмнително е дали работодателят е особено „благодарен“ на служител, на когото налага дисциплинарно уволнение. Ако обаче той е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, обезщетение ще е дължимо пряко по силата на закона, а работодателят няма право на преценка дали да го изплати или не.

Тук следва да се отбележи още, че в началото на 2015 г. бяха приети промени в осигурителното законодателство и отпадна изискването за прекратяване на осигуряването като предпоставка за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст (с отмяната на чл. 94, ал. 2 от КСО).[1] Така много работници и служители започнаха да се пенсионират, без да спират да работят. Това доведе до разминаване във времето на отпускането на пенсия и датата, на която се прекратява трудовият договор, респ. момента, в който става дължимо обезщетението по чл 222, ал. 3 от КТ. При сега действащия режим не е изключено работникът или служителят да започне да получава пенсия и да продължи да работи, а правото на обезщетение по чл 222, ал. 3 КТ да възникне месеци или дори години по-късно, при прекратяване на трудовия договор.


Предпоставките за придобиване на това право са уредени в осигурителното законодателство – чл. 68 и сл. КСО.

Придобиването на право на друг вид пенсия (напр. за инвалидност) не обуславя възникването на право на гратификационно обезщетение при прекратяване на трудовия договор.


Еднократният характер на обезщетението се извежда от последното изречение на чл. 222, ал. 3 КТ: обезщетение по тази алинея може да се изплаща само веднъж. Това означава – при първото прекратяване на трудово правоотношение след придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Плащането се дължи само веднъж, тъй като правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст се придобива само веднъж.

Дали работникът или служителят вече е получавал обезщетение на същото основание може да се установи от вписванията в трудовата му книжка (арг. от чл. 349, ал. 1, т. 10 КТ).

Понякога се поставя въпросът дали работодателят ще дължи „доплащане“ на разликата до по-високия размер на обезщетението при встъпване в последователни трудови правоотношения със същия работник или служител. Ако например в момента, когато придобива право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, работникът или служителят има прослужени 8 години при същия работодател и трудовият договор се прекрати, обезщетението ще е в размер на 2 брутни трудови възнаграждения. Към този момент работодателят е длъжен да плати обезщетението. Дори впоследствие да се сключи нов трудов договор между същите страни и служителят работи още 2 или повече години по него, няма да възникне право за разликата до 6 заплати, защото обезщетението е еднократно.


Преценката се прави към датата на възникване на правото на обезщетение. В дадения по-горе пример: ако към момента на придобиване на право на пенсия работникът или служителят има прослужени 8 години при същия работодател и продължи да работи още поне 2 години без прекратяване на договора, вече ще са изпълнени предпоставките за изплащане на обезщетението в по-високия размер от 6 заплати.
 

Обезщетение по чл 222, ал. 3 КТ в по-високия размер от 6 заплати се дължи и когато са налице прекъсвания в стажа при последния работодател (преди придобиване на право на пенсия), но по време на тях работникът или служителят не е встъпвал в други трудови правоотношения. Така десетте години могат да са събрани по две или повече последователни трудови правоотношения между едни и същи страни.

Ако междувременно служителят да е получавал обезщетение за безработица, това е без значение за размера на дължимото обезщетение. (Вж. писмо на МТСП № 94ГГ-6 от 17.01.2010 г.: „Работодател" по смисъла на § 1, т. 1 от допълнителните разпоредби на Кодекса на труда е всяко физическо лице, юридическо лице или негово поделение, както и всяко друго организационно и икономически обособено образувание (предприятие, учреждение и други подобни), което самостоятелно наема работници или служители по трудово правоотношение. Бюрото по труда, където лицето е било регистрирано като безработно, не е „работодател" по смисъла на § 1 от Допълнителните разпоредби на КТ, поради което то не е пречка за получаване на предвиденото в разпоредбата на чл. 222, ал. 3 КТ обезщетение от шест брутни заплати, ако отговаря на посочените по-горе изисквания на разпоредбата.)
 

Изразът „при същия работодател” във формулировката на чл. 222, ал. 3 КТ понякога води до объркването, че новият работодател по смисъла на чл. 123 или 123а КТ (напр. преобразувало се търговско дружество) не е носител на задължението за изплащане на обезщетение в увеличен размер. Едно погрешно тълкуване на нормата може да обоснове извода, че десетгодишният стаж трябва да е натрупан след промяната, за да се приеме, че той е при „същия” работодател, респ. да възникне правото на обезщетение в размер на шест брутни трудови възнаграждения.

Подобно тълкуване не отчита принципа, че положението на работника или служителя не може да се влошава в резултат на извършената промяна на работодателя и той да загубва права, които вече е придобил или би придобил, ако промяната не беше настъпила. Работникът или служителят има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от шест месеца, ако през последните десет години от стажа си е бил страна по същото трудово правоотношение, макар и междувременно да е настъпила промяна на работодателя в това правоотношение. (Изрично в този смисъл е и изразеното в писмо с изх. № 26-133 от 20.04.2005 г. становище на МТСП: „за работа при същия работодател трябва да се зачитат и случаите на запазване на трудовото правоотношение по чл. 123 КТ.”)

доц. д-р Андрей Александров