Практически проблеми на предварителното проучване на кандидатите за работа

Без съмнение, за работодателя е от съществено значение да си осигури достатъчно сигурни доказателства, че участващите в процедурите за подбор на персонал кандидати представят коректно своя предходен професионален опит, квалификация, знания и умения. „Предоверяването“ на данните в автобиографиите често се оказва грешка, а разкриването ѝ на по-късен етап създава многобройни затруднения.

При все това отговорът на поставения въпрос не може да е еднозначен, защото до голяма степен се свежда до търсенето на баланс между противоречиви интереси: интереса на потенциалния работодател от събирането на достоверна информация, и интереса на кандидата от ограничаване на прекомерното вмешателство в личната му сфера.

Проверката на изложени от кандидата за работа твърдения в публично достъпни регистри и бази данни може да се оцени като оправдана постъпка на работодателя – в крайна сметка подобни източници се създават и поддържат именно с такава цел. Ако в автобиографията си кандидатът е посочил например, че е придобил образователна и научна степен „доктор“, няма пречка това твърдение да бъде проверено в публичния Регистър на академичния състав и защитените дисертационни трудове, воден от НАЦИД.

Други „Интернет – проучвания“ обаче са дискусионни, разгледани през призмата на законодателството по защита на личните данни. Още преди да започне да се прилага Общият регламент за защита на данните през 2018 г. (Регламент (ЕС) 2016/679 на Европейския парламент и на Съвета от 27 април 2016 г. относно защитата на физическите лица във връзка с обработването на лични данни и относно свободното движение на такива данни и за отмяна на Директива 95/46/EО) Комисията за защита на личните данни (КЗЛД) предложи указания по разглежданата тема в своя Наръчник за служители „Защита на неприкосновеността на работното място“. КЗЛД посочва, че е недопустимо потенциален работодател да изисква от търсещите работа лица твърде много лични данни или данни, които не са относими към процеса на вземане на решение за наемане, както и такива, които навлизат твърде дълбоко в личната сфера на лицата, когато е възможно нужната информация да бъде придобита с по-малко вмешателство в личното пространство. Разгледани са често поставяни въпроси във връзка с процедурата по подбор, например има ли право новият работодател да се свърже с предишни работодатели, за да получи информация за кандидата за работа, без неговото изрично съгласие; допустимо ли е въвеждането на психологически тестове при кандидатстването за вакантни позиции; какво представлява онлайн проучването на личността. В дадените разяснения се посочва, че работодателят може да придобие информация за предходния опит и компетентност на кандидата като му изиска препоръки, както и на базата на информацията от трудовата книжка. Без съгласието на кандидата за работа обаче установяването на връзка с предходни работодатели, използване на информация от социални мрежи и др. е недопустимо.

С оглед на посоченото по-горе, ако потенциалният работодател има съмнения в достоверността на предоставената от кандидата информация, препоръчително е да поиска допълнителни доказателства от самия него, а не да предприема собствено „разследване“, при което да рискува обвинения в неправомерно обработване на лични данни.

С уважение:

Още за назначаване:

Нормативна рамка

Регламент (ЕС) 2016/679