За правното значение на служебна комуникация през лични или служебни комуникационни устройства (компютри, смартфони и др.)

Новите средства за комуникация, които станаха особено популярни в последните години, поставят редица въпроси и на плоскостта на трудовото право. Разбира се, при липсата на изрична уредба, всеки извод е въпрос на тълкуване. Все пак, на базата на някои принципни решения в действащото ни законодателство, донякъде може да се прогнозира изходът на трудов спор с подобен предмет.

Удачно е анализът да започне от правилата за защита на личните данни. Неприкосновеността на работното място често е привличала вниманието на Комисията за защита на личните данни, която е провела специална разяснителна кампания по тази тема (още преди приемането на Общия регламент за защита на данните,[1] но разработката не е загубила актуалност и към днешна дата). В публикуван на Интернет-страницата на Комисията „Наръчник за служители“ се съдържат подробни разяснения по отношение на използването на вътрешнофирмените ресурси. Въпреки че не е засегнат конкретно въпросът дали работодателят може да възлага служебни задачи по Viber или друг подобен комуникационен канал, анализът изхожда от принципа, че вътрешнофирмените ресурси се използват в съответствие с вътрешните правила, въведени от работодателя. Затова и работодателят има правото да упражнява контрол над спазването на тези правила. Посочено е, че лична електронна комуникация (имейл, чат, sms) е неприкосновена, доколкото със съдебно решение не е постановено противното. Затова, ако работодателят планира да следи или чете кореспонденцията на служителите си, той трябва първо да забрани използването на съответните устройства за лични цели, защото в противен случай рискува да наруши конституционно гарантираните права на служителя чрез разкриване на съдържанието на личната му кореспонденция.

Оттук може да се обоснове по-общият извод, че ако става дума за лично устройство или личен телефонен номер на работник или служител, или за устройство, което се използва за лични нужди, работодателят и други длъжностни лица в предприятието изобщо не следва да ползват този комуникационен канал за служебна кореспонденция. Не е налице правно основание нито за регламентирането на такава комуникация във вътрешни правила на организацията, нито може да се осъществява контрол над протичането ѝ. Казано с други думи, работникът или служителят няма да е носител на правно задължение да следи информацията, получена по личния му телефон (номер), да отговоря на подобни съобщения или да изпълнява възложените му по този ред задачи, а при евентуален спор работодателят няма да е в състояние да докаже съществуването или получаването на такава комуникация.

По-интересни правни проблеми би поставила хипотезата, при която се използват служебни телекомуникационни устройства (телефони, компютри), и работодателят изрично е разпоредил те да не се употребяват за лични цели, а само за служебна комуникация. В такъв случай не би имало пречка работодателят да определи, че предоставя например служебен мобилен телефон с инсталирани Skype, Viber, WhatsApp и пр., който служителят е длъжен да използва по предназначение, т.е. за кореспонденция по служебни въпроси. Тези правила следва да са изрично посочени от работодателя в съответен вътрешен акт (правилник за вътрешния трудов ред, вътрешни политики, инструкция, заповед и т.н.), и сведени до знанието на съответния служител, обикновено срещу подпис. Когато е направил тези условия част от вътрешния трудов ред в предприятието и е в състояние да докаже това при евентуален спор, работодателят ще може да търси контакт със служителя по тези канали, и да изисква от него да следи и да отговаря на получените съобщения. Ако поради нежелание, недоглеждане, немарливост или някаква друга причина служителят не се е запознал с възложените му задачи и дадените инструкции, това може да се квалифицира като неизпълнение на трудовите задължения и съответно да доведе до налагането на дисциплинарно наказание.

В обобщение, не е препоръчително комуникацията със служителите да протича по такива канали, при които доказването на нейното изпращане и получаване, както и на съдържанието ѝ, е несигурно. Въпреки това е факт, че все по-често „вътрешната“ кореспонденция между колеги, служители в йерархична зависимост и пр. се изпраща по подобен начин. От гледна точка на работодателския интерес е важно да се осигурят доказателства, че служителят е бил предварително уведомен и длъжен да следи получаваните съобщения. Това създава правна сигурност и реално защитава и интересите на работника или служителя: той не е длъжен, а често не е и в състояние да следи постоянно всички комуникационни канали, с които е свързан, и то често на различни устройства.[2] 

За пълнота може да се добави и едно последно уточнение, което всъщност до голяма степен се подразбира. Работникът или служителят е длъжен да изпълнява законните нареждания на работодателя/ прекия ръководител, и само неизпълнението на такива нареждания може да доведе до налагане на дисциплинарно наказание. Ако нареждането е незаконосъобразно (напр. получено указание за полагане на извънреден труд, без да са налице предпоставките по Кодекса на труда за това), неизпълнението му не би следвало да ангажира дисциплинарната отговорност на служителя, без значение по какъв канал е научил за него.
 

С уважение:
 

Още за лични данни: