Основен и допълнителен трудов договор

За да е налице трудов договор за допълнителен труд (често обозначаван и с по-разговорното „втори“ трудов договор), е необходимо преди него да има сключен друг трудов договор, по който работникът или служителят е страна. Това е т.нар. „основно трудово правоотношение“, дефинирано § 1, т. 12 от ДР на КТ. Основно е всяко трудово правоотношение, независимо от основанието, на което е възникнало, което е съществувало преди сключването на трудовия договор за допълнителен труд.

Уточнението има не само теоретично значение, а и редица важни практически последици. Правният режим на трудовите договори за допълнителен труд е различен от този на основните: например, те не се вписват в трудовата книжка, по тях не винаги се начислява допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит и за тях е предвидено още едно, специално основание за прекратяване (чл. 334 КТ).

Щом предходното трудово правоотношение е прекратено, няма основание сключеният нов договор да се счита за трудов договор за допълнителен труд, без значение, че прекратяването още не е отразено в НАП. Както правилно се посочва и в запитването, съгласно чл. 3, ал. 1, т. 2 от Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда, предходният работодател има 7-дневен срок за изпращане на уведомление за прекратяването на трудовия договор, т.е. до изтичането му той не е в нарушение. Щом междувременно работникът или служителят е встъпил в ново трудово правоотношение, за следващия работодател възниква задължение да уведоми НАП в тридневен срок. Така може да се получи „застъпване“ на двата договора, но това не е основание вторият да се третира като договор за допълнителен труд.

С уважение:
 

Още за трудов договор: