Още често поставяни въпроси за допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит

Още за клас прослужено време:

Допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит при едновременна работа по няколко трудови правоотношения и други въпроси

Зачитане на трудов стаж и професионален опит, придобит преди възникване на трудовото правоотношение

Допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит за работа при един и същ работодател

Промяната на работодателя е вид изменение на трудовото правоотношение, при което спрямо една от страните по това правоотношение – работодателя – настъпва правоприемство. Правната уредба на този институт в българското трудово право се съдържа основно в разпоредбите на чл. 123 и чл. 123а КТ, където са посочени възможните форми на промяна (например преобразуване на дружества, промяна на собствеността, отдаване на предприятието под наем, аренда или на концесия и т.н.) и най-важните им последици. Стопанският живот разкрива все повече възможни форми на промяна, които правовият ред трябва да установи и свърже с конкретни последици. Тук се разкрива и съществената социална ценност на режима – да не се допусне засегнатите от промяната работници и служители да понесат негативите от едно решение, което по принцип зависи от преценката на работодателите и на което персоналът трудно би могъл да повлияе. Трудовоправният режим на промяната на работодателя гарантира запазването на заетостта, и то при съществувалите преди промяната условия на труд.

Ето защо и чл. 12, ал. 3 НСОРЗ  изрично указва, че в случаите по чл. 123 и 123а от Кодекса на труда при определянето на допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит се зачита и времето, през което работникът или служителят е работил в предприятието преди промяната на работодателя. На това правило трябва изрично да се акцентира, предвид разпространената практика при промяна на работодателя да се сключват допълнителни споразумения с работниците и служителите, които често изменят съществуващите условия на труд и могат да засегнат получаваните възнагражденията.

Съгласно чл. 15 НСОРЗ с постоянен характер са допълнителните трудови възнаграждения за образователна и научна степен „доктор“ или за научна степен „доктор на науките“ и за придобит трудов стаж и професионален опит. Освен тях за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време.

Дали дадено допълнително трудово възнаграждение се определя като такова с постоянен характер или не има важно практическо значение във връзка с изчисляване на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от КТ и на обезщетенията по чл. 228 КТ. И в двата случая за база служи брутното трудово възнаграждение за месеца, предхождащ този, в който възниква основанието за съответното плащане. При възнаграждението за платен годишен отпуск е необходимо в месеца - база работникът или служителят да има отработени най-малко 10 работни дни: например, ако ще ползва отпуск през месец юли, базовият месец за изчисляване на възнаграждението ще е юни, ако тогава са отработени поне 10 дена. Ако по някаква причина (напр. ползване на друг вид отпуск) през юни са отработени по-малко от 10 работни дни, за база се взема предишния месец (май) или най-близкият месец назад във времето, който отговаря на това изискване. При изчисляване на обезщетенията по Кодекса на труда базовият месец е месецът, предхождащ този, в който е възникнало основанието за обезщетението (или последното получено от работника или служителя брутно трудово възнаграждение), без да се поставя изискване за минимален брой отработени дни през този месец. Извън посочената разлика, правилата за определяне на брутното трудово възнаграждение, от което се изчисляват възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от КТ и обезщетенията по чл. 228 от КТ, са еднакви. Те са детайлно регламентирани в чл. 17 - 19 НСОРЗ. В брутното трудово възнаграждение за целите на тези плащания освен основната работна заплата за отработеното време се включват още и допълнителните трудови възнаграждения, определени с НСОРЗ, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер (чл. 17, ал. 1, т. 3 НСОРЗ).

Накратко, допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит има значение не само като елемент на работната заплата, а и при изчисляването на други компенсационни плащания по трудовото правоотношение. Ако например при прекратяване на трудовото правоотношение не се спази срокът на предизвестие, а вместо него се изплати обезщетение за неспазено предизвестие, това възнаграждение също ще повлияе на размера на обезщетението. Поради това и неслучайно сред задължителните реквизити на трудовия договор още към момента на сключването му присъстват основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане (чл. 66, ал. 1, т. 7 КТ).

В преговорите, предшестващи сключването на индивидуалния трудов договор, страните често дискутират размера на нетното възнаграждение, без да навлизат в детайли относно неговите компоненти. За бъдещия работник или служител е важно, че ще получава например „чиста“ сума от 1500 лв. на месец, без значение каква ще е основната заплата, допълнителните трудови възнаграждения, респективно брутното трудово възнаграждение (възнаграждението преди удържане на дължимите осигурителни вноски и данък). Уговореното между страните нетно възнаграждение обикновено не е обвързано с конкретен период, но фактически при действащата законова уредба работодателят е длъжен ежегодно да увеличава възнаграждението с поне 0,6 на сто, когато служителят придобие още една пълна година трудов стаж.

За да избегнат този ефект и да запазят първоначално договорения нетен размер на възнаграждението, някои работодатели предлагат ежегодно на служителите да подпишат допълнително споразумение към трудовия договор, по силата на което основната работна заплата съответно се намалява, за да „компенсира“ увеличаването на допълнителното трудово възнаграждение.

Формално юридически не съществува пречка за използването на този механизъм. Съгласно чл. 119 от КТ трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време, и не са въведени никакви ограничения колко често може да става това. Етичността и добросъвестността обаче изискват към такива действия да се подхожда само при действително наличие на предварителна уговорка и свободно дадено от служителя съгласие. Принуждаването на работниците и служителите да подписват допълнителни споразумения за намаляване на основната заплата от страх да не загубят работата си би било злоупотреба от страна на работодателя и най-малкото ще повлияе негативно на трудовата атмосфера в предприятието. Като краен ефект „спестените“ увеличения на работните заплати могат да доведат до понижаване на мотивацията на персонала и производителността на труда. Едва ли е нужно да се аргументира, че подобни тенденции са нежелателни и могат да навредят на интересите и на двете страни по трудовото правоотношение.

доц. д-р Андрей Александров