Определяне и изплащане на трудовото възнаграждение

Още за трудово възнаграждение:

Въпросите, свързани с трудовото възнаграждение – неговите компоненти, определяне, изменение и изплащане, извършването на удръжки и т.н. поставят редица правни проблеми. Доколкото трудовото възнаграждение е основен, а често и единствен доход и средство за издръжка на работниците и служителите и техните семейства, без съмнение тези проблеми са от екзистенциално значение за полагащите наемен труд лица.
От гледна точка на работодателите изплащаните трудови възнаграждения са най-голямото перо в разходите за труд, от което в голяма степен зависят стопанската ефективност на дейността на предприятието, себестойността на произвежданата продукция и крайните финансови резултати.
 
***
Един от най-проблемните въпроси в материята на трудовото възнаграждение, който създава и съществени затруднения в практиката, е пъстрият понятиен апарат, използван от законодателя. Затова е удачно на първо място да се изясни значението на употребяваните термини:


При оценката на работното място се отчитат сложността, отговорността и тежестта на труда и параметрите на работната среда (чл. 4 НСОРЗ).

Когато трудовото и антидискриминационното законодателство говорят за еднакви стандарти и „еднакво заплащане за еднакъв и равностоен труд“, те имат предвид основните трудови възнаграждения. Равни или поне близки по размер следва да са основните заплати на работниците и служителите, назначени на една и съща длъжност, без оглед на техни индивидуални характеристики като пол, възраст и т.н.


Те се определят в нормативните актове на трудовото законодателство или по пътя на индивидуалното или колективно преговаряне и се добавят към основното трудово възнаграждение (затова спрямо него те се явяват „допълнителни“). Законът не съдържа почти никакви ограничения относно допълнителните трудови възнаграждения и свободата на страните по трудовото правоотношение да договарят такива е широка. Допълнителни трудови възнаграждения могат да се уговарят и изплащат в пари или в натура. Разпоредбата на чл. 6, ал. 3 НСОРЗ въвежда единственото ограничение, че допълнителни трудови възнаграждения, предоставени в натура, не могат да включват спиртни напитки, увреждащи здравето наркотични вещества и тютюневи изделия.

Най-разпространеното допълнително трудово възнаграждение, засягащо почти всички работници и служители, е допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит по чл. 12 НСОРЗ (известно и с предходното си наименование „клас прослужено време“). То се заплаща в размер от не по-малко от 0.6% от основната работна заплата за всяка година стаж в същото предприятие или на същата, сходна или със същия характер работа, длъжност или професия (ПМС № 147 от 29.06.2007 г. за определяне на минималния размер на допълнителното трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит).




Например, сред основните задължения на работодателя по трудовото правоотношение е да плаща на работника или служителя уговореното трудово възнаграждение за извършената работа (чл. 128, т. 2 о КТ).  Според чл. 206, ал. 1 КТ за вреда, причинена на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите задължения, работникът или служителят отговаря в размер на вредата, но не повече от уговореното месечно трудово възнаграждение. Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работодателят промени мястото или характера на работата или уговореното трудово възнаграждение освен в случаите, когато има право да извърши такива промени (чл. 327, ал. 1, т. 3 КТ).

Тук следва да се припомни, че законът не ограничава страните в преддоговорните си отношения да преговарят за нетен или за брутен размер на трудовото възнаграждение.  Без значение кой от двата подхода са предпочели обаче, в самия договор задължително се включват основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер,  както и периодичността на тяхното изплащане (чл. 66, ал. 1, т. 7 от КТ). С други думи, в договора по правило се посочва брутният размер на възнаграждението. То е и „уговореното между страните“ трудово възнаграждение.


Това е „долната граница“ на трудовото възнаграждение, което може да бъде определено за работа при пълно работно време (т.е. за 8 часа през всички работни дни в месеца). Нейният размер е еднакъв за цялата страна и се установява с постановление на Министерския съвет. Минималната работна заплата е основна заплата и към нея на общо основание се прибавят допълнителните трудови възнаграждения, които се дължат по трудовото правоотношение. С ПМС № 331/26.11.2020 г. от 01.01.2021 г. е определена минимална месечна работна заплата за страната от 650 лв.

В правната литература се подчертава, че по принцип минимална работна заплата следва да се прилага за най-ниско квалифицирания труд и представлява един гарантиран минимум на средства за съществуване на заетите с такъв труд лица. Тя може да е и база за определяне на началните основни заплати в предприятието, на допълнителни трудови възнаграждения и социални придобивки. Използва се и като основа за определяне на плащания по общественото осигуряване и социалното подпомагане. Затова накратко може да се обобщи, че минималната работна заплата има важно икономическо значение, което ясно проличава и от ежегодно възникващите спорове във връзка с определянето на размера ѝ. Обикновено работодателските организации оценяват увеличаването на минималната работна заплата като непосилна тежест за бизнеса и настояват за по-прозрачни правила при определянето ѝ. Според тях постъпателното увеличаване на минималната работна заплата може да принуди редица, най-вече малки и средни предприятия, да пристъпят към съкращения. Като контрааргументи в подкрепа на увеличаването на минималната работна заплата обикновено се изтъква необходимостта от гарантиране на достойно заплащане на труда и увеличаване на покупателната способност на населението.


Спорно е доколко тези правила действително защитават интересите на работниците и служителите, когато работодателят е в материално затруднение. Застъпвано е и становището, че те противоречат и на основни принципи от Конституцията на Република България, тъй като заплащането на труда трябва да е винаги „съответстващо на извършената работа“, а не само процент от първоначално договореното. Впрочем, през 2017 г. това даде основание на тогавашния омбудсман на Република България да направи искане пред Конституционния съд за обявяване на противоконституционност на нормата на чл. 245, ал. 1 КТ в частта „в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната”. Със свое Решение № 1 от 16.01.2018 г. по к. д. № 3/2017 г. Конституционният съд отхвърли искането.

Размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното (чл. 247, ал. 1 от КТ). Оттук се извличат и двете възможни системи за заплащане на труда – повременна и сделна (нормена) система. Коя от тях ще бъде приложена е въпрос на избор на работодателя, разбира се, съобразен с характера на изпълняваните дейности.

За работниците и служителите, изпълняващи административни и експертни функции в предприятието, е нормално да се прилага повременната система на заплащане. За тях дължимото трудово възнаграждение се определя според продължителността на труда – за пълен работен ден, респ. за работа на непълно работно време. Това е оправдано, доколкото е трудно да се измери точно количественият резултат на работата на счетоводството, звено „Човешки ресурси“, маркетингов отдел и т.н. Обратно, за работници и служители, заети в производството, често е по-удобно и по-справедливо заплащането на труда да се обвърже с изработката. При сделната система трудовото възнаграждение се определя въз основа на трудова норма. Тя стимулира производителността, защото мотивира работниците и служителите да изпълнят, а при възможност – и да преизпълнят нормата, което пряко ще рефлектира върху размера на трудовите им възнаграждения.

Трудовите норми се определят с оглед установяване на нормална интензивност на труда. Това означава, че те трябва да могат да бъдат изпълнени без физическо и/или психично претоварване. Преценката е винаги конкретна, с оглед особеностите на работата в съответното предприятие.

Трудовите норми се определят и изменят от работодателя след вземане на мнението на заинтересуваните работници и служители (чл. 250 от КТ). Целта е да не се допусне възможност работодателят да определя произволно практически недостижими трудови норми и да експлоатира труда на работниците и служителите срещу по-ниски възнаграждения.

Както беше посочено, основният принцип при определянето на размера на индивидуалната работна заплата е този на договорната свобода. Конкретният размер на трудовото възнаграждение се установява в индивидуалния трудов договор или в допълнително споразумение. Единствено когато средствата за работни заплати се покриват от публични средства (в бюджетните учреждения) свободата на договаряне е ограничена.

При договарянето на индивидуалните заплати на работниците и служителите работодателите трябва да се съобразяват с няколко фактора, които само ще бъдат скицирани за яснота:
• Съобразяване със законоустановените минимални размери на основното и допълнителните трудови възнаграждения:  не може например да се договори основно възнаграждение за работа на пълен работен ден под минималната работна заплата за страната или допълнително възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит под 0,6% от основната заплата за всяка година стаж. Такива уговорки ще са недействителни.
• Съобразяване с предвиденото в колективния трудов договор и във вътрешните актове в предприятието: ако са установени например стартови нива на заплащане по позиции, не следва да се допускат отклонения от тях.
• Съобразяване на антидискриминационните забрани и определяне на еднакво заплащане за еднакъв и равностоен труд: не е допустимо например работодателят да предлага по-високи нива на заплащане за една и съща работа на работниците и служителите – мъже - в сравнение със заплащането на жените или обратното.
Трябва да се има предвид, че практически почти никога заплатите по позиции не са еднакви и това се дължи не само на индивидуално обусловените допълнителни трудови възнаграждения, а и на редица други фактори. Ако за работодателя е от особена важност да привлече и задържи даден работник или служител, логичният механизъм за това е да му предложи по-високо трудово възнаграждение. Това, разбира се, не означава, че автоматично ще бъдат увеличени и заплатите на всички други работници и служители до същото равнище. Затова принципът за еднакво заплащане не бива да се възприема като абсолютен.
Разумна е наложилата се напоследък практика размерът на индивидуалните трудови възнаграждения да се третира като конфиденциална информация и на работниците и служителите да се вменява изричното задължение да не я разкриват. По този начин се предотвратява или поне намалява опасността от възникване на напрежение в трудовия колектив.
• Съобразяване на специалните правила за определяне на трудовите възнаграждения в особени случаи: Законът установява редица специални правила за определяне на размерите на трудовото възнаграждение при отклонение от обичайната обстановка на полагане на труд. За някои от тях стана дума на други места в изложението, затова тук се споменават единствено за пълнота.
Така например за времето на престой не по вина на работника или служителя той има право на брутното си трудово възнаграждение, а при престой по вина на работника или служителя той няма право на трудово възнаграждение за времето на престоя (чл. 267, ал. 1 – 2 от КТ). На същата логика е подчинено и заплащането при неизпълнение на трудовите норми (чл. 266 от КТ) и произвеждане на некачествена продукция (чл. 268 от КТ). Специални правила са установени за увеличеното възнаграждение за положен извънреден труд, труд на официални празници, нощен труд, време на разположение и т.н.

Законът установява периодичност в изплащането на трудовото възнаграждение, като изхожда от логиката, че често то е основно средство за издръжка на работника или служителя и неговото семейство и трябва да постъпва регулярно, за да покрива нуждите му. То се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти, доколкото не е уговорено друго (чл. 270, ал. 2 от КТ).

По-често трудовите възнаграждения се изплащат еднократно за месец, до уговорено число на месеца, следващ този, за който се полага възнаграждението. Например заплатата за май се изплаща до определена дата до края на юни.
Практиката в други държави за определяне на възнагражденията на годишна база (която се опитва да си прокара път и у нас), не може да бъде заимствана напълно при настоящата редакция на закона. Няма пречка страните да посочат и общия годишен размер на трудовото възнаграждение в договора, но задължително трябва да се предвиди изплащането му на поне 12 равни части, които ще представляват месечните заплати.

Трудовото възнаграждение по общо правило се изплаща в предприятието, където се извършва работата (чл. 270, ал. 1 от КТ). Допуска се и превод по банков път, в посочена от работника или служителя банка. В последните години банковите преводи на трудови възнаграждения са предпочитаният и масово използван начин за изплащане на възнагражденията.

Изборът на обслужваща банка обикновено е на работодателя, което без съмнение представлява отклонение от предвиденото в Кодекса на труда правило. Ако работниците и служителите не възразяват срещу така избраната банка и удостоверят съгласието си да получават трудовите си възнаграждения по сметка в нея (обикновено чрез нарочна декларация), не възникват практически проблеми. Най-често тези въпроси се поставят, когато работник или служител поиска заплатата му да се превежда в друга банка, например защото погасява кредит в нея. Работодателят би трябвало да се съобрази с подобно желание, тъй като законът дава правото на избор на банка на работника или служителя.

В относително по-редките случаи, когато възнагражденията се изплащат в касата на предприятието – по ведомост или срещу разписка – те се изплащат лично на съответните работници и служители. Възможно е и изплащането им на други лица, упълномощени писмено. Разпоредбата на чл. 270, ал. 3 от КТ ги определя като „близки на работника или служителя“, но това не означава задължително да са негови роднини – възможно е и упълномощаването на колеги, приятели и т.н.

Съгласно чл. 272 от КТ без съгласието на работника или служителя не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение освен за:
- получени аванси;
- надвзети суми вследствие на технически грешки;
- данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение;
- осигурителни вноски, които са за сметка на работника или служителя, осигурен за всички осигурителни случаи;
- запори, наложени по съответния ред;
- удръжки в случая по чл. 210, ал. 4.

Общият размер на изброените месечни удръжки не може да надвишава размера, установен с Гражданския процесуален кодекс.

От цитираната разпоредба може да се направи на първо място изводът, че със съгласието на работника или служителя могат да се правят и други удръжки, напр. за възстановяване на натрупана сметка от служебен мобилен телефон за лични разговори. На второ място, буквалното ѝ тълкуване обосновава и извода, че несеквестируемостта по смисъла на ГПК засяга само удръжките, които се правят без съгласие на работника или служителя – с изричното му съгласие няма пречка да се удържа и по-голям процент от трудовото му възнаграждение за погасяване на различни задължения.
 

доц. д-р Андрей Александров