За налагането на запор върху трудово възнаграждение

За съжаление практиката се сблъсква с все повече случаи, при които длъжници не са в състояние да погасят задълженията си (напр. да внасят редовно вноските си по банкови кредити), при което се прибягва до способите на принудителното изпълнение. Ако длъжникът е работник или служител по трудово правоотношение, изпълнението често се насочва върху трудовото му възнаграждение (чл. 512 ГПК). От момента на получаване на запорното съобщение работодателят, като „трето задължено лице“ по смисъла на чл. 507 и сл. ГПК, има задълженията на пазач спрямо дължимите суми (трудовото възнаграждение). Вместо да го изплаща на работника или служителя, той е задължен да плати на съдебния изпълнител, докато бъде погасено задължението, посочено в запорното съобщение. Тъй като по социални съображения не може да се допусне целият трудов доход на едно лице да се използва за погасяване на задълженията му, законът определя т.нар. несеквестируем доход – един минимум, който да гарантира задоволяването на базовите нужди на длъжника и неговото семейство. Задълженията на работодателя в подобна ситуация са предимно от технически характер – да превежда секвестируемата част от дохода по сметка, посочена от съдебния изпълнител. Оказва се обаче, че колкото и ясна да изглежда „на първи прочит“ процедурата, практическото ѝ прилагане среща неочаквано много проблеми. Причините за това са комплексни, вкл. в противоречивите интереси, най-вече на частните съдебни изпълнители, натоварени да съберат конкуриращи се задължения. В много случаи те дават взаимоизключващи се указания на работодателите, с което създават допълнителни обърквания.
 
***
 
 
Когато става дума за принудително изпълнение, насочено върху трудовото възнаграждение на длъжника, отговорът на този въпрос изглежда елементарен. Трудовото възнаграждение включва както основното, така и допълнителните трудови възнаграждения.
 
Запорът върху трудово възнаграждение обаче се отнася не само за възнаграждението, посочено в запорното съобщение, но и за всяко друго възнаграждение на длъжника, получено срещу същата или друга работа при същия работодател или същото учреждение (чл. 512, ал. 1 ГПК). В разпоредбата на чл. 446, ал. 1 ГПК също е споменато и „каквото и да е друго възнаграждение за труд“. Следователно принудителното изпълнение можа да се окаже насочено и върху други възнаграждения, които се дължат срещу положен труд, например авторски възнаграждения. 
 
Колебанията често възникват относно вземания на работника или служителя по трудовото правоотношение, които нямат характер на възнаграждение (по-конкретно, обезщетенията по Кодекса на труда, изплащани при прекратяване на трудовия договор). Администрацията на МТСП е изразявала становища за недопустимост на такива запори. Например на запитване на Интернет страницата на Министерството е даден следният отговор: „В ГПК, при изпълнение върху вземания на длъжника в чл. 512, е предвиден запор върху трудовото възнаграждение. По смисъла на Кодекса на труда, обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ не е трудово възнаграждение, а парично обезщетение. Различията са в предназначението, условията и начина на изплащане, данъчното облагане, в зачитането на трудов и осигурителен стаж и др. Поради това, мнението ни е, че върху паричното обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ не може да се налага запор.“
 
Този извод е формулиран твърде общо, поради което е не съвсем коректен. Наистина, ГПК предвижда специални правила относно запора върху трудово възнаграждение, а обезщетенията не са възнаграждение, но това не означава, че законът забранява налагането на запор върху обезщетение по Кодекса на труда. Специален режим е предвиден за обезщетенията от общественото осигуряване (например обезщетението за временна неработоспособност или за безработица), но не и за дължимите от работодателя обезщетения по Кодекса на труда.
 
Ето защо е от изключителна важност работодателите да проверяват внимателно текста на получените запорни съобщения. Често съдебните изпълнители използват по-широка формулировка, с цел избягване на всяко съмнение относно запорираните вземания, напр. „налагам запор върху всички вземания, произтичащи от трудовото правоотношение“. При такава формулировка е ясно, че се включва не само трудовото възнаграждение, а и обезщетенията при прекратяване на трудовото правоотношение.
 
Аргументът на МТСП, че обезщетенията не представляват възнаграждение, може обаче да обоснове извода, че при тях няма несеквестируема част (вж. по-долу). Така например при прекратяване на трудовия договор по реда на чл. 331 КТ и наложен запор върху всякакви вземания, произтичащи от трудовото правоотношение, от уговореното обезщетение първо ще трябва да се удържи и преведе по сметката на съдебния изпълнител сумата, за която е наложен запорът, и едва ако има остатък, той да се изплати на работника или служителя.
 
 
А) Размери на секвестируемата част от дохода, върху която може да се насочи принудителното изпълнение
 
Каква е максимално допустимата сума на удръжките зависи от два фактора: размера на заплатата и броя на децата, които длъжникът издържа. Правилата се съдържат в чл. 446 ГПК. За разлика от предходната редакция на цитираната разпоредба, в която максимално допустимият размер на удръжките се определяше като пропорционална част от трудовия доход (респ. пенсията) на длъжника, посочени в закона в определен диапазон (напр. до 300 лв., от 300 до 600 лв. и т.н.), сега законодателят предпочете да използва минималната работна заплата за страната като своеобразна единица за измерване на дохода. Вероятно целта на тази техника е да се избегнат промените в ГПК при всяко увеличаване на минималната работна заплата. Другият фактор, от който зависи (не)секвестируемата част от дохода, остава непроменен – дали длъжникът има деца, които издържа.
 
В сега действащата редакция на чл. 446, ал. 1 ГПК е предвидено, че ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чиито размери са над минималната работна заплата, може да се удържа само:
- ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между минималната работна заплата и двукратния размер на минималната работна заплата – една трета част, ако е без деца, и една четвърт част, ако е с деца, които издържа;
- ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между двукратния размер на минималната работна заплата и четирикратния размер на минималната работна заплата – една втора част, ако е без деца, и една трета част, ако е с деца, които издържа;
- ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер над четирикратния размер на минималната работна заплата – горницата над двукратния размер на минималната работна заплата, ако е без деца, и горницата над два пъти и половина размера на минималната работна заплата, ако е с деца, които издържа.
 
Тълкувателно решение № 2 на ВКС от 26.06.2015 г. по тълк. д. № 2/ 2013 г., ОСГТК даде отговор на един твърде дискусионен въпрос в практиката през последните години – дали думите „чийто размер е над минималната работна заплата“ в чл. 446, ал. 1 ГПК се отнасят само за пенсиите или и за трудовите възнаграждения. Според ВКС „несеквестируемият минимум е определен абсолютно – в размер на минималната работна заплата и това се отнася както за всяко възнаграждение за труд, така и за пенсията. Няма основание да се приеме, че законодателят третира различно длъжниците, които получават доходи от полагането на труд, от тези, които получават доходи от пенсия. Какъвто и да е източникът на дохода, абсолютно несеквестируемата част е еднаква за всички длъжници – минималната работна заплата.“
 
В момента минимална работна заплата за страната от 560 лв. месечно. Следователно работниците и служителите, получаващи трудово възнаграждение до този размер, нямат секвестируема част от заплатата.
 
Б) Коя е базата за преценка на (не)секвестируемия доход – брутната или нетната заплата?
 
Разпоредбата на чл. 446, ал. 2 ГПК предвижда, че месечното трудово възнаграждение по ал. 1 се определя, след като се приспаднат дължимите върху него данъци и задължителни осигурителни вноски. Следователно за целите на определянето на секвестируемата, респ. несеквестируемата част от дохода по трудовото правоотношение, се взема нетният размер на възнаграждението.
 
ПРИМЕРИ
 
А) Служител получава нетно трудово възнаграждение от 600 лв. и има дете, което издържа. Този служител попада в хипотезата „ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между минималната работна заплата и двукратния размер на минималната работна заплата – една четвърт част, ако е с деца, които издържа“. Секвестируемата част от дохода му по силата на цитираната норма е 1/4 от 600 лв. или 150 лв. Същевременно обаче важи и абсолютната несеквестируемост на доходи до размера на минималната работна заплата, която би се нарушила, ако изпълнението се насочи върху цялата пропорционално определената част по чл. 446, ал. 1 ГПК. Ето защо секвестируемата част от дохода ще се определи на 600 – 560 = 40 лв. Удръжките могат да се направят върху тази сума.
 
Б) Служител получава нетно трудово възнаграждение от 900 лв. и няма деца, които да издържа. Тук ще се приложи хипотезата: „ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между минималната работна заплата и двукратния размер на минималната работна заплата – една трета част, ако е без деца“. Секвестируемата част от дохода на служителя ще е 1/3 от 900 лв. или 300 лв. Удръжката може да се направи в така определения размер, защото не се нарушава правилото за несеквестируемост до минималната работна заплата (900 – 560 = 340 лв.).
 
Необходимо е да се съобрази още и характерът на вземането, чието изпълнение се търси. Ограниченията за секвестируемост на дохода не се отнасят до задължения за издръжка. В тези случаи присъдената сума за издръжка се удържа изцяло, а удръжките за другите задължения на осъдения и за задължения за издръжка за минало време се правят върху остатъка от всичките му доходи (чл. 446, ал. 3 ГПК).
 
 
В самата процедура по налагане на запора и извършване на удръжките от работодателя няма съществени изменения. В новата разпоредба на чл. 512, ал. 2 ГПК е включено изричното уточнение, че „третото задължено лице уведомява съдебния изпълнител за обстоятелствата по чл. 508, ал. 1 ГПК“. Всъщност, работодателят и досега беше носител на това задължение. То се изразява в уведомяване на съдебния изпълнител в едноседмичен срок от връчването на запорното съобщение за следните обстоятелства:
- в качеството си на трето задължено лице, признава ли за основателно вземането, върху което се налага запорът, и готов ли е да го плати;
- има ли претенции от други лица върху същото вземане;
- наложен ли е запор и по други изпълнителни листове върху това вземане и по какви претенции;
- превежда ли суми по банкова сметка на длъжника, банката, в която е открита сметката, както и размера на сумата.
 
При прекратяване на трудовото правоотношение, преди сумата по запора да е удържана изцяло, запорното съобщение се препраща на новия работодател от лицето, което първоначално го е получило, и се смята за изпратено от съдебния изпълнител. Третото задължено лице (в случая – работодателят) уведомява съдебния изпълнител за новото място на работа на длъжника и за размера на сумата, удържана до преминаването на другата работа. Възможно е обаче предходният работодател да няма информация за новата месторабота на длъжника, поради което задължение за уведомяване е предвидено и за него. Ако след налагането на запора върху трудовото възнаграждение, трудовото или служебното правоотношение на длъжника бъде прекратено и в едномесечен срок той не уведоми съдебния изпълнител за новата си работа, съдебният изпълнител му налага глоба до 200 лв.
 
Запорното съобщение по вземане за издръжка се вписва в служебната или трудовата книжка на длъжника от лицето, което изплаща възнаграждението. Когато длъжникът премине на работа при друг работодател или в друго учреждение, удръжките от възнаграждението му продължават въз основа на това вписване, дори и да не е получено друго запорно съобщение (чл. 512, ал. 5 ГПК, чл. 349, ал. 1, т. 11 КТ).
 
Разбира се, не е тайна, че някои недобросъвестни служители се опитват да създават пречки пред изпълнението на тези задължения: умишлено не предоставят информация за новата си месторабота, укриват трудовите си книжки и т.н. В подобни случаи работодателят не следва да бъде държан отговорен – ако до него не е достигнала информация, че е наложен запор върху трудовото възнаграждение на служителя, той очевидно няма как да извършва удръжки, респ. да внася удържаните суми по сметката на съдебния изпълнител. Същото се отнася и за предходния работодател – той няма задължението, а често и фактическата възможност да установи къде е започнал работа негов бивш служител след прекратяване на трудовото му правоотношение.
 
Заслужава да се спомене и новата разпоредба на чл. 446а ГПК, въпреки че тя засяга не толкова работодателите, а действията на банките при получено запорно съобщение. Става дума за случаите, когато трудовото възнаграждение се изплаща по банков път (каквато впрочем е и най-разпространената практика) и е запорирана сметката на длъжника. Подобни ситуации създаваха сериозни затруднения, защото по банковата сметка на работник или служител може да постъпват различни суми от различни източници, а е възможно по нея да се превежда и само трудовото му възнаграждение. Досега този въпрос не се отчиташе от съдебните изпълнители, насочили изпълнението върху банковата сметка. Запорирането на сметката на длъжника често го поставяше в невъзможност да задоволи елементарни собствени и на семейството си нужди, и практически обезсмисляше социалната функция на несеквестируемостта на трудов доход до размера на минималната работна заплата. 
 
Според новия чл. 446а, ал. 1 ГПК несеквестируемостта на доходите по чл. 446 ГПК се запазва и ако са постъпили по банкова сметка, но не по-рано от един месец преди налагане на запора. Логиката е да се осигури защита на текущото месечно трудово възнаграждение, а не на „спестявания“ на длъжника от натрупани по сметката му и неизтеглени възнаграждения за предходни месеци. Според ал. 3 от същата разпоредба, когато от основанието на постъпленията по банковата сметка е видно, че те представляват възнаграждения за работа, банката не изпълнява запора до размера на минималната работна заплата, освен за задължения за издръжка.
 
Задълженията на банката като трето задължено лице са аналогични на тези на работодателя, посочени по-горе (вкл. уведомяване на съдебния изпълнител за обстоятелствата по чл. 508, ал. 1 ГПК). Казано с други думи, по отношения на наложен запор върху трудово възнаграждение, постъпило по банковата сметка, банката ще действа по аналогичен начин на работодателя, получил запорно съобщение за наложен запор върху трудово възнаграждение.
 
 
Конкуренцията на запори е ситуация, при която работодателят получи повече от едно запорно съобщение от различни съдебни изпълнители по отношение на възнаграждението на едни и същи работник или служител. В практиката са познати няколко възможни подхода. Според едното схващане запорите трябва да се изпълнят в поредността на налагането им, респективно на приемането им от работодателя – първо изцяло първия по време, след това изцяло втория и т.н. Среща се и разбирането, че работодателят трябва да започне да плаща едновременно по всички получени запорни съобщения: било поравно според броя им, било пропорционално на описаните в запорните съобщения вземания.
 
Практически по-често срещаното и подкрепено от Камарата на частните съдебни изпълнители виждане е първото, т.е. за последователно удовлетворяване на вземанията. То е и по-логично. Работодателят, в качеството си на трето задължено лице, следва да изпълни задълженията си съгласно чл. 508, ал. 1 ГПК. Отговорът по чл. 508, ал. 1 от ГПК ще позволи на съдебните изпълнители с последващи запори да се присъединят към изпълнителното дело на кредитора по предходен запор, за който са узнали от съобщението на работодателя. Съдебният изпълнител по първия наложен запор може да извърши разпределение между всички вземания.
 
Най-същественият аргумент в подкрепа на тезата, че разпределението трябва да се извърши от съдебния изпълнител по първия наложен запор, а не от работодателя, се извежда от факта, че законодателството не третира по еднакъв начин всички вземания. Някои от тях се ползват с право на предпочтително удовлетворение. Нито е отговорност на работодателя, нито е от неговата компетентност да преценява привилегиите на вземанията.
 
 
Без съмнение, често обект на критика в публичното пространство стават съдебните изпълнители, които действително са склонни към превишаване на правата си, например чрез насочване на принудителното изпълнение върху несеквестируеми доходи. Работникът или служителят – длъжник търси закрилата на несеквестируемостта и често дава израз на недоволството си срещу извършваните удръжки пред работодателя. При това твърде лесно се забравя, че първопричината за създалата се ситуация е именно у него: той е изтеглил един или повече кредити или изобщо е влязъл в задължения, които не е в състояние да обслужва. Неправилната преценка на разходите, които може да си позволи с оглед на получаваните доходи, е на длъжника, затова не намирам за социално оправдана твърде интензивната му закрила. Разбира се, от хуманни съображения не бива да се допуска удръжките от доходите на едно лице да го оставят под прага на физическо оценяване, но дотам трябва и да спре грижата за интереса на работника или служителя в подобна ситуация. Работодателят няма никаква вина за задлъжнялостта на своя работник или служител, но се оказва изправен пред неудобствата да получава противоречиви указания от различни съдебни изпълнители и евентуално да бъде ангажирана отговорността му при неизпълнение на задълженията, които му вменява ГПК. Затова намирам, че разумното поведение на работодателя и от законова, и от морална гледна точка, трябва да се сведе до информирането на съдебния изпълнител или изпълнители за всички наложени запори и оставяне на крайното решение за размера на удръжките на тяхната преценка. Ако тя е незаконосъобразна, длъжникът може да оспорва действията им, защото това е в негов интерес и той следва да намери правни способи да го защити.

доц. д-р Андрей Александров