За правната природа на бонусите (премиалните възнаграждения)

Още за възнаграждения:

Търсенето на механизми за повишаване на мотивацията на персонала и постигане на по-висока ефективност на труда е актуален въпрос за много работодатели. Разбира се, най-логичният път към постигането на такава цел минава през различните форми на допълнително материално стимулиране: въвеждане на бонуси, премии и други допълнителни трудови възнаграждения, предназначени да насърчават индивидуалното трудово участие и да възнаградят постигнатия трудов резултат. Подобна управленска политика е разумна и препоръчителна, защото създава у работниците и служителите субективното усещане за справедливо заплащане на труда, обвързано с положените лични усилия. В съчетание с определени социални придобивки, инвестиции в повишаване на професионалната квалификация и пр., тя гарантира създаването на благоприятна работна среда в предприятието. Удовлетвореността на служителите от своя страна е предпоставка за тяхната лоялност и за ефикасното изпълнение на трудовите задачи.
 
Изложената логика е принципно вярна, стига да не се свежда само до декларации от пожелателно естество. За да постигне реален ефект, политиката на работодателя по заплащане на труда трябва да гарантира справедливото отчитане на положените усилия, компетентността и отдадеността на работата на всеки работник или служител. Формулирането и провеждането на тази политика е въпрос на работодателска преценка и зависи от спецификите на конкретната дейност, затова трудно могат да се формулират общовалидни принципи за успешно допълнително материално стимулиране на персонала. В практиката се срещат бонуси за производителност, премии за извършени продажби, за привлечени нови клиенти, за участие в отделни проекти и др.
 
***

 
Най-общо тази разпоредба дава правното основание да се изплащат допълнителни трудови възнаграждения, извън изрично уредените в трудовото законодателство (каквито са например възнагражденията за положен извънреден труд, за нощен труд, за придобит трудов стаж и професионален опит, за образователна и научна степен „доктор“ или за научна степен „доктор на науките“ и др.). Изброяването в нея е примерно (за което свидетелства думата „други“ в края на текста), т.е. най-разнообразни плащания могат да бъдат въвеждани от работодателя или да се договарят между страните по трудовото правоотношение. Например, според чл. 111 КТ, работникът или служителят може да сключва и договори за допълнителен труд с други работодатели (т.нар. външно съвместителство), освен ако не е уговорено друго в индивидуалния му трудов договор по основното му трудово правоотношение. Няма пречка уговарянето на подобно ограничение за встъпване в друго трудово правоотношение да се обвърже с допълнително възнаграждение. Чрез него работодателят ще компенсира загубата на допълнителния доход, който служителят би имал възможност да придобие, ако не беше уговорена забрана да работи по втори трудов договор.
 
 
Разликата е, че в първите два случая работодателят поема задължение в резултат на договаряне, следователно той няма и възможността да го променя едностранно. Ако например при сключването на трудовия договор страните се съгласят, че наред с останалите елементи от трудовото възнаграждение ежемесечно ще се изплаща и бонус в размер на 2% от реализираните от служителя продажби, изменението на тази уговорка може да стане чрез допълнително споразумение по чл. 119 КТ. Разбира се, това не се отнася за случаите на едностранно увеличаване на трудовото възнаграждение (където се включват и допълнителните трудови възнаграждения), което работодателят може да предприеме винаги по своя преценка (чл. 118, ал. 3 КТ). Същият е принципът със задължения, поети по колективния трудов договор – работодателят не може едностранно да ги променя.
 
Ако съответното допълнително трудово възнаграждение е уредено във вътрешните правила за работната заплата, работодателят може да прави промени винаги, когато счете за необходимо. Вътрешните правила за работната заплата са вътрешен акт на предприятието по смисъла на чл. 37 от Кодекса на труда (чл. 22, ал. 1 НСОРЗ), поради което работодателят е задължен да покани органите на синдикалните организации при разработването им и при евентуални последващи изменения. Това обаче не ги прави съвместен акт на работодателя и синдикатите. Представителите на синдикалните организации в предприятието (ако има такива) имат правото да получат информация по всички въпроси, свързани със заплащането на труда, да изразят становището си, да дават предложения и т.н. Работодателят обаче не е обвързан с тях и няма задължение да ги приеме.
 
Поради тази принципна разлика в механизмите за въвеждане на допълнителни трудови възнаграждения повечето работодатели се ориентират към установяването им в нарочни вътрешни актове. Това, разбира се, не винаги е приложимо, доколкото някои допълнителни възнаграждения засягат само определени служители и се уговарят пряко с тях. Все пак може да се обобщи, че от гледна точка на работодателския интерес е по-целесъобразно допълнителните плащания да са регламентирани само във вътрешните актове и обратно – работникът или служителят ще има по-голяма сигурност, ако допълнителното трудово възнаграждение е част от индивидуалния му трудов договор.  
 
 
Съгласно чл. 15 НСОРЗ с постоянен характер са допълнителните трудови възнаграждения за образователна и научна степен „доктор“ или за научна степен „доктор на науките“ и за придобит трудов стаж и професионален опит. Освен тях „за допълнителни възнаграждения с постоянен характер се считат и допълнителните възнаграждения, които се изплащат постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и са в зависимост единствено от отработеното време“ (чл. 15, ал. 2 НСОРЗ). Някои премиални плащания могат да покрият това изискване.
 
Проблемът има важно практическо значение във връзка с изчисляване на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ или на обезщетенията по чл. 228 КТ. И в двата случая за база служи брутното трудово възнаграждение за месеца, предхождащ този, в който възниква основанието за съответното плащане. При възнаграждението за платен годишен отпуск е необходимо в месеца – база работникът или служителят да има отработени най-малко 10 работни дни: например, ако ще ползва отпуск през месец юли, базовият месец за изчисляване на възнаграждението ще е юни, ако тогава са отработени поне 10 дена. Ако по някаква причина (най-често ползване на друг вид отпуск) през юни са отработени по-малко от 10 работни дни, за база се взема предишният месец (май) или най-близкият месец назад във времето, който отговаря на това изискване. При изчисляване на обезщетенията по Кодекса на труда базовият месец е месецът, предхождащ този, в който е възникнало основанието за обезщетението (или последното получено от работника или служителя брутно трудово възнаграждение), без да се поставя изискване за минимален брой отработени дни през този месец.
 
Извън посочената разлика, правилата за определяне на брутното трудово възнаграждение, от което се изчисляват възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ и обезщетенията по чл. 228 КТ, са еднакви. Те са детайлно регламентирани в чл. 17 – 19 НСОРЗ. В брутното трудово възнаграждение за целите на тези плащания освен основната работна заплата за отработеното време се включват още: възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда (чл. 17, ал. 1, т. 2 НСОРЗ); допълнителните трудови възнаграждения, определени с НСОРЗ, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер (чл. 17, ал. 1, т. 3 НСОРЗ), както и някои други възнаграждения, които не са предмет на настоящото изложение (чл. 17, ал. 1, т. 4 – 7 КТ).
 
 
Типичен пример е отправено запитване до МТСП, в което служителка посочва, че трудовото ѝ възнаграждение се състои от основна заплата, бонус, който „всеки месец е различен и се дава, ако има заслуги“ и допълнително трудово възнаграждение за трудов стаж и професионален опит. Поставя въпроса дали в изчисляването на базата за отпуск ще се включи и бонусът, който е получила през последния месец. В отговорa на МТСП, публикуван на Интернет страницата на Министерството, се отчита, че щом се изплаща ежемесечен бонус в различен размер, вероятно става дума за възнаграждение за постигнати резултати от труда. Следователно това е възнаграждение по чл. 17, ал. 1, т. 2 НСОРЗ (възнаграждение над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда) и то се включва в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението по платен годишен отпуск по чл. 177 КТ.
 
 
Премии и бонуси се изплащат с различно предназначение и не винаги се включват в базата за определяне на възнаграждението по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 КТ. Бонусът ще се включва в базата, ако отговаря на условията за това: изплаща се постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и е в зависимост единствено от отработеното време. С такъв характер наистина могат да са някои допълнителни трудови възнаграждения по смисъла на чл. 13, ал. 1, т. 1 НСОРЗ – за постигнати резултати от труда. Всъщност, дори е по-точно да се каже, че основанието за включването им в базата за изчисляване на възнаграждението по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 КТ е чл. 17, ал. 1, т. 3 НСОРЗ: „допълнителни трудови възнаграждения, … които имат постоянен характер“.
 
Обратно, ако премията (бонусът) не се изплаща постоянно и не зависи единствено от отработеното време, няма основание тези плащания да се включват в базата. Този извод може да се онагледи с един ясен пример: през декември работодателят изплаща бонус по случай успешното приключване на голям проект или предвижда „13-та“ заплата за посрещане на коледните и новогодишните празници. През януари служител ползва платен годишен отпуск или напуска. Ако се приеме, че така изплатените бонуси се включват в базата за изчисляване на възнаграждението за отпуска или обезщетенията във връзка с прекратяването на трудовото правоотношение, служителят практически ще получи плащанията два пъти. Очевидно подобен ефект е нелогичен, неприемлив от гледна точка на работодателя, а в крайна сметка и несправедлив спрямо останалите служители.
 
Доведена докрай, идеята за включването на „бонусите“ като база за изчисляване на възнаграждението за времето на отпуск може да наложи и преизчисляване на сумите, изплатени за всички отпуски през годината, ако например през декември работодателят предвиди „13-та заплата“. На такъв извод навежда например даденият от МТСП отговор от 04.09.2008 г. на въпроса: „За възнаграждения като … допълнително възнаграждение, дадено еднократно в края на годината, приложим ли е чл. 17, ал. 2 НСОРЗ?“ Без да изследва характера на това допълнително възнаграждение, администрацията на Министерството възпроизвежда цитираната разпоредба:  в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 КТ се включва съответната пропорционална част от допълнителните периодични или годишни възнаграждения, изплатени след ползването на платения отпуск, като за целта се преизчисляват изплатените възнаграждения за платен отпуск. Излишно е да се посочва, че подобно тълкуване е от естество да разколебае всеки работодател дали изобщо да плати коледна премия.
 
 
В съдебната практика обаче са познати и други спорни хипотези. Например в Решение № 847 от 14.01.2011 г. на ВКС по гр.д. № 1558/2009 г., IV г.о. (вж. също съдебната практика, цитирана в него) е определено, че в брутното трудово възнаграждение като основа за обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ (т.нар. благодарствено плащане при прекратяване на трудовия договор, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст) се включват допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, които са предвидими и сигурни. „Целевата награда и месечната премия поради предназначението си да стимулират трудовото участие и да наградят показан висок трудов резултат, явно не спадат към допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер.“ С този аргумент съдът отрича включването на тези възнаграждения в разглежданата база.
 
Макар и по друг повод, ВКС отново застъпва схващането, че характерът на премиите зависи от предназначението им, и в Определение № 663 от 26.05.2011 г. по гр. д. № 1782/2010 г., III г. о. „… уговорената в индивидуалния трудов договор годишна премия представлява допълнително трудово възнаграждение, което е с непостоянен характер, тъй като е поставено в зависимост от определени условия – постигнати резултати от дружеството и преценка относно приноса на служителя, според изпълнението на индивидуалните задачи“.
 
Следователно становището на ВКС е, че във всеки конкретен случай трябва да се изследва характерът и предназначението на съответното допълнително трудово възнаграждение. Ако целта на изплащането му е да възнагради и стимулира служителя, но за него това не е сигурен и предвидим регулярен доход, няма основание същото да се изплати два пъти: веднъж като бонус, и втори път като част от възнаграждението за отпуск или като обезщетение. Единствено ако бонусът може да се окачестви като допълнително възнаграждение, „изплащано постоянно заедно с полагащото се за съответния период основно възнаграждение и в зависимост единствено от отработеното време“, той би се включил в основата за изчисляване на възнаграждението по чл. 177 КТ, респ. обезщетенията по чл. 228 КТ.
 
В заключение, премиалните възнаграждения безспорно са ефективно средство за повишаване на мотивация на персонала, но ако са формулирани неясно, те могат да се превърнат в източник на спорове между страните по трудовото правоотношение. Затова е препоръчително работодателите да обръщат специално внимание на уредбата на такива допълнителни възнаграждения във вътрешните актове, които издават. Ако става дума за плащания с възнаградителен характер, добре е това да се посочи изрично, като се включи и указание, че съответният бонус се изплаща по преценка на работодателя и не представлява субективно право на служителите. Ако е ясно, че такива допълнителни трудови възнаграждения нямат постоянен характер, това означава, че липсва и основание те да се включват в базата за изчисляване на възнаграждението по чл. 177 КТ и обезщетенията по чл. 228 КТ. Няма пречка същият подход да се използва и когато подобни допълнителни трудови възнаграждения произтичат от индивидуалния или колективния трудов договор: с оглед постигане на максимална яснота може да се уговори дали става дума за възнаграждения с постоянен или с „инцидентен“ характер. Желателно би било на тази принципна разлика да се акцентира и в административната практика, защото твърде общо формулираните заключения (например, че „бонусите се включват в базата за определяне на възнаграждението по време на отпуск“) са от естество да създадат по-скоро объркване и затруднения, отколкото да разяснят зададените въпроси.

доц. д-р Андрей Александров