Минимална работна заплата - правна уредба, размер и функции

МРЗ принципно се прилага за най-ниско квалифицирания труд и представлява един гарантиран минимум на средства за издръжка на заетите с такъв труд лица и техните семейства. Затова понякога тя се обозначава и като „минимална цена на труда“ – определена на часова, дневна или месечна база.

У нас МРЗ се определя с постановление на Министерския съвет. С ПМС № 497 от 29.12.2022 г. за определяне размера на минималната работна заплата за страната от 1 януари 2023 г. размерът на минималната месечна работна заплата за страната стана 780 лв., а на минималната часова работна заплата - 4,72 лв. при нормална продължителност на работното време 8 часа и при 5-дневна работна седмица. Размерът на минималната месечна работна заплата се определя за пълен работен месец.

Казаното означава, че страните по заварени и нововъзникващи трудови правоотношения за пълно работно време не могат да договарят заплати, по-ниски от посочената сума. Такава уговорка би била недействителна поради противоречие със закона.

Впрочем, увлечени в анализ на правилата на новата европейска директива за адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз, някои специалисти, взели отношение по темата в последните месеци, като че ли забравиха по-старите, но – без съмнение – действащи източници на правната уредба в материята в България. Съгласно чл. 10, ал. 2 от Наредбата за договаряне на работната заплата от 1991 г. например „при определянето на минималната работна заплата за страната се отчитат: потребностите на трудещите се и на техните семейства; стойността на живота и измененията в нея; общото равнище на работната заплата в страната; системата на социално подпомагане; равнището на живот на другите социални групи; икономическите фактори, вкл. изискванията за икономическото развитие на страната, равнището на производителността на труда и поддържането на целесъобразно равнище на заетостта.“

Впрочем, подобно по съдържание правило е заложено и в Конвенция № 131 на Международната организация на труда за определяне на минималната работна заплата, приета на 22 юни 1970 г. в Женева, макар че тя беше ратифицирана от България едва през 2018 г. (ДВ, бр. 12/06.02.2018 г.). Конвенцията установява две важни правила по отношение на формирането на размера на минималната работна заплата:
► Елементите, които трябва да бъдат взети предвид при определянето на нивото на минималната работна заплата следва да включват, доколкото е възможно и целесъобразно във връзка с националните практики и условия: (a) потребностите на работниците и техните семейства, като се вземат предвид общото равнище на заплатите в страната, разходите за живот, обезщетенията за социално осигуряване и относителния жизнен стандарт на други социални групи; и (б) икономическите фактори, включително изискванията за икономическо развитие, нивата на производителност и желанието за постигане и поддържане на високо равнище на заетост.
► Процедурите за определянето и изменението на минималната работна заплата задължително трябва да предвиждат изчерпателни консултации със заинтересованите представителни организации на работниците и служителите и на работодателите.
 

Минималната работна заплата се определя за работа при пълно работно време (т.е. за 8 часа дневно, 5 дни седмично). Както беше посочено, нейният размер е еднакъв за цялата страна.

А) Тя е основна заплата и към нея на общо основание се прибавят допълнителните трудови възнаграждения, които се дължат по трудовото правоотношение.

Много работодатели си поставят например въпроса дали е възможно да се сключи трудов договор с възнаграждение под минималната работна заплата, за пълен работен ден, ако лицето има предходен стаж по специалността и с допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит формира брутно трудово възнаграждение над 780 лв. Отговорът е отрицателен: основната заплата следва да е най-малко в размера на минималната работна заплата за страната, без значение колко процента ще добави към нея допълнителното възнаграждение по чл. 12 от НСОРЗ.

Затова и предложението, гласувано в края на миналата година в Комисията по труда, социалната и демографската политика на НС, минималната работна заплата да стане „брутна“, не може да бъде подкрепено. Брутната заплата на всеки работник или служител е различна, защото зависи и от процента допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.

Б) МРЗ може да служи като база за определяне на началните основни заплати в предприятието, на допълнителни трудови възнаграждения и социални придобивки (такива правила често се съдържат в колективни трудови договори и във вътрешни правила за работната заплата).

Използва се също за целите на осигурителното право и социалното подпомагане. Например съгласно чл. 4, ал. 3, т. 5 КСО на задължително осигуряване за определени рискове подлежат лицата, които полагат труд без трудово правоотношение и получават месечно възнаграждение, равно или над една минимална работна заплата, след намаляването му с разходите за дейността, ако не са осигурени на друго основание през съответния месец. Размерите на някои обезщетения от ДОО също могат да се обвържат с минималната работна заплата. Така например според чл. 41 от КСО дневното парично обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване по принцип се изчислява в размер 80 на сто от среднодневното брутно трудово възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху които са внесени или дължими осигурителни вноски за период от 18 календарни месеца, предхождащи месеца на настъпване на неработоспособността. Ако обаче в този период лицето не е било осигурено за общо заболяване и майчинство или е ползвало неплатен отпуск, който се зачита за трудов или служебен стаж, за база се взема среднодневната минимална работна заплата за страната за съответните дни.

Добре е да се обърне внимание и на съотношението между понятията „минимална работна заплата“ и „минимален осигурителен доход/ праг“, доколкото между тях често се наблюдава смесване. Минималните осигурителни прагове представляват законоустановени минимални размери на осигурителния доход, върху които се правят осигурителни вноски, в зависимост от основната икономическа дейност на работодателя и квалификационната група, в която се класифицира професията, упражнявана от осигуреното лице. Размерите на минималния осигурителен доход по основни икономически дейности и квалификационни групи професии се определят със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за съответната година. Ако вземем за пример икономическа дейност „Горско стопанство“, съгласно Приложение № 1А от ЗБДОО за 2022 г. (който действа и към настоящия момент, защото няма приет нов закон), минималният осигурителен доход за лицата на ръководни длъжности от 1 април до 31 декември 2022 г. е 935 лв., а за специалисти и за всички останали позиции (като помощен административен персонал и др.) – 710 лв. Лице, заемащо съответната длъжност, не може да бъде осигурявано върху по-нисък от така определения доход. Оттук действително произтича ефект на „заместване“ на минималната работна заплата от минималния осигурителен доход за лица, за които последният е по-висок. Впрочем, в това няма нищо изненадващо, ако се изходи от логиката, че минималната работна заплата се определя за най-ниско квалифицирания труд. Друг е въпросът, че при липсата на приети бюджетни закони за 2023 г. логиката е обърната – МРЗ ще замести минималния осигурителен праг, когато той е по-нисък от нея.

В) МРЗ служи като единица мярка за определяне на секвестируемата част от дохода на едно лице по смисъла на ГПК. В актуалната редакция на чл. 446, ал. 1 от ГПК е предвидено, че ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чиито размери са над минималната работна заплата, може да се удържа само:
• ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между минималната работна заплата и двукратния размер на минималната работна заплата – една трета част, ако е без деца, и една четвърт част, ако е с деца, които издържа;
• ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между двукратния размер на минималната работна заплата и четирикратния размер на минималната работна заплата – една втора част, ако е без деца, и една трета част, ако е с деца, които издържа;
• ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер над четирикратния размер на минималната работна заплата – горницата над двукратния размер на минималната работна заплата, ако е без деца, и горницата над два пъти и половина размера на минималната работна заплата, ако е с деца, които издържа.

Тълкувателно решение № 2 на ВКС от 26.06.2015 г. по тълк. д. № 2/2013 г., ОСГТК даде отговор на един твърде дискусионен въпрос в практиката през последните години – дали думите „чийто размер е над минималната работна заплата“ в чл. 446, ал. 1 от ГПК се отнасят само за пенсиите или и за трудовите възнаграждения. Според ВКС „несеквестируемият минимум е определен абсолютно – в размер на минималната работна заплата и това се отнася както за всяко възнаграждение за труд, така и за пенсията. Няма основание да се приеме, че законодателят третира различно длъжниците, които получават доходи от полагането на труд, от тези, които получават доходи от пенсия. Какъвто и да е източникът на дохода, абсолютно несеквестируемата част е еднаква за всички длъжници – минималната работна заплата.“ Следователно работниците и служителите, получаващи трудово възнаграждение до този размер, нямат секвестируема част от заплатата.

Г) Договаряне на трудови възнаграждения под размера на МРЗ за страната не е изключено, например в следните хипотези:
– при непълно работно време (чл.138, чл. 138а от КТ)
Непълното работно време може да е договорено между страните още при възникване на трудовото правоотношение или впоследствие, с допълнително споразумение. То може да се въведе и едностранно от работодателя като специфична „антикризисна“ мярка при намаляване на обема на работата за период до три месеца в една календарна година[1]. 
Долната граница на възнаграждението ще се определи пропорционално спрямо минималното възнаграждение за пълно работно време (напр. при работа на 4 часа – ½ от минималната работна заплата и т.н.)
– договори за допълнителен труд и за работа през определени дни от месеца (чл. 110, чл. 111, чл. 114 от КТ)
Тези договори обикновено нямат значение на основен източник на доходи за работника или служителя. По-кратката продължителност на полагания по тях труд рефлектира и в по-ниско минимално заплащане.
– договор за обучение по време на работа (чл. 230 и сл. от КТ)
Това е известният от близкото минало „договор за ученичество“, по силата на който работодателят се задължава да обучи работника или служителя в процеса на работата по определена професия или специалност, а работникът или служителят – да я усвои. През време на обучението работникът или служителят получава трудово възнаграждение според извършената работа, но не по-малко от 90 на сто от минималната работна заплата, установена за страната (чл. 230, ал. 5 КТ). Социалното оправдание на това законодателно решение е в липсата на опит на полагащото труд лице, което обикновено прави труда му по-малко ценен от гледна точка на работодателя.
 

Основният упрек на работодателите към изпълнителната власт винаги се е свързвал с неясните механизми за определяне на минималната работна заплата.

Достатъчно е да се припомни, че през 2015 г. работодателските организации успешно атакуваха ПМС № 419 от 17.12.2014 г. за определяне на нови размери на минималната работна заплата за 2015 г. пред ВАС[2]. 

На този фон споменатото по-горе ратифициране на Конвенция № 131 на МОТ може да се оцени като донякъде обнадеждаващо. Същото може да се каже и за Директива (ЕС) 2022/2041 на Европейския парламент и Съвета относно адекватните минимални работни заплати в Европейския съюз. Тези наднационални актове би трябвало да подтикнат българската изпълнителна власт да гледа по-сериозно на ангажиментите си за предварително обсъждане и търсене на широк консенсус със социалните партньори относно размера на МРЗ. За съжаление тук не става дума само за регламентирането на процеса със задължителни правила, защото такива съществуваха и досега. Става дума за промяна в нагласите, повишаване на обществената отговорност и засилване на доверието в социалните партньори. Или, казано с други думи, възпитаване на една нова култура на общуване и взаимно уважение, която е не само въпрос на писани правила.

Разбира се, където икономическите (а често и политическите) интереси са противоречиви, трудно може да се постигне пълно разбирателство. И в последните години споровете са с аналогично съдържание. Работодателските организации оценяват увеличаването на минималната работна заплата като непосилна тежест за бизнеса и настояват за по-прозрачни правила при определянето на размера ѝ. Според тях увеличаването на минималната работна заплата не кореспондира с ръста на брутния вътрешен продукт, поставя неоправдано близо границата между минимална и средна работна заплата за страната, и може да принуди редица, най-вече малки и средни предприятия, да пристъпят към съкращения. Логично е, че ако работодателят не може да си позволи да плаща увеличения размер на минималната работна заплата на свои работници и служители, той ще търси механизми за свиване на разходите си за труд, като се освободи от част от наетите лица. Становища в посочения смисъл се публикуват практически ежегодно от работодателските организации. В края на миналата година „по изключение и различно от общата си принципна политика“ АИКБ като национално представителна работодателска организация подкрепи предложеното увеличение на МРЗ, с изрично настояване тя да се определя като брутна.

Като контрааргументи в подкрепа на увеличаването на минималната работна заплата обикновено се изтъква необходимостта от гарантиране на достойно заплащане на труда и увеличаване на покупателната способност на населението. Поетапното увеличаване на МРЗ би трябвало да гарантира и устойчиво повишаване на стандарта на живот.

Поддръжниците на идеята за по-бързо увеличаване на минималната работна заплата, в т.ч. синдикалните организации, напомнят още, че минималната работна заплата не се получава в така определения размер като „чиста сума“, а от нея се правят удръжки за данъци и осигуровки. Ако за илюстрация се вземе най-изчистеният пример на работник или служител без предходен трудов стаж на същата или сходна позиция (т.е. без допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит): от 780 лв. МРЗ близо 175 лв. ще са удръжки за сметка на служителя. Казано с други думи, този доход наистина гарантира само един екзистенц-минимум за физическо оцеляване. Оказва се, че не само минималната работна заплата като абсолютен размер е недостатъчна, за да покрие нуждите на лицата, а и данъчната и осигурителна тежест е висока, което допълнително утежнява положението им.
 

Ръстът на минималната работна заплата през годините е впечатляващ: от 75 лв. през 2000 г. до 780 лв. през 2020 г.

 

 
Несъмнено тези цифри повдигат интересни въпроси: действително ли най-нископлатените работници са почувствали толкова осезаемо повишаване на жизнения си стандарт през последното десетилетие (отрицателният отговор тук изглежда очевиден); това чувствително увеличение следва ли да се отчита като своеобразна „заслуга“ на синдикалните организации или и те се оказват само свидетел на административно регулирани промени; основателни ли са оплакванията на работодателските организации, че тяхното становище не се взема под внимание или поне не в достатъчна степен, и много други. Факт е още, че изпълнителната власт продължава да не се отнася с необходимата сериозност към провеждането на консултации в рамките на тристранното сътрудничество и често дори не прикрива отношението си към тях като към формален ангажимент, който може и да не бъде изпълнен.

Разбира се, обществена тайна е, че практиката е открила механизми за заобикаляне на въведените правила, напр. при фиктивно договаряне на непълно работно време, съответно определяне на възнаграждения под нормативноустановения минимум. Специалното правило на чл. 138, ал. 4 от КТ няма особено възпиращо действие. („Трудов договор, сключен за част от законоустановеното работно време, се смята за сключен за работа при нормална продължителност на работното време в случаите, когато от контролните органи бъде установено, че работникът или служителят по този договор полага труд извън установеното за него работно време, без да са налице условия за полагане на извънреден труд в случаите, допустими от закона.“) Контролът в това отношение не е достатъчно интензивен и ефективен. А резултатът е един омагьосан кръг: държавата въвежда правила, с които бизнесът не е съгласен, а от своя страна предприемачите търсят механизми да не ги спазват. От всичко това негативите в крайна сметка са за работниците и служителите.

___________________________________________________

[1] Със Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с Решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. и за преодоляване на поледиците се създаде нова ал. 2 в чл. 138а КТ, според която в предприятието или в негово звено работодателят може да установи за целия период на обявено извънредно положение или за част от този период непълно работно време за работниците и служителите, които работят на пълно работно време.

[2] Със свое Решение 5698 от 19 май 2015 г. ВАС отмени ПМС № 419 поради съществено нарушение на административнопроизводствените правила. Съдът прие, че при определянето на размерите на минималната работна заплата за 2015 г. не е била проведена предвидената в Кодекса на труда задължителна процедура в рамките на Националния съвет за тристранно сътрудничество (НСТС). В мотивите на съда се акцентира на факта, че обсъждането на правителственото постановление за нов размер на минималната работна заплата в Комисията по доходи и жизнено равнище към НСТС не освобождава Министерския съвет от задължението да проведе консултации в рамките на Съвета. „Обстоятелството, че Министерският съвет не е длъжен да се съобразява с изразеното становище на работодателските организации, не означава, че не трябва да спазва процедурата по приемането на подзаконовия нормативен акт, а тя не подлежи на разширително тълкуване от страна на издателя на акта, а се спазва стриктно така, както е предвидено от законодателя. В процесния случай тази процедура по провеждане на консултации на основание чл. 3 и чл. 3а КТ, която съставлява част от процедурата по приемане на постановлението, не е спазена“, е посочено още в мотивите на ВАС. Впоследствие правителството отново прие същия размер на минималната работна заплата за 2015 г. с ново постановление.