Образуване на брутно възнаграждение за командировани в Германия работници

След като осигурявате работниците върху максималния осигурителен доход 2600 лв., нямате проблеми с осигуряването им в Р. България.
           
За да отговаряте на изискванията за минималните условия на труд и заплащането му в Германия, трябва да се запознаете с изискванията на немското законодателство.
           
В случая от значение е дали при командироването трябва да спазвате разпоредбите на чл. 121 или чл. 121а от КТ, т.е. дали командировате работници на обект, собственост на фирмата на територията на Германия или изпращате работници да извършват услуги в резултат на сключен договор с фирма - ползвател на територията на Германия.
             
На 20 декември 2016 г. Народното събрание прие Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, с което се въведе нова уредба на командироването и изпращането на работници и служители в рамките на предоставянето на услуги. Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги (Наредбата за командироването и изпращането) е специална спрямо общия режим на командироване в чужбина, предвиден в разпоредбата на чл. 121 КТ и Наредбата за служебните командировки и специализации в чужбина.
           
Разпоредбите на чл. 6, ал. 2 и 3 от Наредбата за командироването и изпращането предвиждат, че не може да се договоря размер на трудовото възнаграждение по-нисък от минималните ставки на заплащане, установени за работниците и служителите, изпълняващи същата или сходна работа в приемащата държава, със:
- законови, подзаконови или административни разпоредби,
- колективни трудови договори или
- арбитражни решения, обявени за общоприложими по съответния ред.
           
Разпоредбата на § 1, т. 2 от Допълнителните разпоредби на Наредбата за командироването и изпращането въвежда легална дефиниция на понятието „колективни трудови договори или арбитражни решения, които са обявени за общоприложими“. Съгласно тази разпоредба това са „...колективни трудови договори или арбитражни решения, които трябва да се спазват от всички предприятия в географския район в рамките на съответната професия или отрасъл“.
           
Елементите на трудовото възнаграждение се определят от законодателството на приемащата държава. Задължение на работодателя е да начислява и да изплаща на работника или служителя уговореното трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата или минималните ставки на заплащане, установени за същата или сходна работа в приемащата държава, за целия срок на командироването (чл. 6, ал. 4 от Наредбата за командироването и изпращането).
             
Няма пречка на командирования работник или служител да се изплатят дневни и квартирни пари, когато те са договорени в споразумението по чл. 2, ал. 2 от Наредбата за командироването и изпращането.
           
Важно е да се има предвид, че когато е договорено тяхното изплащане те не могат да са част от минималната ставка на заплащане в приемащата държава членка и следва да се заплащат в допълнение към нея.
           
Този извод следва от разпоредбата на чл. 3, § 7 от Директива 96/71/ЕО съгласно който специфичните добавки, свързани с командироването, се смятат за част от минималната заплата, освен ако не са изплатени като възстановяване на разходи, които фактически са били направени във връзка с командироването, като например пътни разходи, разходи за храна и квартирни разходи.
           
Считам, че следва да уточните основанието за командироване – чл. 121 или 121а от КТ и изискванията на немското законодателство относно елементите на минималното възнаграждение, което следва да получават работниците на територията на Германия. Моето мнение е, че възнаграждението за положен труд не трябва да бъде по-малко от минималните ставки на заплащане на труда в приемащата държава, а допълнителните възнаграждения като пътни, дневни и квартирни не трябва да се включват в  минималните ставки, защото те не са трудово възнаграждение.

Още за команидроването в ЕС четете тук >>>

С уважение: