Нарушения на трудовата дисциплина, за които може да се наложи наказание дисциплинарно уволнение. Дисциплинарнонаказващи органи

Още за дисциплинарно уволнение:

 
Нарушенията на трудовата дисциплина са неизброимо много, колкото са и трудовите задължения на работника или служителя. Някои от тези задълженията произтичат пряко от трудовото законодателство, други се въвеждат с вътрешни правила на работодателя, трети могат да се договорят в индивидуалния трудов договор и т.н. Всяко задължение на работника или служителя по трудовото правоотношение, което той виновно не изпълни, или изпълнява в отклонение от установените изисквания, може да стане основание за налагане на предвидените в Кодекса на труда дисциплинарни наказания.

Кодексът на труда изброява примерно възможни нарушения на трудовата дисциплина. Някои от тях са посочени в разпоредбата на чл. 187 КТ: нарушения, свързани с работното време, неизпълнение на възложената работа, увреждане на имуществото на работодателя и т.н. Възможни „тежки“ нарушения на трудовата дисциплина, които биха могли да доведат до дисциплинарно уволнение, са предвидени в чл. 190 (напр. системни нарушения). От съществено значение е да се подчертае неизчерпателният характер изброяването и в двете цитирани разпоредби: те завършват с думите „неизпълнение на други трудови задължения“, съответно „други тежки нарушения на трудовата дисциплина“, с които ясно указват, че не ограничават работодателите само до предвидените в тях състави на нарушения.

Възможно е например даден работник или служител да закъснее за работа три или повече пъти с над един час в рамките на един календарен месец, с което да се реализира съставът на чл. 190, ал. 1, т. 1 КТ и да му бъде наложено дисциплинарно уволнение. Същевременно работодателят може да е доволен от изпълнението на трудовите задължения на този служител и да не иска да го загуби. Няма пречка да не наложи никакво дисциплинарно наказание или да наложи наказание „забележка“, само за да обърне внимание на служителя, че следва да спазва установеното работно време.

От друга страна, работникът или служителят може да закъснее за работа еднократно, но в особено важен за дейността на предприятието момент, в резултат на което работодателят загубва голяма поръчка, настъпва производствена авария или изобщо е налице сериозен вредоносен резултат. Не е изключено такова нарушение да бъде квалифицирано като „тежко“ и да доведе до дисциплинарното уволнение.  
 
Следователно работодателят може да уволни дисциплинарно работник или служител и за нарушение, непредвидено изрично в чл. 190, ал. 1 КТ, но само ако то е тежко. Това има предвид чл. 190, ал. 2 КТ като постановява, че при дисциплинарно уволнение се съобразяват критериите за определяне на наказанията по чл. 189 КТ.

Тежестта на нарушението по принцип е въпрос на работодателска преценка. Работодателят в най-голяма степен може да оцени доколко са накърнени интересите му от едно дисциплинарно нарушение. Доколкото изборът му зависи от тази преценка, съдът не може да подмени неговата воля и да определи друг вид наказание – той няма компетентността на дисциплинарнонаказващ орган. Напълно възможно е съдебната проверка да установи, че дисциплинарно нарушение е извършено, процедурата като цяло е спазена, но наложеното наказание дисциплинарно уволнение е несъразмерно тежко (напр. различни случаи на кражби от имуществото на работодателя на незначителна стойност, разглеждани в Реш. № 608/13.09.1994 г. по г.д. № 367/1994 г. на ВКС, III г.о.; Реш. № 1326/02.11.1999 г. по г.д. № 219/1999 г. на ВКС, III г.о.; Реш. № 662/08.03.2010 г. по г.д. № 2781/2007 г. на ВКС, I г.о. и др.). В такава ситуация съдът само ще отмени уволнението, а няма да го замени с друго наказание – напр. забележка. Междувременно най-малкото ще са изтекли сроковете за налагане на наказание за това нарушение. Ето защо работодателят разполага само с един шанс да наложи дисциплинарно наказание за установеното нарушение на трудовата дисциплина, поради което е необходимо да подходи към него внимателно и да прецени добре действията си.

Във връзка с определянето на дисциплинарното наказание заслужава да се отбележи и правилото на чл. 20 ЗЗДискр., според което работодателят трябва да се придържа към еднакви критерии при налагането на наказания. Ако например при едно и също нарушение на трудовата дисциплина се наложи по-тежко наказание на работничка или служителка в сравнение с наложеното на друг служител – мъж, се открива пътят за атакуване на действията на работодателя и по реда, предвиден в ЗЗДискр.
 

 
Дисциплинарните наказания се налагат от работодателя или определено от него лице, а дисциплинарните наказания на ръководителя на предприятието и на работниците и служителите, назначени от по-горестоящ орган – от съответния орган. При по-малките предприятия, например ООД с персонал от няколко работници и служители, едва ли може да възникне съмнение кой има правото да налага дисциплинарни наказания. Това ще е законният представител на юридическото лице – работодател, т.е. управителят. Ясна е и разпоредбата на чл. 192, ал. 2 КТ – тя се прилага в йерархически изградени организационни образувания, при които дисциплинарната власт логично се упражнява от органа, назначил съответния служител.

Практическите трудности в тази материя винаги са се свързвали с налагането на дисциплинарни наказания от определено от работодателя лице, или т.нар. „делегиране на дисциплинарната власт“. Например в едно предприятие със стотици или дори хиляди служители едва ли ръководителят (управител, изпълнителен директор и пр.) ще е в състояние да следи лично за спазването на трудовата дисциплина и да подписва всяка заповед за налагане на наказание. Обикновено в тези случаи се поставят въпросите може ли ръководителят да упълномощи друго лице/лица с такива функции, съответно кои да са тези лица и допустимо ли е натоварването им с пълния обем правомощия, включен в рамките на дисциплинарната власт.

За да уеднакви противоречивата съдебна практика по темата, през януари 2013 г. ВКС постанови ТР № 6/2012 г. по въпроса „Допустимо ли е чрез упълномощаване да се делегира работодателска правоспособност за прекратяване на трудово правоотношение, извън случаите на налагане на дисциплинарни наказания по чл. 192, ал. 1 КТ?“ Като изследва характера на дисциплинарното уволнение и неговите правни последици, ВКС стига до заключението, че въпреки елемента на лична преценка дали да наложи или да не налага това наказание, работодателят все пак може да делегира правото на дисциплинарно уволнение на друго лице в качеството му на негов представител. Оттук ВКС обосновава и общата допустимост на делегирането на работодателската власт за всички случаи на прекратяване на трудовото правоотношение. И Тълкувателното решение обаче не сложи край на колебанията на кого работодателят може да делегира дисциплинарната си власт. Необходимо ли е това лице да работи в същото предприятие и всеки работник или служител ли може да бъде овластен да налага дисциплинарни наказания на останалата част от персонала? Затова с промените в Кодекса на труда през юли 2015 г. беше направено допълнение в чл. 192, ал. 1, с което се предвиди, че работодателят може да упълномощи с правото да налага дисциплинарни наказания „друго длъжностно лице с ръководни функции“.  Така законодателят поясни, че дисциплинарната власт може да се осъществява по възлагане от други „вътрешни“ за предприятието длъжностни лица. Това са служители от ръководството – заместници на титуляра и част от ръководния екип (напр. заместник-директор).

За разглежданата тук тема същественият извод от казаното е, че съдът винаги ще провери кой е взел решението за дисциплинарното уволнение и е подписал уволнителната заповед. Ако това е работодателят – физическо лице или законният представител на работодател – юридическо лице, без съмнение той е имал компетентността да извърши тези действия. Ако обаче уволнението е извършено от пълномощник, необходимо е да се представят съответните доказателства за представителната му власт към момента на извършване на уволнението. Това изискване е спазено и когато в длъжностната характеристика на упълномощеното лице е предвидено правомощието да назначава и освобождава работници и служители (Реш. № 167/07.07.2014 г. по г.д. № 7121/2013 г. на ВКС, III г.о.)

доц. д-р Андрей Александров