Правни проблеми на прекратяването на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие

Още за прекратяване на трудов договор:

Правни проблеми при прекратяване на трудовия договор от работника или служителя с предизвестие

Процедура по подбор при прекратяване на ТД (чл. 329 от КТ), прекратяване на ТД от работодателя без предизвестие (чл. 330 от КТ) и закрила при уволнение (чл. 333 от КТ)

Прекратяване на трудовия договор от страна на работодателя с предизвестие, чл. 328 от КТ

Понятието „прекратяване поради неизпълнение на задълженията на работодателя” обобщава няколко различни основания за прекратяване на трудовия договор, предвидени в чл. 327, ал. 1, т. 2 – 3а и т. 11 КТ:
- забавяне в изплащането на трудовото възнаграждение или на обезщетение;
- незаконосъобразна промяна на мястото или характера на работата и на трудовото възнаграждение;
- прекратяване на договора поради значително влошаване на условията на труд при новия работодател след настъпила промяна по чл. 123 или чл. 123а КТ;
- когато работодателят е предоставил неплатен отпуск на работника или служителя без негово съгласие (тъй като той няма право да прави това);
- неизпълнение на други задължения на работодателя.

Сходното между тях е, че работникът или служителят упражнява правото си да прекъсне незабавно трудовоправната връзка, защото насрещната страна по договора е в неизпълнение на своите ангажименти.

Социалното оправдание на това законодателно решение е неизправността на работодателя по трудовия договор. Така на работника или служителя се дава възможност да се освободи бързо от правоотношението, по което не получава дължимо плащане и/или поведение, за да може да сключи друг договор, който да му осигури необходимите средства за издръжка. В допълнение, за да санкционира незаконосъобразното поведение на работодателя и да гарантира на служителя препитание в тази ситуация, законът предвижда и специално обезщетение. Съгласно чл. 221, ал. 1 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение от работника или служителя без предизвестие в случаите по чл. 327, ал. 1, т. 2, 3 и 3а КТ работодателят му дължи обезщетение в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието – при безсрочно трудово правоотношение, и в размер на действителните вреди – при срочно трудово правоотношение.

Когато работодателят действително е допуснал неизпълнение на задълженията си по трудовия договор и на това основание работникът или служителят реши да го прекрати, поведението на служителя е правомерно и за работодателя няма друга правна възможност, освен да оформи прекратяването на исканото основание, съответно да изплати дължимите обезщетения. Тази концепция е логична и социално оправдана.

За съжаление обаче, по-внимателният прочит на уредбата разкрива и някои сериозни практически проблеми: неизпълнението на работодателските задължения е формулирано твърде общо, а преценката дали е налице такова е оставена изцяло на работника или служителя. Според чл. 327, ал. 1, т. 2 КТ например работникът или служителят може да прекрати трудовия си договор без предизвестие, когато „работодателят забави изплащането на трудовото възнаграждение”. Ако заплатите в предприятието се плащат например до 5-о число на следващия месец, формално това дава основание за едностранно прекратяване на трудовия договор от служителя без предизвестие при плащане на 6-о число. Наред с това липсва и срок, в който работникът или служителят може да се възползва от правото си на едностранно прекратяване на трудовия договор без предизвестие по чл. 327, ал. 1, т. 2 – 3а КТ. Оказва се, че това право може да бъде упражнено при всяко неизпълнение на задължение на работодателя, независимо колко време е минало, и без значение дали междувременно задължението не е изпълнено (напр. към момента на отправяне на изявлението за прекратяване на трудовия договор възнаграждението да е вече изплатено).

Във всички посочени случаи прекратяването на трудовото правоотношение настъпва от момента, в който работодателят получи писменото изявление на работника или служителя (арг. от чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ). Работодателят не би могъл „да откаже” да прекрати трудовия договор, като твърди, че липсват основания за упражняването на това право от работника или служителя. Съдебната практика потвърждава този извод. В Решение № 18 от 19.01.2007 г. на ВКС по гр. д. № 668/2004 г., III г. о., Решение № 266 от 5.06.2007 г. на ВКС по гр. д. № 1416/2004 г., II г. о., Решение № 542 от 9.12.2009 г. на ВКС по гр. д. № 5375/2008 г. и др. са разглеждани случаи, при които работодателят е отричал наличието на предпоставки за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 2 или т. 3 КТ, поради което е приел, че въпреки постъпилото изрично писмено изявление от работника или служителя за прекратяване на договора, трудовото правоотношение продължава да съществува. Неявяването на работа на работника или служителя на работа в тези случаи е квалифицирано като тежко нарушение на трудовата дисциплина и е наложено наказание дисциплинарно уволнение. Служителите са атакували уволнителните заповеди като незаконосъобразни с аргумента, че към момента на уволненията трудовите им правоотношения вече са били прекратени на друго основание. ВКС приема този довод и отменя извършените дисциплинарни уволнения.

При сега действащата уредба този извод на ВКС е напълно верен, но крайният ефект е несправедлив. Работодателят има интерес да установи, че упражненото от работника или служителя право на едностранно прекратяване на трудовия договор по чл. 327 КТ не съществува, защото за него съвсем не е без значение основанието за прекратяване на договора: както от гледна точка на дължимите обезщетения, така и по други съображения. Възможно е например той да е мотивиран да установи, че изпълнява точно задълженията си, за да защити репутацията си, да намали риска от напускане на други служители на същото основание и пр. Този интерес едва ли е ефективно защитен чрез възможността на работодателя „да претендира от работника или служителя обезщетение за вредите, които е понесъл от неоснователното прекратяване на трудовия договор”.

Както беше посочено по-горе, работникът или служителят винаги може да прекрати договора си едностранно по чл. 326 КТ с предизвестие, без да излага каквито и да било мотиви. Следователно вредите на работодателя от прекратяване по чл. 327, ал. 1 КТ в общия случай ще се сведат до размера на обезщетение за неспазено предизвестие. Воденето на дело с такъв материален интерес често ще се окаже икономически неоправдано и – съзнавайки този факт – някои служители за жалост са склонни да злоупотребят с правото си да прекратят договора без предизвестие.


Основанието по чл. 327, ал. 1, т. 1 КТ показва някои сходства в предпоставките си за прилагане с основанието по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ – невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради заболяване, установено от здравните органи. В предписанието се установява и задължение за трудоустрояване, което работодателят следва да изпълни в 7-дневен срок от получаването.

Тук няма значение защо предписанието не е изпълнено – най-често работодателят няма вина за това, тъй като липсва подходяща работа, на която работникът или служителят да бъде трудоустроен. Разбира се, възможни са и случаи на виновно неизпълнение на предписанието за трудоустрояване, при които подходяща работа е налице, но работодателят не желае да я предложи на лицето. И в двата случая трудовоправната връзка е изпразнена от съдържание законът дава правото на работника или служителя бързо и лесно да я прекрати.


Голяма част от основанията за прекратяване на трудовия договор по чл. 327 КТ не предполагат виновно поведение на работодателя, а други причини от обективен характер, които налагат незабавното прекратяване на договора. Редът за прекратяване е същият – с подаване на писмено заявление от работника или служителя, което поражда ефекта си с получаването му от работодателя (чл. 335, ал. 2, т. 3 КТ).

Не е необходимо тези случаи да се разглеждат подробно тук, тъй като режимът им е сходен и не създава някакви особени затруднения. Разликата се свежда единствено до начина, по който се удостоверява настъпването на съответното обстоятелство.

• Работникът или служителят преминава на платена изборна работа или постъпва на научна работа въз основа на конкурс – такъв ще е случаят, когато работникът или служителят постъпи на академична длъжност във висше учебно заведение или научна организация по реда на Закона за развитие на академичния състав на Република България. За удостоверяване на това обстоятелство към заявлението за прекратяване на договора с предишния работодател може да се приложи копие от решение на научния съвет, сключеният нов трудов договор, удостоверение от висшето училище или научна организация, или справка от НАП.

• Работникът или служителят продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна докторантура – изискването за редовно обучение или редовна докторантура е предвидено, защото само в тези случаи продължаването на образованието е несъвместимо със съществуването на трудовото правоотношение и изпълнението на задълженията по него. За удостоверяване на тези обстоятелства също следва да се представи удостоверение (уверение) от съответното учебно заведение или научна организация.

• Работникът или служителят работи на срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 или т. 3 КТ и премине на друга работа за неопределено време – и в този случай се проявява принципът, възприет в трудовото ни законодателство, за отдаване на предпочитание на безсрочните пред срочните трудови договори. Ако се открие възможност за лицето да започне работа за неопределено време, законът му позволява да я приеме веднага, като прекрати без предизвестие срочния трудов договор, по който работи. На предишния работодател се представя копие от сключения нов трудов договор или удостоверение от новия работодател, съответно справка от НАП.

• Работникът или служителят работи по трудов договор с предприятие, което осигурява временна работа, и сключи трудов договор с друг работодател, който не е предприятие, което осигурява временна работа – обикновено това е частен случай на предходното основание, но има и една съществена разлика: тук сключеният нов трудов договор може също да е срочен. Предполага се, че той дава по-голяма сигурност на работника или служителя от договора с предприятие, което осигурява временна работа.

• Работникът или служителят е възстановен на работа по съответния ред поради признаване на уволнението за незаконно, за да заеме работата, на която е възстановен – това е хипотезата, при която работникът или служителят успешно е атакувал уволнението си и е възстановен на работа, но междувременно е встъпил в друго трудово правоотношение. Второто трудово правоотношение може да бъде прекратено без предизвестие с постъпването на лицето на предишната работа. Удостоверяването на съответните обстоятелства може да стане с представяне на копие от заповедта за възстановяване на работа.

• Работникът или служителят постъпва на държавна служба – постъпването на служба става в 10-дневен срок от датата на издаването на акта за назначаване, което се удостоверява писмено. Служебното правоотношение възниква от деня на встъпване в длъжност (чл. 14, ал. 1 от Закона за държавния служител). Към този момент лицето, което дотогава е било работник или служител по трудово правоотношение, има право да прекрати без предизвестие това трудово правоотношение.

• Работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст: както беше посочено,  парадоксално е как едно и също обстоятелство дава право и на двете страни по трудовото правоотношение да го прекратят, но – необяснимо защо – по различен ред: за работодателя – с предизвестие, а за работника или служителя – без предизвестие.


Възможно е работникът или служителят да бъде изправен пред сложната ситуация да няма пред кого да подаде заявлението си за прекратяване на трудовия договор, тъй като работодателят внезапно е преустановил дейността си, офисите му са затворени и няма длъжностно лице, което да приеме заявлението. В § 1, т. 14 от ДР на КТ е дадена легална дефиниция на това понятие: „преустановяване на дейността“ е фактическото преустановяване на производствената и/или стопанската дейност на предприятието за повече от 15 работни дни, без да е обявен престой или спиране на работа поради технологични причини или производствена необходимост. По тези свои характеристики основанието донякъде напомня прекратяването поради смърт на работодателя – физическо лице, когато трудовият договор е сключен с оглед на личността му (чл. 325, ал. 1, т. 10 КТ – вж. по-горе). Основанието по чл. 327, ал. 1, т. 10 и ал. 2 – 3 КТ обаче визира преустановяване на дейността на работодатели – юридически лица.

Съгласно чл. 327, ал. 2 и ал. 3 КТ в случаите по ал. 1, т. 10, когато работникът или служителят не може да подаде писменото си заявление за прекратяване на трудовия договор, поради това че работодателят, лицето, което го представлява, или лицето, определено да получава кореспонденцията на работодателя, не могат да бъдат намерени на адреса на управление, посочен в трудовия договор, заявлението може да се подаде в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя. Заявлението може да се изпрати в инспекцията по труда с препоръчано писмо с обратна разписка или по електронен път. Ако след проверка, извършена съвместно от контролните органи на инспекцията по труда, Националния осигурителен институт и Националната агенция за приходите, се установи, че действително работодателят е преустановил дейността си, трудовият договор се смята прекратен от датата на завеждане на заявлението в инспекцията по труда по седалището или адреса на управление на работодателя.

Редът за извършване на проверката се определя с наредба на министъра на труда и социалната политика, съгласувана с управителя на Националния осигурителен институт и с изпълнителния директор на Националната агенция за приходите. На посоченото основание е издадена Наредба № РД-07-8 от 27.10.2010 г. за реда за извършване на проверка по чл. 327, ал. 2 от Кодекса на труда.

доц. д-р Андрей Александров