Кои уволнения са масови по смисъла на Кодекса на труда

Действащият режим на масовите уволнения се съдържа в Кодекса на труда и в Закона за насърчаване на заетостта. Той „пренесен“ в националното ни законодателство от Директива на Съвета 98/59/ЕО от 20.07.1998 г. относно сближаване на законодателствата на държавите-членки в областта на масовите уволнения.
 
1. Понятието за масови уволнения се съдържа в § 1, т. 9 от ДР на КТ:

а. Уволненията следва да са извършени „на едно или повече основания по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител“. Типичните „несвързани с конкретния работник или служител основания за уволнение“ са закриването на (част от) предприятието или съкращаването на щата, намаляване на обема на работата и престой. Другите основания за едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя по принцип са свързани с конкретния работник или служител – напр. липса на качества за ефективно изпълнение на работата, придобиване на право на пенсия, дисциплинарно уволнение и пр.

Все пак в административната практика основанията, които могат да доведат до „масови уволнения“ се тълкуват широко. Например в писмо с Изх. № 94ЖЖ-186 от 26.07.2006 г. на МТСП се посочва: „Съдържанието на термините „уволнения, извършени по преценка на работодателя и по причини, несвързани с конкретния работник или служител“ означава, че за да е налице масово уволнение следва основанията за прекратяване на трудовите правоотношения на работниците и служителите да са извършени по преценка на работодателя и да не са свързани с личността, качествата и поведението на конкретния работник или служител. … Следователно при сегашната обща формулировка под „причини, несвързани с конкретния работник или служител“, се включват хипотезите на чл. 328, ал. 1, т. 1, 2, 3, 4, 8, 9, 11 и 12 КТ … и прекратяването на трудовия договор съгласно чл. 331 КТ, извършено по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение.”

б. За да бъдат окачествени уволненията като „масови“, те трябва да засягат определен минимален брой работници и служители. Този брой зависи от големината на предприятието: най-малко 10 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е повече от 20 и по-малко от 100 работници и служители; най-малко 10 на сто от броя на работниците и служителите в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 100, но не повече от 300 работници и служители; най-малко 30 в предприятия, където списъчният състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, е най-малко 300 или повече работници и служители. След петото уволнение, всяко последващо прекратяване на трудово правоотношение, извършено по преценка на работодателя на други основания и по причини, несвързани с конкретния работник или служител, се взема предвид при определяне броя на уволненията.

От сега действащата редакция на § 1, т. 9 ДР на КТ може да се заключи, че само предприятия с 21 и повече работници и служители по списъчния състав на заетите в месеца, предхождащ масовото уволнение, може да се изправи пред масови уволнения. Ако например числеността на персонала е 18 работници и служители, дори закриването на цялото предприятие няма да представлява масово уволнение. За база се взема месецът, предхождащ уволненията.

в. Периодът на уволненията е 30 дни, или казано по-точно, до 30 дни (тъй като масовите уволнения могат да се извършват и наведнъж). Следва да се приеме, че се имат предвид календарни дни, а не календарен месец. При пет и повече уволнения, извършени на съответните основания, работодателят трябва да започне да следи и планира броя на евентуални следващите уволнения, за да не рискува да се окаже в нарушение на установения режим. Тези първи 5 или повече уволнения сами по себе си не са „масови“, защото минималният брой уволнения трябва да е 10 (за предприятия със списъчен състав от 21 до 99 работници и служители), но те слагат „началото на броенето“. Ако се окаже, че уволненията ще са масови, първите пет също ще влязат в общия брой.

Практически казаното може да се онагледи със следния пример: на 12 май са връчени уволнителни заповеди на шестима служители поради закриване на целия отдел, в който работят. Численият състав на персонала на предприятието към месец април е 70 души. Уволнението поради съкращаване на щат на още четирима или повече служители до изтичането на 30 дни, т.е. до 12 юни, ще превърне уволненията в масови.
 
2. Информиране и консултиране в случаи на масово уволнение (процедура в предприятието)

Съгласно чл. 130а, ал. 1 КТ, когато работодателят има намерение да предприеме масови уволнения, той е длъжен да започне консултации с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ своевременно, но не по-късно от 45 дни преди извършването им, и да положи усилия за постигане на споразумение с тях, за да се избегнат или ограничат масовите уволнения и да се смекчат последиците от тях. Редът и начинът за провеждане на консултациите се определят от работодателя, представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ.

В случаите на масови уволнения предметният обхват на дължимата информация е изрично очертан в закона и се свежда до следните групи обстоятелства (чл. 130а, ал. 2 КТ): причините за предвижданите уволнения; броя на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, групи професии и длъжности, към които се отнасят; броя на заетите работници и служители от основните икономически дейности, групи професии и длъжности в предприятието; конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор по чл. 329 от КТ на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени; периода, през който ще се извършат уволненията и дължимите обезщетения, свързани с уволненията.

С измененията на Кодекса на труда от 2004 г. изрично се въведе изискването за писмена форма на предоставяне на информация на работниците и служителите във връзка с масовото уволнение. При липсата на други законови указания следва да се приеме, че информацията може да се предостави под формата на писмо, информационна брошура, да бъде закачено съобщение на специално табло и др. п.

Съгласно чл. 130г, ал. 3 от КТ в случаите, когато работодателят предвижда мерки, които водят до масови уволнения, информацията и консултациите се провеждат при условията, по реда и в сроковете по чл. 130а от КТ. Както беше посочено, срокът за провеждане на консултациите с представителите на работниците и служителите по чл. 130а, ал. 1 от КТ е минимум 45 дни преди извършване на уволненията, но във всеки случай следва да се съобразят конкретните обстоятелства – сложността на подлежащите на обсъждане въпроси, както и дали е необходимо уволненията да се извършат незабавно или могат да бъде отложени във времето. Ако става дума например за прекратяването на особено голям брой трудови правоотношения и свързания с това негативен социален ефект в даден сектор или регион, 45-дневният срок може да се окаже недостатъчен за провеждане на консултации.
 
3. Процедура по Закона за насърчаване на заетостта

Задължението за провеждането на тази процедура също произтича от Директива 98/59/ЕО, според която работодателите уведомяват писмено компетентния публичен орган за планираните масови уволнения. Това уведомление съдържа цялата релевантна информация относно планираните масови уволнения и консултациите с представителите на работниците, и в частност, причините за уволненията, броя на работниците, които ще бъдат съкратени, броя на нормално наетите на работа работници, както и срока, в който ще бъдат извършени уволненията (чл. 3 от Директивата).

В българското законодателство процедурата е регламентирана в чл. 24 – 25 ЗНЗ и чл. 18 – 19 от ППЗНЗ. Съгласно чл. 24, ал. 1 от ЗНЗ работодателят уведомява писмено съответното поделение на Агенцията по заетостта (АЗ) относно предвижданите масови уволнения не по-късно от 30 дни преди датата на уволненията.

Поделението на Агенцията по заетостта изпраща копие на уведомлението на общинската администрация, териториалното поделение на НОИ и териториалното поделение на ИА „ГИТ“. След получаване на уведомлението се сформират екипи, състоящи се от представител на работодателя, представители на организациите на работниците и служителите в предприятието, представител на поделението на АЗ и представител на общинската администрация. Те изготвят проекти за необходимите мерки, насочени към посредничество за заетост, обучение на възрастни, започване на самостоятелна стопанска дейност и програми за заетост. Проектите се представят за одобряване от комисията по заетостта, като въз основа на тях се кандидатства за финансиране при условия и по ред, определени с ППЗНЗ.

Според чл. 83 от ЗНЗ на работодател, извършил масово уволнение без предварително уведомление на АЗ и преди изтичането на срока по чл. 24, ал. 1 (т.е. 30 дни преди датата на уволненията), се налага глоба или имуществена санкция в размер 200 лв. за всеки уволнен.
 
Следва да се подчертае, че така описаният ред за извършване на масови уволнения не изчерпва всички процедури, свързани с тях, или – казано по-точно – не изключва изискванията за законосъобразност на всяко отделно уволнение съобразно основанието, на което се извършва. Ако например се предприемат голям брой уволнения на основание съкращаване на щат, следва по надлежния ред да бъдат утвърдени промени в щатното разписание, евентуално – да се проведе подбор по смисъла на чл. 329 КТ, да се съобразят правилата на предварителната закрила при уволнение на определени категории работници и служители и т.н. „Масовостта“ на уволненията не променя факта, че се прекратяват отделни индивидуални трудови правоотношения и е възможно даден порок да засяга само едно или няколко от уволненията (напр. липса на предварително разрешение от Инспекцията по труда за уволнение на майки на дете до 3-годишна възраст поради съкращаване на щат). Често в напрегнатата ситуация на масови уволнения работодателите се фокусират единствено върху специалния режим и забравят за тези „общи“ правила при прекратяването на индивидуалния трудов договор. Така те рискуват (част от) уволненията да се окажат незаконни с всички произтичащи от това последици като възстановяване на работа на уволнени работници и служители и изплащане на обезщетения за незаконно уволнение.
 

Още за уволнения:

Нормативна рамка

КТ

Директива на Съвета 98/59/ЕО

Закон за насърчаване на заетостта