Граници на допустимата работодателска намеса в личното пространство на работника или служителя

Не е изключено, а всъщност е и често срещано явление, колегиалните взаимоотношения да прераснат в интимна връзка. За много работодатели това не е проблем, стига да не вреди на работата. В личния си живот всеки е свободен да прави сам изборите си и работодателят нито трябва да бъде информиран, нито да взема отношение по тези въпроси. Съществува обаче и обратното виждане – че смесването на колегиални и лични отношения е от естество да повлияе на вземаните решения, особено при йерархична подчиненост между служителите, затова работодателят има легитимен интерес да знае за тях. Разбира се, фактически той трудно може да ги „забрани“, но може да се опита да ги обвърже с неблагоприятни последици на плоскостта на трудовото правоотношение. В следващите редове ще потърсим отговор на въпроса дали и доколко законът му дава правни механизми за това.
 

Съгласно § 1, т. 2 от ДР на ЗЗДискр. „сексуален тормоз“ е всяко нежелано поведение от сексуално естество, изразено физически, словесно или по друг начин, с което се накърняват достойнството и честта и се създава враждебна, принизяваща, обидна, унизителна или застрашителна среда и, в частност, когато отказът да се приеме подобно поведение или принудата към него може да повлияе на вземането на решения, засягащи лицето. Работодател, получил оплакване от работник или служител, който се смята за подложен на тормоз, включително сексуален тормоз, на работното място, е длъжен незабавно да извърши проверка, да предприеме мерки за прекратяване на тормоза, както и за налагане на дисциплинарна отговорност, ако тормозът е извършен от друг работник или служител (чл. 17 ЗЗДискр.).

Следователно, за да е налице тормоз, включително и сексуален тормоз, първото условие е съответното поведение да е нежелано от другата страна. Както беше посочено, в такава ситуация работодателят е задължен да предприеме действия, с които да защити работника или служителя, станал обект на тормоза. Тук не възниква колебание дали той трябва да се намесва или не, защото задължението да установи фактическата обстановка и да наложи наказание на виновния, ако оплакването се потвърди, произтича пряко от закона. Поради това интерес за разглежданата тема представляват само случаите, в които интимните отношения са желани и от двете страни.
 

Наистина са мислими ситуации, при които работодателите могат да претърпят вреди от връзките на работното място. Както беше посочено, най-типичният случай е при служители в йерархична субординация. При това положение голяма част от решенията, свързани с професионалното развитие на единия служител, зависят от преценката на другия, която би трябвало да се базира единствено на резултатите от работата му. Ясно е, че ако пряк ръководител вземе решение за увеличаване на трудовото възнаграждение на свой подчинен, мотивирано от личните отношения помежду им, това директно уврежда интересите на работодателя. Възможно е и между служителите да няма пряка служебна зависимост, но интимните им отношения да влияят на качественото изпълнение на служебните им задължения. Такъв ще е например случаят, когато проблеми в личните им отношения рефлектират в отказ да си сътрудничат при изпълнение на задачи от служебен характер и пр.
 

При сключването на трудовия договор лицето подписва декларация за тези обстоятелства, съответно при последваща промяна следва да уведоми работодателя. Възникналата несъвместимост в случаите по чл. 107а, ал. 1 КТ е основание за прекратяване на трудовия договор от работодателя без предизвестие по чл. 330, ал. 2, т. 8 КТ.

Удачно е да се припомни, че както всички забрани в закона, така и ограничителното правило на чл. 107а, ал. 1, т. 1 КТ, подлежи на стриктно, а не на разширително тълкуване. Казано с други думи, забраната не се прилага по аналогия за други ситуации, освен за трудови правоотношения в държавната администрация, когато между служителите би възникнала йерархическа връзка на ръководство и контрол и те имат сключен граждански брак или се намират във фактическо съжителство. Ако например лицата са в интимна връзка, но нямат брак и не живеят заедно, те не нарушават забраната, което впрочем поставя под съмнение целесъобразността й в тази редакция. Работодателят едва ли има правен механизъм да установи фактическото съжителство, ако то не е декларирано пред него и адресната регистрация на лицата е различна. 
 

Като се отчита особената деликатност на тези въпроси, обикновено и „задълженията“ са доста общо и абстрактно формулирани: работниците и служителите следва да избягват отношения, които могат да поставят под съмнение безпристрастността на вземаните от тях решения; да се въздържат от действия, които могат да провокират възражения от морално естество и т.н. Оказва се твърде съмнително доколко една интимна връзка може да се квалифицира като неизпълнение на тези задължения и съответно – нарушение на трудовата дисциплина.

Както при формулирането на подобни вътрешни правила, така и в хода на евентуални дисциплинарни производства за нарушаването им, работодателите нямат особено широко поле за действие. Трудно, а често и невъзможно е трето лице да установи точния характер на взаимоотношенията между двама души. При това работодателят следва да подхожда изключително внимателно, за да не бъде обвинен в неправомерно вмешателство в личния живот на работниците и служителите, уронване на тяхното достойнство и/или дискриминационно третиране. „Установяването“ на обстоятелствата около една връзка от интимен характер в хода на дисциплинарно производство без съмнение може да причини притеснения и неудобства, които нямат нищо общо с оценката на изпълнението на служебните задачи на работника или служителя.

Повод да засегне тези въпроси е имала и Комисията за защита на личните данни (КЗЛД) в публикувания на Интернет-страницата си Наръчник за служители „Защита на неприкосновеността на работното място“. КЗЛД разяснява, че трудовото законодателство съдържа относително малко на брой правила, които да уреждат границите на упражнявания от работодателя контрол и кога тези граници могат да бъдат преминати и да се навлезе в личното пространство на работника или служителя. Израз на добра култура и зачитане на правата на личността е всеки работодател да има и да прилага политика за защита на неприкосновеността, която би трябвало да е публично оповестена и да е на постоянно разположение на служителите. Посочва се още, че работодателят следва да събира и обработва информация, която има значение за трудовото или служебното правоотношение. „Независимо от това, допустимо е данни, свързани с личния живот, също да се съдържат в трудовото досие. Обичайно работникът или служителят сам предоставя тези данни, за да може да ползва определени права, като напр. отпуск за встъпване в граждански брак.“ Следователно националният ни надзорен орган по защитата на личните данни споделя разбирането, че намесата на работодателя в личния (интимния) живот на работника или служителя е принципно допустима, доколкото има съгласие за това от лицето. По негативен път оттук може да се изведе и заключението, че вмешателството в личната сфера без съгласието на засегнатите лица е недопустимо.
 

(В предходни редакции на Кодекса на труда с понятието „непригодност“ се обозначаваше основанието за уволнение, уредено днес в чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ – липса на качества за ефективно изпълнение на работата.) Съдът извежда неморалността на установената от работодателя връзка между двама служители от това, че става дума за интимни отношения между семейни лица, които са „указание за съществуване на морално разложение, което разложение е вредно за останалите работници и служители, а оттам и за реда и дисциплината в предприятието.“ Поради това съдът приема, че е налице нарушение на правилника за вътрешния ред на предприятието, който задължава работниците и служителите на същото да бъдат примерни граждани, съответно потвърждава извършеното уволнение.

Разбира се, съвременното развитие на обществените отношения е далеч от идеята за наказване на „моралното разложение“. Затова и в по-новата съдебна и административна практика интимните отношения между служители се разглеждат предимно в контекста на проявено от работодателя дискриминационно отношение. Така например с решение на ВАС № 3732 по адм. д. № 14947/2008 г., VII о. е потвърдено решение на Комисията за защита от дискриминация срещу наложено дисциплинарно наказание на служител заради интимната му връзка с друга служителка, тъй като в хода на дисциплинарното производство работодателят е проявил дискриминационно отношение по признаците лично положение и етническа принадлежност. Един по-„екзотичен“ случай се открива и в първоинстанционно съдебно решение, в което съдът приема, че липсват достатъчно доказателства за наложеното дисциплинарно наказание поради „действия, уронващи престижа на професията“ и „злоупотреба с доверието на работодателя“ (а именно – действия от интимно естество в помещения на работодателя). Интересното в случая е, че съдът отменя уволнението, защото приема, че работодателят не е успял да докаже твърдяната от него фактическа обстановка, без да изследва по същество темата дали подобно поведение на служителя би осъществило състав на дисциплинарно нарушение.
 
В обобщение може да се изведе препоръката към работодателите да се въздържат от навлизане в интимната сфера на работниците и служителите. Ако действително с действията си те са осъществили състав на дисциплинарно нарушение, няма пречка да бъде ангажирана дисциплинарната им отговорност за конкретната простъпка, а не за обстоятелства от личния им живот. Така в дадения по-горе пример с неоснователното облагодетелстване на пряко подчинен служител нарушението се изразява в нецелесъобразно упражняване на контролните функции от страна на ръководителя. За тези си действия той може да понесе дисциплинарно наказание, без да се акцентира на обстоятелството, че лицата имат или са имали интимна връзка. 

Темата за интимните отношения на работното място естествено привлича голям интерес и широко се дискутира в публичното пространство. В медиите се срещат статистически данни (макар и не винаги от достоверни източници) за поразителната честота на подобни явления. Разбира се, не липсват и по-сериозни научни изследвания по въпроса от гледна точка на психологията, етиката и т.н. Те обясняват причините за възникването на подобни отношения в затворената среда на организацията, която осигурява повтарящо се и продължително във времето общуване. Така хората се опознават в дълбочина и могат да открият привлекателни характеристики едни у други. Погледнати през тази призма, интимните отношения на работното място са напълно естествено явление и по принцип в него няма нищо укоримо, стига да не влияе на трудовия процес. Достатъчно е работодателите да възприемат тази концепция, за да проявят нужното разбиране и тактичност в „деликатните“ ситуации, с които се сблъскват при управлението на предприятието.

доц. д-р Андрей Александров