Дисциплинарно уволнение, предшествано от други дисциплинарни наказания и срокове за налагане на дисциплинарни наказания

Още за дисциплинарно уволнение:

Нарушения на трудовата дисциплина, за които може да се наложи наказание дисциплинарно уволнение. Дисциплинарнонаказващи органи

 
Всички видове дисциплинарни наказания, които могат да бъдат налагани, са регламентирани изчерпателно в чл. 188 КТ. Те са общо три: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. Вън от тях други наказания не могат да се налагат.

По принцип трудовото законодателство не установява задължителна поредност в налагането на наказанията. Не е необходимо при първо нарушение да се налага най-лекото (забележка), при следващо – предупреждение за уволнение и едва след това – дисциплинарно уволнение. Въпреки това много работодатели се опасяват да пристъпят директно към дисциплинарно уволнение, независимо от тежестта на нарушението. Донякъде този подход е оправдан. Когато съдът изследва въпроса по какви критерии е наложено дисциплинарното наказание,  цялостното поведение на работника или служителя има съществено значение. Ако той вече е бил наказван с по-леки наказания, но те не са постигнали целения превантивен ефект, това е ясна индикация, че преценката на работодателя да пристъпи към дисциплинарно уволнение е била правилна.

Работодателят обаче трябва да внимава да не мотивира дисциплинарното уволнение с нарушения, за които вече е налагал други наказания, защото така ще наруши забраната за еднократност на дисциплинарното наказание по чл. 189, ал. 2 КТ и съдът може да отмени уволнението само на това основание.

Често този въпрос се поставя при дисциплинарни уволнения по чл. 190, ал. 1, т. 3 КТ за „системни нарушения на трудовата дисциплина”. За да е налице „системност”, е необходимо да са извършени три или повече нарушения, без значение от техния вид. Възможно е обаче за някои от тях да са наложени например забележки, за други – предупреждения за уволнение, а накрая – върху тяхната „съвкупност” – да е наложено и дисциплинарно уволнение. В някои свои решения ВКС приема, че наказанието „дисциплинарно уволнение“ не се налага за тези нарушения, за които вече е било наложено по-леко наказание, но те могат да допринесат за това другите нарушения, за които още не са наложени наказания, да бъдат оценени като по-тежки (напр. Реш. № 162/18.05.2010 г. по г.д. № 299/2009 г. на ВКС, IV г.о.). Среща се и обратното разбиране, че принципът за еднократност на дисциплинарното наказание в такива случаи е нарушен, следователно и дисциплинарното уволнение е незаконосъобразно. Въпросът е спорен и трудно може да се предвиди какво би било развитието в конкретна ситуация и коя теза ще възприеме съдът. Затова е препоръчително, когато работодателят реши да извърши дисциплинарно уволнение на посоченото основание, да установи най-малко три дисциплинарни нарушения, за които не е било налагано друго наказание.
 
 
Съгласно чл. 194, ал. 1 КТ, дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от два месеца от откриване на нарушението и не по-късно от една година от извършването му. Тези два срока текат „един в друг”, т.е. правото на работодателя да наложи дисциплинарно наказание се преклудира в срока, който изтече първи.

Достатъчно е съдът да установи, че срокът за налагане на дисциплинарно наказание е пропуснат, за да го отмени, без значение дали е извършено дисциплинарно нарушение или не. Както беше посочено, тези срокове са преклузивни и затова съдът следи за тях служебно (Реш. № 1506/10.12.1999 г. по г.д. № 408/1999 г. на ВКС, III г.о.; Реш. № 432/25.03.2002 г. по г.д. № 795/2001 г. на ВКС, III г.о. и др.).

Сроковете не текат, когато работникът или служителят е в законоустановен отпуск или участва в стачка. След изтичането на отпуска или приключването на стачката и завръщането на работника или служителя на работа, продължава да тече остатъкът от съответния срок.

доц. д-р Андрей Александров