Възстановяване на работа при незаконно уволнение и прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 325, ал. 1, т. 2 от КТ

Още за прекратяване на трудово правоотношение:

Прекратяване на трудов договор с преподавател поради намаляване обема на работа

Най-често срещаните в практиката индивидуални трудови спорове са свързани с прекратяването на трудовото правоотношение. Съгласно чл. 344, ал. 1 КТ, работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; възстановяване на предишната работа; обезщетение за времето, през което е останал без работа поради незаконното уволнение и поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи.
           
За съжаление – въпреки привидната яснота на законовите разпоредби – възстановяването на предишната работа след обявяване на уволнението за незаконно често се оказва свързано със сериозни практически затруднения. Правилото е, че работникът или служителят може да заеме предишната си длъжност, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен ако този срок не бъде спазен по уважителни причини (чл. 345, ал. 1 КТ). Ако работникът или служителят не се яви да заеме работата в посочения срок, налице е ново основание за прекратяване на трудовото правоотношение от категорията на т.нар. общи основания – чл. 325, т. 2 КТ. При тази група основания прекратяването е резултат от взаимното съгласие на страните или се налага от обективно обусловени причини, затова и не се дължи предизвестие. Всяка от страните по трудовия договор може да се позове на такова основание за прекратяване, но е по-вероятно към този ред да прибегне работодателят – било след като сам е отменил първоначалната си заповед за уволнение, или след като уволнението е било признато за незаконно и отменено от съда. За него ситуацията на неизвестност създава сериозни практически затруднения: от една страна е ясно, че незаконно уволненият служител има правото да заеме отново длъжността си, но работодателят често не знае дали това право ще бъде реално упражнено. Служителят може, но не е задължен да се върне в предприятието и да заеме отново длъжността. Същевременно съответната длъжност не е „вакантна”, така че на нея да бъде назначен друг работник или служител. Ако незаконно уволненият „титуляр” се върне, за да бъде възстановен, а междувременно е назначен друг служител, той трябва да бъде уволнен по реда на чл. 328, ал. 1, т. 8 КТ, което е свързано с допълнителни разходи за обезщетения. Затова точният момент, след който може да се издаде заповед за прекратяване по чл. 325, т. 2 КТ, е от съществено значение и за работодателя.
 
Тези въпроси създават неясноти и затруднения в практиката в различни насоки:


Ако инициативата за възстановяване е на работодателя и той сам е отменил заповедта си за уволнение, ситуацията е ясна: той ще уведоми писмено работника или служителя за взетото решение и ще го покани да се яви на работа в двуседмичен срок от получаването на това съобщение. При неявяване може да се пристъпи към ново прекратяване по реда на чл. 325, т. 2 КТ. Когато обаче уволнението бъде признато за незаконно от съда, съобщението за възстановяване също следва да се изпрати от съда. Това трябва да стане, когато съдебното решение влезе в сила (когато са изчерпани възможностите за обжалването му или в срока за обжалване заинтересованата страна, в случая работодателят, не предприеме действия за неговото обжалване). За съжаление, практиката все още познава случаи, в които съдилищата не изпращат такива съобщения с презумпцията, че и при трудовите дела са приложими общите правила на гражданския процес и работникът или служителят – ищец може да се информира за влизането в сила на съдебното решение. Така не се отчита фактът, че нормата на чл. 345, ал. 1 КТ е специална и задължава съда да изпрати нарочно съобщение за възстановяването, независимо от влизането в сила на съдебното решение по правилата на ГПК. Резултатът от пропуска да бъде изпратено съобщение е, че и двуседмичният срок по чл. 345, ал. 1 КТ не започва да тече. Това дава формално основание на работодателя да не допусне на работа възстановения работник или служител, което обезсмисля времето и енергията, инвестирани в решаването на трудовия спор. Бездействието на съда може да увреди също и работодателския интерес. След като срокът не започва да тече, той няма как и да изтече, а това означава, че не може да се издаде заповед за ново прекратяване по реда на чл. 325, т. 2 КТ. Административната практика приема, че в такава ситуация е неприложимо каквото и да било друго основание за прекратяване на трудовото правоотношение. Според становище на МТСП с изх. № 26-146 от 20.04.2011 г., дори по взаимно съгласие на страните трудовият договор не може да бъде прекратен, преди двуседмичният срок от получаване на съобщението за възстановяването от съда да е изтекъл.

Както беше посочено, тази неизвестност е твърде неблагоприятна за работодателя. Затова в практиката се прибягва до нестандартни решения: работодателите – ответници проверяват дали съдът е изпратил съобщението до работника или служителя, и – ако това не е направено – подават молби ищецът да бъде изрично уведомен за влязлото в сила съдебно решение за възстановяване. Колкото и абсурдно да звучи загубилата делото страна да настоява другата страна да бъде уведомена за влизането в сила на решението, това понякога се оказва единственият начин за преодоляване на създадения от бездействието на съда проблем. Разбира се, крайното и окончателно решаване на този проблем трябва да се изрази в подобряване на съдебната практика и създаване на необходимите условия в съдилищата, включително административен капацитет, позволяващи незабавното изпращане на съобщения след влизане на съдебното решение в сила.


Разумно е да се приеме, че възстановеният на работа работник или служител трябва поне да уведоми работодателя преди изтичането на срока за наличието на особени обстоятелства, които не му позволяват да се яви до неговото изтичане. В противен случай работодателят няма как да узнае, че неявяването се дължи на „уважителни” по своя характер причини, няма как да прецени тяхната уважителност и напълно законосъобразно може да прекрати отново трудовото правоотношение на основание чл. 325, ал. 1, т. 2 КТ. Дори впоследствие да се установи, че работникът или служителят е бил възпрепятстван от обективни фактори да постъпи на работа в дадения му срок, това няма да обуслови незаконосъобразност на новото прекратяване, защото законността на прекратяването се преценява към момента на извършването му. В така описаната ситуация работодателят не е могъл да знае, че са налице „уважителни” причини за неявяването по смисъла на чл. 345, ал. 1 КТ. Същевременно той няма правно задължение, а често и възможност, да търси възстановения работник или служител, за да се информира за причината за неявяването. Логично е да приеме, че работникът или служителят се е дезинтересирал от възстановяването и поради това не упражнява своето право.

Когато работникът или служителят уведоми работодателя в рамките на двуседмичния срок, че не може да се яви и да заеме длъжността поради обективни причини, но има намерение да се възползва от правото си, се поставя въпросът за възможното удължаване на срока. Тук не става дума за преценката на характера на причините: ако работодателят не ги приема за уважителни, той ще издаде заповед за прекратяване на трудовия договор по чл. 325, ал.1, т. 2 КТ веднага след изтичането на двуседмичния срок, което може да предизвика евентуален нов трудов спор. По-трудни правни въпроси поставя хипотезата, когато работодателят приема уважителния характер на причините, но те отлагат твърде дълго във времето реалното възстановяване или дори го правят невъзможно. Например заболяването на работника или служителя може да е уважителна причина за отлагане на възстановяването, но да е твърде продължително. Само по себе си то може и да съставлява друго основание за прекратяване на трудовото правоотношение (напр. по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ). Работодателят обаче не може да пристъпи към такова прекратяване, без преди това да е изпълнил съдебното решение и да е възстановил на работа незаконно уволнения служител. Изобщо законовата уредба тук търпи сериозна критика и следва да се обмисли въвеждането на разумен максимален срок, в който т.нар. уважителни причини да отлагат възстановяването на работа. При действащата уредба може да се разчита единствено на добросъвестността на работника или служителя – когато е ясно, че няма възможност в разумен срок да заеме отново длъжността, от която е бил незаконно уволнен, независимо от причините за това, би било коректно той да съдейства за ново прекратяване по реда на чл. 325, ал. 1, т. 2 КТ.


Въпросът за вписването на отмяната на уволнението в трудовата книжка често се свързва с възстановяването на заеманата преди уволнението длъжност, но всъщност е по-общ. Вписване трябва да се направи и когато работникът или служителят няма да бъде възстановен – било защото изобщо не е водил иск за възстановяване, а само за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, било поради неявяване в срока по чл. 345, ал. 1 КТ да заеме длъжността. Правилата за вписването са изложени в цитираното по-горе становище на МТСП. Посочено е също как се изчислява трудовият стаж стаж за времето на незаконно уволнение, подаването на уведомление до Националната агенция по приходите съгласно Наредба № 5 от 29.12.2002 г. за съдържанието и реда за изпращане на уведомлението по чл. 62, ал. 5 от Кодекса на труда и др.

Когато работникът или служителят бъде реално възстановен на работа, рядко ще възникнат особени проблеми с вписванията в трудовата книжка. Обикновено това се прави, когато работникът или служителят се яви, за да заеме длъжността.

При неявяване в двуседмичния срок по чл. 345, ал. 1 КТ, респ. прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 325, ал. 1. т. 2 КТ, в трудовата книжка се правят повече на брой вписвания: за възстановяването и за новото прекратяване: работодателят вписва в трудовата книжка датата и основанието за прекратяване, продължителността на времето, което се признава за трудов стаж и изплатените обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение (чл. 349, ал. 1, т. 8 - 10 КТ). В трудовата книжка се вписва и изплатеното от работодателя обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ при незаконно уволнение.

И тук работникът или служителят трябва да съдейства, за да може работодателят да изпълни задължението си. Ако той изобщо не се явява – за възстановяване на работа или само за извършване на вписванията в трудовата книжка, работодателят не може и не следва да бъде държан отговорен за неизвършените вписвания. Законът не въвежда задължение той да търси заинтересованото лице, за да оформи трудовата му книжка (въпреки че е възможно да му изпрати покана, за да си осигури доказателство за опита да изпълни задължението си).