Уволнението като механизъм за справяне с конфликтни служители

Още за справяне с конфликтни служители:

Справяне с конфликтни служители - при проблем не у служителя и без незабавно прекратяване на правоотношението

Наивно е да се мисли, че във всички случаи положените от работодателя усилия за овладяване на конфликтите на работното място ще дадат резултат. Практиката познава предостатъчно примери, в които напрежението ескалира до степен, при която няма връщане назад. Тук трябва да се отчита също, че работодателят може да предприеме действия в рамките на обичайното и разумното, но в крайна сметка той не е нито психолог, нито възпитател, и законът не му вменява такива задължения. Ако „конфликтният“ служител не коригира поведението си и след проведените разговори, отправените забележки и т.н., не би било изненадващо, ако работодателят започне да търси механизми да се освободи от него.

В разглежданите случаи най-често се използват две възможни основания за едностранно прекратяване на трудовия договор – уволнение поради липса на качества за ефективно изпълнение на работата (чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ) или дисциплинарно уволнение (чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ). За съжаление тук вероятността от допускане на грешки е голяма, тъй като разграничаването на двете хипотези създава редица колебания. То трябва да изхожда от субективното отношение на служителя към собственото му поведение или – казано накратко – от въпроса за вината.


Най-новата съдебна практика по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ признава за конкретни проявления на „липсата на качества“ липсата на комуникативност, инициативност, колегиалност, умение за работа в екип, способност за създаване на добър микроклимат и пр. В Решение № 179/2016 г. на ВКС по гр. д. № 1237/2016 г., III г. о. е потвърдено уволнението на банков служител – управител на банков клон, който не е проявявал активност, инициативност и находчивост за привличане на нови клиенти, обслужване на заемите, отпуснати от банката, поради което по тези основни показатели банковият клон изоставал. ВКС е имал поводи и да потвърди законността на уволнения по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, мотивирани с неспособност на служителя да прояви търпеливо отношение към клиентите, грубост и др. п.


От казаното може да се заключи, че ако „конфликтността“ на даден работник или служител не съставлява виновно неизпълнение на трудовите му задължения, тя може да се окачестви като „липса на качества за ефективно изпълнение на работата“. Обратно, ако с действията и поведението си работникът или служителят виновно нарушава трудовата дисциплина, това би било основание за налагане на дисциплинарно наказание, включително дисциплинарно уволнение. „Налице е съществена разлика в субективното отношение на работника или служителя към неизпълнението. При основанието „липса на качества“ работникът или служителят не желае постигане на неудовлетворителен трудов резултат, но поради това, че не притежава необходимите качества, този отрицателен резултат е налице. При дисциплинарното нарушение, като основание за дисциплинарно уволнение, работникът може да има съответните качества, но отрицателният или неудовлетворителен резултат е последица на умисъл или небрежност.” (Решение № 306 от 18.05.2010 г. на ВКС по гр. д. № 1730/2009 г., III г. о.).


Следователно, ако работодателят получи например оплакване от служителка, станала жертва на сексуален тормоз на работното си място, и установи, че действително друг служител й е налагал тормоз, той не само може, а е длъжен да накаже виновния. В такъв случай е напълно възможно да се наложи наказанието „дисциплинарно уволнение“.

доц. д-р Андрей Александров