Уреждане на колективни трудови спорове с непосредствени преговори, посредничество и трудов арбитраж

Още за трудови спорове:

Уреждане на колективни трудови спорове с допълнителни механизми и стачки

Закон за уреждане на колективните трудови спорове

Колективните трудови спорове възникват по-рядко в практиката в сравнение с индивидуалните, но обикновено имат много по-голяма интензивност, защото засягат голям брой работници и служители, а уреждането им е от съществено социално значение в браншови, регионален, и дори в национален мащаб. Те все още се приемат за сравнително нов проблем на българското трудово право, получил за първи път правна уредба със Закона за уреждане на колективните трудови спорове (ЗУКТС) от 1990 г.

Разбира се, историческото развитие на социалното законодателство навсякъде по света показва, че най-ефективният способ за защита на трудовите и осигурителни права е в обединените усилия на работниците и служителите, насочени към създаване на общо представителство на интереси, синдикално сдружаване, колективно преговаряне, водене на колективни трудови спорове и т.н. Организираната, колективна защита на общия интерес има много по-голяма сила от индивидуалното преговаряне, защото разполага с повече средства за въздействие и натиск спрямо работодателя да удовлетвори груповите искания. Едва ли в зората на синдикалните движения на фабричните работници е било мислимо облекчаването на условията на труд по пътя на индивидуалните преговори с работодателите, а и днес това е трудно постижимо за по-съществени промени. Когато обаче зад определени искания стои голяма част или целият персонал на предприятието, за работодателя е трудно да не се съобрази с отправените му предложения или поне да не ги обсъди, дори и ако не е възможно да ги удовлетвори напълно.

Ефективността на общата защита на колективните интереси зависи и от някои фактори, които стоят извън правната регламентация на материята: добросъвестността на работодателите и техните организации и способността на работниците и служителите да отстояват интересите си. До голяма степен те са въпрос на култура, традиции, морално-етични принципи и т.н. Тези въпроси няма да бъдат засягани тук, защото свързаните с тях проблеми произтичат не от самия закон, а от неговото нарушаване, неприлагане или превратно прилагане. В следващите редове ще бъде обърнато внимание само на способите за уреждане на колективните трудови спорове, регламентирани в ЗУКТС.

ЗУКТС установява система от различни механизми за уреждане на колективните трудови спорове (споразумения в хода на непосредствените преговори; споразумения, подпомагани от посредник), наред със способите за тяхното решаване, които от своя страна могат да са извънсъдебни (трудов арбитраж) и съдебни (решаване на спора по съдебен ред по реда на гл. XVIII КТ /във вр. с § 1, ал. 2 ДЗР ЗУКТС/). Под „уреждане“ се разбира постигането на споразумение между спорещите страни, а „решаването“ е даване на задължителен отговор по спорните въпроси от съдебен или друг орган. Специална правна уредба на решаването на колективен трудов спор по съдебен ред е въведена с разпоредбата на чл. 17 ЗУКТС само за един вид спорове – за установяване на незаконността на обявена, започнала или завършила стачка.


За уреждането на колективните трудови спорове са предвидени разнообразни процедури, с които се цели приключването на конфликтното състояние на трудовите отношения. Най-общо може да се посочи, че способите за уреждане на тези спорове могат да са доброволни (като непосредствените преговори между страните) или включващи използването на натиск и сила (напр. стачката). Това деление отразява и градацията на конфликта и така „степенува“ разглежданите способи по тяхната интензивност.


Тяхната цел е постигането на споразумение  и преодоляване на спора. В началото на преговорите работниците предявяват писмено своите искания и уведомяват работодателя за имената на представителите си в преговорите. Така се създава яснота и определеност относно предмета на спора и лицата, които ще участват в преговорите.

Обикновено непосредствените преговори се провеждат в относително кратък период, особено когато позициите на спорещите страни са ясно формулирани. Няма пречка обаче да се постигне и споразумение и за продължаването им, ако участниците в тях преценят, че могат да постигнат желания резултат. Изобщо уредбата на непосредствените преговори не съдържа особени формалности: тя трябва да даде на страните достатъчно свобода, за да проведат срещите и разговорите си както намерят за уместно и целесъобразно. Ако те действително положат необходимите усилия (включително с помощта на синдикалните, работодателски организации и пр.) и подходят добросъвестно към преговорите, вероятността да постигнат взаимноприемливо решение и да сложат край на конфликта още на този етап е голяма.


То се осъществява основно от Националния институт за помирение и арбитраж (НИПА) към министъра на труда и социалната политика. Съгласно чл. 4а, ал. 1 ЗУКТС основната дейност на НИПА е да съдейства за доброволното уреждане на колективни трудови спорове между работници и работодатели.

„При посредничество за уреждане на колективен трудов спор посредникът не решава спора по същество, а съдейства на страните да сближат позициите си и сами да стигнат до общоприемливо и ефективно решение чрез взаимни отстъпки, компромиси и зачитане на интересите им.“ (писмо № 9105/10/29.10.04 г. на НИПА).

Между понятията „посредничество“ и „помирение“ има известни смислови различия. Помирителят по принцип е по-дейна фигура от посредника. Той предлага идеи, прави предложения и дава варианти за решение, и изобщо движи цялата процедура за намиране на изход в доброволното уреждане на спора. Поради това е трудно да се отговори на въпроса защо органът, създаден за осъществяване на посредничество в уреждането на колективните трудови спорове, е наречен Институт за помирение и арбитраж. Изглежда законодателят е схващал двата термина като синоними.

Целта на посредничеството (или помирението) е същата като на непосредствените преговори – да се постигне общоприемливо решение и да се сложи край на спора. Ако страните достигнат до споразумение, колективният трудов спор е приключил успешно. Законът предлага ориентировъчен срок за преговори от 14 дни, но по споразумение между страните преговорите могат да продължат и по-дълго.


Арбитражът е процедура, в която трето лице (арбитър, арбитражна комисия или арбитражен съд) е овластено да вземе решение, с което се урежда колективният трудов спор. Ако решението е по правен спор и се отнася до права и задължения на страните, то е подобно на съдебното решение, т.е. има същите правни последици: страните са длъжни да съобразят поведението си с постановеното от арбитража, да преустановят спора, като повторното му предявяване, включително пред съд, се явява недопустимо. Ако се отнася до неправни спорове, арбитражното производство замества несъстоялите се преговори и завършва с решение, което третото лице смята за подходящо. Затова арбитражът често се определя като „частен съд“, а арбитражното производство – като „квазисъдебно производство“. То се отличава от другите средства за доброволно уреждане на колективните трудови спорове по това, че при него спорът се решава от трето спрямо спорещите страни лице, а не чрез постигане на съгласие между тях.

ЗУКТС урежда два вида арбитраж: доброволен и задължителен. При първия вид спорът се отнася за решаване към арбитражния орган по общата воля на страните, а при втория – независимо от волята им или по волята само на едната от тях. Доброволният трудов арбитраж е основният вид арбитраж по смисъла на закона, а задължителният е предвиден само в една хипотеза: при непостигане на споразумение за осъществяване на минималните дейности по време на стачка (чл. 14, ал. 3 ЗУКТС; вж. по-долу).

Трудовият арбитраж се осъществява от арбитри, включени в поименен списък, утвърден от Надзорния съвет на НИПА. За съжаление този механизъм не успя да се наложи в практиката и до днес продължава да не се познава и използва достатъчно ефективно. Спорещите страни сравнително рядко отнасят колективния трудов спор към доброволен арбитраж.

доц. д-р Андрей Александров