Може ли да се наложи унифициран дрескод на работното място

Още за работно облекло:

 
По темата за облеклото и цялостната визия на работното място могат да се изложат различни гледни точки и да се наведат противоречиви аргументи. Без съмнение, стилът и вкусът на всеки човек са строго индивидуални и представляват начин за себеизразяване, затова всяка външна намеса и поставяне на ограничения може да предизвика остра съпротива. Същевременно външният вид на служителите не е без значение за работодателя – той е част от корпоративния имидж, допринася за привличането и установяването на контакти с бизнес партньори, много често се определя и като елемент от специфичната „фирмена“ култура, традиции и т.н. Логично е работодателят да се стреми към установяването на ясни правила по отношение не само на облеклото, а и на аксесоарите, грима, маникюра и пр. за времето на изпълнение на служебните задължения. Разбира се, в извънработно време всеки работник и служител е свободен да избере стила, който в най-голяма степен му допада и изразява като личност.

 
Колкото и подразбираща се да изглежда на пръв поглед необходимостта от установяване на унифицирани правила по отношение на външния вид на персонала, практическото им прилагане създава редица затруднения. Причините за това са много и най-вече чуждестранната литература им посвещава детайлни анализи. Например стремежът на мултинационалните компании да наложат единен стандарт във всичките си структури по света неизбежно се сблъсква с местни културни, традиционни, религиозни и др. различия. Безспорно и сферата на професионална дейност в голяма степен предопределя правилата за обличане – както неформалното облекло обикновено се счита за недопустимо за бизнес среща, така и деловият костюм е неподходящ за работа, свързана с предимно физическо натоварване. За да се илюстрира многопластовостта на темата могат да се добавят и някои чисто субективни елементи: възгледите, социалния опит, възпитанието на служителите и толерантността на съответния работодател. Неслучайно много проучвания в Интернет са посветени например на работодатели, възприемащи (или неутрални) към пиърсинг, татуировки на видими места по тялото и т.н. Провеждани са анкети за връзката между нестандартния външен вид и възможностите за кариерно развитие, които изследват шансовете за израстване в служебната йерархия на служители, допускащи отклонения от общоприетата за организацията визия. Въпреки че много служители определят възможните ограничения, наложени им по подобни критерии, като дискриминационни, практиката и у нас, а и в други държави несъмнено показва наличието на пряка връзка между създаваното от външния вид на работника или служителя впечатление и перспективите му за професионална реализация.
 
От трудовоправна гледна точка интерес представлява най-вече въпросът доколко работодателят може да налага задължителни правила за „дрескод“ на работното място и какви биха били възможните последици от неизпълнението им. В следващите редове накратко ще бъдат разгледани различни случаи на въвеждане на правила, свързани с начина на обличане на работниците и служителите, които създават за тях правни задължения в качеството им на страна по трудовото правоотношение.
 
 
Съгласно чл. 181, ал. 1 ot КТ работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност.
 
Освен правилник за вътрешния трудов ред, работодателят може да издава и други вътрешни актове (политики, инструкции, етични кодекси и т.н.), регулиращи различни аспекти от организацията на трудовия процес в предприятието. Обикновено именно в такива актове се съдържат и правилата на дрескода за съответната организация, ако работодателят е преценил за необходимо да установи такива. Възможни подходи са както въвеждането на конкретна и детайлизирана уредба (модели и цветове на костюмите, вратовръзките, дължина на полите и т.н.), така и ограничаването до по-общи правила, напр. че служителите са задължени да поддържат изряден и спретнат външен вид. Разбира се, колкото по-общи са дадените формулировки, толкова по-голям е и рискът от възникване на спорове относно съдържанието им. По-конкретно, ако работодателят реши да потърси дисциплинарна отговорност от работник или служител за неспазването на установените правила, ще бъде трудно да се прецени какво включва понятието „изряден външен вид“. Препоръчително е (и често се среща като практика в големи международни компании) определянето на отговорник, към когото останалите служители да могат да се обръщат в случаи на неясноти и колебания.
 
В последните години и у нас се наблюдава тенденция към заимстването на една обичайна за американските работодатели практика и допускане на изключения от дрескода в определени дни, най-често в петък (т.нар. Casual Friday). Целта е персоналът да бъде мотивиран към прояви на индивидуалност и креативност, както и създаване на благоприятна работна атмосфера. Такива правила се възприемат добре от служителите и действително способстват за сближаване на колектива, поради което могат да се определят като удачни мерки в областта на управлението на човешките ресурси.
 
 
В някои случаи темата за дрескода на работното място изобщо не може да се постави, защото работниците и служителите имат правото и задължението да носят определено облекло – работно или униформено. Според чл. 3 от Наредбата за безплатното работно и униформено облекло (НБРУО) „работно облекло“ се осигурява, за да се запази личното облекло на работниците и служителите при извършване на възложената работа, а според чл. 4 НБРУО „униформено облекло“ се осигурява, когато при изпълнение на задълженията се налага отличаване на работниците и служителите от останалото население, както и с оглед дейността на предприятието. Разпоредбата на чл. 296, ал. 2 ot КТ определя, че работникът или служителят е длъжен да носи работното или униформеното облекло през работното си време и да го опазва като имущество на работодателя.
 
Работното и униформеното облекло следва да отговарят на изисквания, определени в НБРУО. Ползването на това облекло може да бъде регламентирано в правилника за вътрешния трудов ред в предприятието или в отделен акт на работодателя, както и в колективен трудов договор. От съществено значение тук е да се подчертае, че неизпълнението на задължението за носене на предоставеното от работодателя облекло в тези случаи представлява нарушение на трудовата дисциплина с всички произтичащи от това последици, т.е. възможност за налагане на дисциплинарни наказания.
 
Интересни разсъждения за униформеното облекло се съдържат например в Решение № 11/04.04.2014 г. на Административен съд – гр. Сливен. Става дума за наложено дисциплинарно наказание на служителка на Областна служба „Изпълнение на наказанията“ – гр. Сливен поради това, че е изпълнявала служебните си задължения в цивилно облекло. Според съда „Целта на носене на униформено облекло е от една страна уеднаквяване на визията на служители от определена категория и сектори с оглед осигуряване на бърза и недвусмислена разпознаваемост на служебната им принадлежност и съобразяване на всички граждани със спецификата на дейността и задълженията им. Именно поради това държавата е въвела задължително униформено облекло в секторите на отбраната и сигурността, охраната на обществения ред и службите свързани с него, част от които е и ГД "Изпълнения на наказанията" към Министерство на правосъдието. Тези структури се отличават с възможността от предприемане на значими и на моменти силови действия по отношение на определена категория правни субекти, поради което от всички граждани им се дължи съдействие, неоказване на съпротива и оказване на безапелационна помощ в определена ситуация или най - обща казано им се дължи поведение, което да не пречи на изпълнение на служебните им задължения. Служителите на тези специфични структури следва с визията и присъствието си да вдъхват доверие и респект у гражданите, имащи касателство към дейността им. Поради описаните причини, униформеното им облекло следва да бъде безупречно поддържано и носено във вид, изключващ възможността да предизвика неодобрение, критика или присмех. Именно поради това е въведено лично и поименно заявяване на вида и размерите на необходимата униформа и възможността за посочване на нестандартни размери съобразно физическите данни на всеки правоимащ. Законодателя е въвел изискванията си в разпоредбата на чл. 305, ал. 2 от ППЗИНЗС, изрично вписвайки, че застъпващите в наряд трябва да бъдат облечени в установената униформа и снаряжение и да имат спретнат външен вид.“
 
 
Понятието „представително облекло“ обикновено се свързва с държавните служители. То е уредено в чл. 40 ЗДСл. и чл. 27 от Наредбата за служебното положение на държавните служители (НСПДС). Съгласно цитираните разпоредби държавният служител има право на представително работно облекло за всяка календарна година. Стойността на представителното облекло се дава в пари, като изборът и видът на облеклото се осигуряват от всеки държавен служител. Стойността на представителното работно облекло на държавните служители за една календарна година е диференцирана според изпълняваната длъжност. За ръководните длъжности тя е до 450 лв., а за експертни длъжности – до 250 лв. Конкретната стойност на представителното работно облекло се определя от органа по назначаването. Държавен служител, който работи на непълно работно време, има право на сума за представително облекло съобразно заеманата длъжност и пропорционално на определената в заповедта за назначаване продължителност на работното време. Държавните служители, които имат право на униформено облекло, нямат право на представително работно облекло (чл. 30 НСПДС).
Разбира се, няма пречка и работодателите по трудово правоотношение да предвидят средства за представително облекло на работниците и служителите. Правните механизми за уреждането на тези въпроси са същите като при работното и униформеното облекло. Специфичното в случая е, че става дума за целеви плащания, които не следва да се разходват за друго, освен за целта, за която са отпуснати. Работниците и служителите обикновено доказват закупуването на представително облекло със съответни разходооправдателни документи.
 
Самото понятие „представително“ облекло съдържа в себе си идеята за какъв вид дрехи трябва да се използват отпуснатите средства. Ако работодателят е наложил дрескод правила в предприятието и – на още по-силно основание – ако изплаща целеви суми за осигуряването на съответните облекла, работниците и служителите без съмнение са задължени да си набавят и да носят определения вид и стил дрехи. Неизпълнението на това задължение отново ще може да бъде скрепено с налагане на дисциплинарни санкции.
 
 
Практиката познава и случаи, при които – без да се нарушава изрично установено от работодателя задължение за конкретен стил на обличане при изпълнение на трудовата функция – неподходящото облекло индиректно води до невъзможност за качествено изпълнение на вменените служебни задължения. Например често се посочва, че строго формалният, класически дрескод е характерен за консервативни професии като адвокати, банкови служители и счетоводители, а упражняващите творчески и креативни дейности лица в сферата на изкуствата или журналистите могат да си позволят по-ярко изразяване на собствената индивидуалност, включено чрез външния си вид. Може би затова периодично в медиите се появява куриозна информация за недопуснати в обществени сгради журналисти (парламентарни репортери и др.) поради неспазване на установения за тези места дрескод.
 
В подобни случаи задължението за спазване на определени правила в обличането и визията не е част от съдържанието на индивидуалното трудово правоотношение и не може да доведе пряко до ангажиране на дисциплинарната отговорност на служителя. То обаче обуславя невъзможност за изпълнение на поставените от работодателя задачи. Като не бъде допуснат в сградата на Министерския съвет, репортерът очевидно няма да може да отрази правителственото заседание. Непредставянето на възложения му материал вече ще може да се характеризира като дисциплинарна простъпка.
   
Краткият преглед на отделни правила в трудовото законодателство, които имат отношение и към външния вид при изпълнението на служебните задължения, ясно показва, че дрескодът на работното място може да има не само препоръчителен, но и правно задължителен характер. Работникът или служителят може да е субект на задължение да поддържа изискваната от работодателя визия по силата на клауза в индивидуалния трудов договор или – по-често – като адресат на правилника за вътрешния трудов ред в предприятието. Разбира се, в последния случай, за да бъде ангажирана дисциплинарната му отговорност за неспазване на установените стандарти, е необходимо той да е надлежно запознат с утвърдените вътрешни правила. Юридическо задължение за носенето на определен вид облекло може да възникне и пряко по силата на закона при упражняване на дейности, за които е предвидено използването на работно или униформено облекло. Накрая, задължителността на въведения дрескод може да се извлече и от по-общи разпоредби в трудовото право, регламентиращи основни принципи при полагането на труда. Такива са например задължението на работника или служителя да се явява на работа в състояние, което му позволява да изпълнява възложените задачи (чл. 126, т. 2 КТ) и принципът на добросъвестността при упражняването на трудовите права и задължения (чл. 8, ал. 1 КТ). Доколкото изборът на облекло, грим, аксесоари и пр. съставлява част от цялостното поведение на работника или служителя на работното му място, към него също следва да се подхожда добросъвестно и по начин, показващ уважение към работодателя и трудовия колектив.