10 често поставяни въпроса от работодателите във връзка с ваксинацията срещу COVID-19

Ваксинирането срещу COVID-19 поставя множество практически проблеми на плоскостта на различни правни отрасли. Разбира се, то има и своите трудовоправни измерения, като в следващите редове ще се опитаме да очертаем част от тях чрез отговорите на 10 от най-често поставяните въпроса от страните по трудовите правоотношения:

 

Отговор: У нас, както и в повечето държави, поставянето на ваксина зависи от личния избор на лицата. Трябва обаче да се отчита, че „антикризисното трудово законодателство“ (по-конкретно Законът за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците, някои изменения в Закона за здравето и др.) дават широки правомощия на министъра на здравеопазването да въвежда различни противоепидемични мерки. От тази гледна точка не е изключено в бъдеще да се уредят и хипотези на задължителна ваксинация.
 

Към настоящия момент може да се каже, че дори за работници и служители, за които опасността да се срещнат с коронавируса е най-голяма (като медицинския персонал), ваксинацията не е задължителна. Ако заетите в здравеопазването работници и служители изберат да се ваксинират, те попадат в т.нар. „първа вълна“ на приоритетно ваксиниране. Освен за заетите в системата на здравеопазването, приоритетно ваксиниране е предвидено и за учителите, университетските преподаватели и други обособени категории работници и служители. Поставянето на ваксина става след подписване на информирано съгласие.

 

 

Отговор: Доколкото ваксинирането е доброволно, работодателят не може да предприема никакви мерки от негативен характер за работници и служители, които откажат да се ваксинират. Единствено ако със закон или с административен акт в бъдеще се въведе задължителна ваксинация за отделни категории работници или служители, отказът им да изпълнят това задължение ще може да се квалифицира като нарушение на трудовата дисциплина, с всички произтичащи от това последици, в т.ч. възможност за налагане на дисциплинарни наказания.
 

Не бива да се забравя, че работодателят е длъжен да осигурява здравословни и безопасни условия на труд на своите служители. С оглед изпълнението на това задължение е важно да се въведат подходящи превантивни мерки в контекста на епидемиологичната ситуация. Въпреки че работодателите нямат право да въвеждат задължителна ваксинация за служителите, те следва да извършват оценка на риска, да осигуряват лични предпазни средства и да въвеждат необходимите защитни мерки на работните места.

 

 

Отговор: Принципният отговор на въпроса е отрицателен, защото трудовото законодателство не предвижда подобна информация да се изисква от кандидатите за работа. Събирането ѝ може да породи спорове и за дискриминация при упражняване на правото на труд.
 

По аналогия с правилата на чл. 7 от ЗЗДискр. (в тази разпоредба са описани хипотези, при които се допуска различно третиране, без то да се счита за дискриминация), е мислимо да се очертаят области, където въвеждането на разглежданите изисквания може да е оправдано. Такъв би бил случаят при наемане на персонал в лечебни заведения и домове за възрастни хора. Опазването на здравето на настанените в тези заведения лица ще е легитимното основание за предприемането на такива мерки.

 

 

Отговор: Според чл. 13 НСОРЗ с колективен трудов договор, с вътрешни правила за работната заплата и/или с индивидуален трудов договор могат да се определят и други допълнителни трудови възнаграждения, които не са изчерпателно изброени в цитираната разпоредба (последната т. 4 завършва с „други“, което ясно показва свободата да се договарят и изплащат всякакви допълнителни трудови възнаграждения, вкл. извън изрично уредените в закона). 
 

Следователно няма законова пречка работодателят да въведе материален стимул за работниците и служителите, които са избрали да се ваксинират срещу COVID-19, нито е установен минимален или максимален размер за подобен бонус.

 

 

Отговор: За разлика от уредбата на допълнителните трудови възнаграждения, в материята на платения годишен отпуск няма аналогично правило, което да дава право на работодателя едностранно да предоставя по-голям размер на платения годишен отпуск. Вън от всяко съмнение обаче е, че на основание чл. 119 КТ страните по трудовото правоотношение могат да го изменят писмено за определено или неопределено време, в т.ч. и да договорят по-голям размер на платения годишен отпуск за дадена година (напр. 22 вместо 20 работни дни за 2021 г.). Това решение е благоприятно за работниците и служителите и едва ли би срещнало възражения. Така практически може да се постигне и ефектът на увеличаване на платения годишен отпуск за служителите, които са се ваксинирали.

 

 

Отговор: Способите за правна защита срещу некоректни действия на работодателите обикновено се разделят в две големи групи – административна и съдебна защита. На първо място, работници и служители, които считат своите трудови права за застрашени или накърнени, могат да сезират контролните органи по спазване на трудовото законодателство. В техните правомощия е даването на задължителни предписания до работодателите и налагането на административни санкции. В зависимост от вида на твърдяното нарушение, служителите могат да потърсят защита на правата си и пред специалните контролни органи като Комисията за защита от дискриминация и Комисията за защита на личните данни. Някои актове на работодателя, разбира се, могат да се обжалват и по съдебен ред – например заповед за уволнение. 

 

 

Отговор: Доколкото ваксинацията е въпрос на личен избор на лицата, а информацията за това се събира и съхранява от компетентните здравни власти, работодателят няма законово основание да обработва подобни данни. При това те са свързани със здравния статус на субектите на данните, което ги поставя в категорията на „чувствителните“ лични данни, при чието обработване следва да се вземат засилени технически и организационни мерки за защита. 
 

Ето защо, въпреки принципното положение, че при обработването на лични данни за целите на трудовото правоотношение не се изисква съгласие на субекта на данните, в конкретния случай съгласието изглежда единственото приложимо условие за законосъобразност на обработването. Разбира се, то трябва да бъде свободно дадено, конкретно, информирано и недвусмислено, и изобщо да покрива критериите, заложени в Общия регламент за защита на данните (ОРЗД или GDPR) и Закона за защита на личните данни.

 

 

Отговор: Отпускът поради временна неработоспособност се ползва въз основа на болничен лист, издаден при условията и реда на Наредбата за медицинската експертиза. Документът се издава от лекуващ лекар/ ЛКК. На осигурените лица, които работят при повече от един работодател/ осигурител, се издава повече от един екземпляр на болничния лист за представяне пред всеки от тях. В графа „бележки“ на болничния лист се изписва броят на работодателите или осигурителите, за които е издаден (чл. 8, ал. 1 НМЕ). Осигуреният е длъжен да представи болничния лист или да уведоми работодателя/осигурителя до два работни дни от издаването му.
 

Болничният лист създава задължение и за двете страни по трудовото правоотношение да го изпълнят – работодателят да не допуска работника или служителя на работа, а той да не се явява в предприятието и да спазва предписания му режим на лечение.
 

Вън от хипотезата, когато лицето развие нежелани реакции след ваксинация (например да вдигне температура), няма основание да му се издава болничен лист. 
 

Разбира се, страните по трудовото правоотношение могат да постигнат съгласие и за ползването на платен или неплатен отпуск за дните преди и след ваксинацията. Няма нормативноустановен отпуск при ваксиниране (какъвто е предвиден например за кръводаряване в чл. 157, ал. 1, т. 2 КТ).

 

 

Отговор: Дистанционната работа (като обобщаващо понятие за работата от разстояние и надомната работа) придоби особена актуалност след обявяването на извънредното положение в страната поради пандемията на коронавирус и последвалата го извънредна епидемична обстановка. В практиката нерядко възникваха дори колебания дали работодателите не са задължени да преминат към такава организация на трудовия процес. Затова следва да се подчертае, че от законова гледна точка надомната работа или работата от разстояние никога не е била правно задължение, а възможност за страните по трудовото правоотношение. (Според чл. 7, ал. 1 от Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците работодателите и органите по назначаване в зависимост от специфичния характер на работа и възможността за нейното обезпечаване може да възлагат надомна работа или работа от разстояние на работниците и служителите си без тяхно съгласие, освен когато това е невъзможно. Такава възможност (а не задължение) предвижда и разпоредбата на чл. 120б КТ, озаглавена „Възлагане на надомна работа и работа от разстояние при обявено извънредно положение или обявена извънредна епидемична обстановка“). 
 

Казаното е валидно и сега, в контекста на започналия процес по ваксинация. Няма правно задължение за работодателите да въвеждат дистанционни форми на работа за служители, на които предстои или са преминали ваксиниране.

 

 

Отговор: По този въпрос липсва изрична регламентация, но отговорът му може да се разкрие по тълкувателен път. Преценката дали дадена ваксина е ефективна и носи минимални рискове за лицето е от медицинско естество и следва да се взема от компетентните здравни специалисти. Ако лекар откаже да ваксинира лицето с определена ваксина, то не може да настоява тя да му бъде поставена.
 

Погледнато от обратната страна на въпроса: доколкото ваксинацията е доброволна, лицата могат да отказват да им бъдат поставяни определени ваксини. В този случай, ако стане наличен друг вид ваксина, те ще бъдат уведомени и ще могат повторно да упражнят правото си на избор дали да се ваксинират или не.

 

доц. д-р Андрей Александров