Процедура по информиране и консултиране в случаи на масово уволнение (процедура в предприятието)

Още за масови уволнения:

Материалноправни аспекти на масовите уволнения

Съгласно чл. 130а, ал. 1 КТ, когато работодателят има намерение да предприеме масови уволнения, той е длъжен да започне консултации с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ своевременно, но не по-късно от 45 дни преди извършването им, и да положи усилия за постигане на споразумение с тях, за да се избегнат или ограничат масовите уволнения и да се смекчат последиците от тях. Редът и начинът за провеждане на консултациите се определят от работодателя, представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ.
 
От цитираната разпоредба може да се направи изводът, че субект на правото на информиране и консултиране са едновременно две групи представители на работниците и служителите: синдикалните им представители и представителите по чл. 7, ал. 2 КТ. В случай че те застъпват различни позиции обаче, законът не указва чие становище ще е с по-голяма тежест, заедно или поотделно следва да се проведат процедурите по информиране и консултиране с тях, възможно ли е работодателят да постигне споразумение само с представителите на синдикалните организации или само с представителите по чл. 7, ал. 2 КТ и т.н. Още тук са заложени редица практически проблеми, които не винаги ще могат да намерят доброволно решение. Наред с това уредбата страда и от друг съществен недостатък: за разлика от режима на информиране и консултиране при промяна на работодателя (чл. 130б КТ), в разглеждания режим липсва правило, че когато в предприятието няма синдикални организации и представители на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, работодателят предоставя информацията пряко на съответните работници и служители. Така, при липса на синдикални структури и избрани представители от общото събрание на работниците и служителите (събрание на пълномощниците) в предприятието, работодателят на практика ще е освободен от задължение да предоставя информация и да провежда консултации по реда на чл. 130а КТ. Предвид драматичното значение на тези въпроси за заетостта, а оттам и за средствата за издръжка на засегнатите лица, едва ли подобно законодателно решение може да се оцени като особено справедливо. Поради това е препоръчително дори и в такава ситуация работодателят все пак да положи усилия и да уведоми засегнатите работници и служители за предстоящите масови уволнения.
 
Като се оставят настрана посочените по-горе проблеми относно участниците в процедурите, необходимо е да се разгледа по-внимателно съдържанието на понятията „информиране“ и „консултиране“:
 
 
Значението му може да се търси и като предпоставка за упражняването на „по-силното” право на консултиране. В случаите на масови уволнения предметният обхват на дължимата информация е изрично очертан в закона и се свежда до следните групи обстоятелства (чл. 130а, ал. 2 КТ): причините за предвижданите уволнения; броя на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, групи професии и длъжности, към които се отнасят; броя на заетите работници и служители от основните икономически дейности, групи професии и длъжности в предприятието; конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор по чл. 329 КТ на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени; периода, през който ще се извършат уволненията и дължимите обезщетения, свързани с уволненията.
 
Анализът и на тази разпоредба показва, че е почти буквално пренесена от Директива 98/59/ЕО относно сближаване на законодателствата на държавите-членки в областта на масовите уволнения. Поради това и формулировките ѝ са доста общи. Разбира се, коректното изпълнение на задълженията на работодателя по чл. 130а, ал. 2 КТ предполага добросъвестност и стремеж към предоставяне на пълна, точна и разбираема информация, която може да излиза и извън рамките на очертания законов минимум. Така например под „причините за масовото уволнение“ следва да се разбира разкриването на икономическата и финансова логика, налагаща уволненията. Използването на общи и неопределени по съдържание понятия в хода на информирането (като „с цел оптимизиране на дейността”, „съкращаване на разходи” и др.) практически не допринася с нищо за това адресатите на информацията да придобият представа за реалните причини за уволненията.
 
Сравнително най-ясни като обем дължима информация са категориите „брой на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, групи професии и длъжности, към които се отнасят“ и „брой на заетите работници и служители от основните икономически дейности, групи професии и длъжности в предприятието“. Тази информация дава реална картина на професионалния и квалификационен състав на персонала в предприятието и вътрешното разделение и разпределение на труда. Съпоставена с броя на засегнатите от масовото уволнение работници и служители, тя очертава мащабите на масовото уволнение.  
 
„Конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор“ могат да създадат известно объркване, защото тези показатели са нормативно установени в чл. 329 КТ – запазване на служителите, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. Възпроизвеждането на същата обща формулировка в писмената информация до представителите на работниците и служителите не би имало никакъв практически смисъл. Задължението на работодателя тук трябва да се схваща в насока на конкретизиране и детайлизиране на посочените в закона критерии. Удачно би било при предоставянето на информацията по тази точка работодателят да положи всички усилия за формулиране на недискриминационни критерии, каквото задължение изрично му вменява и разпоредбата на чл. 21 ЗЗДискр.
 
Последните две групи обстоятелства – периода, през който ще се извършат уволненията и дължимите обезщетения, свързани с тях – са с особено важно значение за засегнатите работници и служители. Тук трябва да бъде даден отговор на въпросите от кой момент ще влязат в сила уволненията, наведнъж или на няколко етапа ще бъдат направени, ще се отработват ли сроковете на предизвестие или ще бъдат изплатени обезщетения за неспазено предизвестие, предвижда ли се изплащането на обезщетения в по-високи размери от законоустановения минимум и др. Излишно е да се аргументира, че ако избягването или ограничаването на масовите уволнения се окаже невъзможно, тъкмо това са въпросите, които най-пряко засягат подлежащите на уволнение работници и служители: от кой момент ще останат без работа и на какви обезщетения ще могат да разчитат, за да се компенсира поне донякъде загубата на трудовия им доход.
 
С измененията на Кодекса на труда от 2004 г. изрично се въведе изискването за писмена форма на предоставяне на информация на работниците и служителите във връзка с масовото уволнение. При липсата на други законови указания следва да се приеме, че информацията може да се предостави под формата на писмо, информационна брошура, да бъде закачено съобщение на специално табло и др. п. Препоръчително е работодателят да си осигури и доказателства за датата на получаване на информацията от представителите на работниците и служителите.
 
Срокът, в който трябва да бъде предоставена информацията, може да се изведе от систематичното тълкуване на разпоредбите на чл. 130а, ал. 1 и ал. 2 КТ: консултациите трябва да започнат своевременно, но не по-късно от 45 дни преди извършването на уволненията, а писмената информация трябва да е предоставена на представителите на работниците и служителите преди началото на консултациите, т.е. във всеки случай повече от 45 дена преди планираните уволнения. Разбира се, възможно е процедурата да започне и по-рано, за да има достатъчно време за обсъждане на предоставената информация.
 
 
Предмет на консултациите в случаите на масово уволнение са мерките за предотвратяване или избягване на неблагоприятните последици от уволнението – преквалификация, допълнителни обезщетения и др. п. Консултациите се изразяват в провеждане на срещи, дискутиране на спорни въпроси и търсене на общоприемливи решения по тях. Предназначението на процедурата по консултиране е да запознае работодателя със становищата и реакцията на работниците и служителите и евентуално да се потърсят компромисни решения и отстъпки. 
 
Съгласно чл. 130г, ал. 3 КТ в случаите, когато работодателят предвижда мерки, които водят до масови уволнения, информацията и консултациите се провеждат при условията, по реда и в сроковете по чл. 130а КТ. Както беше посочено, срокът за провеждане на консултациите с представителите на работниците и служителите по чл. 130а ал. 1 КТ е минимум 45 дни преди извършване на уволненията, но във всеки случай следва да се съобразят конкретните обстоятелства – сложността на подлежащите на обсъждане въпроси, както и дали е необходимо уволненията да се извършат незабавно или могат да бъде отложени във времето. Ако става дума например за прекратяването на особено голям брой трудови правоотношения и свързания с това негативен социален ефект в даден сектор или регион, 45-дневният срок може да се окаже недостатъчен за провеждане на консултации.
 
Законът определя и целта на провеждането на консултациите – работодателят трябва да положи усилия за постигане на споразумение с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, за да се избегнат или ограничат масовите уволнения и да се смекчат последиците от тях. Предмет на споразумението ще са предвижданите мерки по отношение на работниците и служителите във връзка с планираните уволнения, възможността (част от) тези уволнения да бъдат избегнати, преквалификация на служители и запазване на заетостта им, обезщетения за персонала, който ще бъде съкратен и т.н. В него могат да се включат и допълнителни правомощия на представителите: да следят за изпълнението на ангажиментите по споразумението, да изискват периодично информация от работодателя в тази връзка, да извършват оценка на въздействието на мерките, да предлагат преразглеждане на първоначално предприетите мерки и т.н. До споразумение, разбира се, може и да не се стигне, което ясно личи и от законовия текст: задължението на работодателя е „да положи усилия“, а не „да сключи“ споразумение.
 
 
В случай че установи нарушения, ГИТ може да наложи предвидените в чл. 414, ал. 5 КТ административни наказания – имуществена санкция или глоба. Тази заплаха е сериозен стимул за работодателя да се отнесе към задълженията си с необходимото внимание и сериозност. Цитираната разпоредба създава погрешното впечатление, че изчерпва всички възможности на засегнатите от неизпълнението на тези задължения лица да атакуват бездействието на работодателя. И без изрична законова разпоредба синдикалните организации и представителите по чл. 7, ал. 2 КТ могат да подадат сигнал до контролните органи. По-важното е тук да се отбележи, че това не изключва възможността да потърсят защита на правата си и по съдебен ред.

доц. д-р Андрей Александров