Прекратяване на договор за вътрешното заместване

Още за заместване:

По-продължителните отсъствия на работници или служители (поради ползването на различни видове отпуски и най-вече отпуск за бременност, раждане и отглеждане на дете до 2-годишна възраст; дългосрочни командировки и др.) често изправят работодателя пред необходимостта от намиране на заместник на отсъстващия служител. Действащото трудово законодателство предвижда различни механизми за организирането на дейността и преодоляване на възможните затруднения до завръщането на титуляря на съответната длъжност – определяне на щатен заместник, назначаване на заместник по срочно трудово правоотношение или прибягване до вътрешно заместване, при което друг работник или служител временно поема функциите на отсъстващия си колега.
 
При първия вариант не възникват особени практически или теоретични усложнения, доколкото всяко отсъствие на титуляря на длъжността е изначално подсигурено чрез постоянния му заместник. Разбира се, такова решение е приложимо предимно за управленски позиции (директор и заместник-директор на дирекция, началник и заместник-началник на отдел, главен и заместник-главен счетоводител и пр.), но би било икономически нецелесъобразно всички позиции да се дублират с постоянни заместници. При сключването на срочен трудов договор за заместване (чл. 68, ал. 1, т. 3 от КТ) изпълнението на длъжността се възлага на новоназначен служител, който най-често я изпълнява до завръщане на титуляря, освен ако договорът му не бъде прекратен предсрочно на друго основание. Видовете срочни трудови договори, в т.ч. договорът за заместване, са изследвани многократно в правната доктрина и по тях е създадена богата съдебна и административна практика, поради което вероятността от обърквания при сключването, изменението и прекратяването им е относително по-малка. Не така обаче стои въпросът с вътрешните замествания – те рядко са привличали специално внимание в правната литература и в практиката се среща неразбиране на правната им природа и режима, на който са подложени. Поради това в следващите редове ще се спрем накратко на някои особености при сключването и най-вече при прекратяването на договора за вътрешно заместване.
 

Разпоредбата на чл. 259 от КТ разграничава два вида вътрешно заместване според това дали заместникът продължава да изпълнява и своята длъжност или не:
- вътрешно заместване, при което служителят постъпва на мястото на титуляря, за да го замества през времетраенето на неговото отсъствие;
- вътрешно съвместителство, при което служителят изпълнява както работата на титуляря по заместване до неговото завръщане, така и своята работа.

 
В първия случай служителят получава по-високото измежду двете трудови възнаграждения – за своята длъжност или за тази на заместваното лице – титуляр, а във втория случай служителят получава допълнително трудово възнаграждение за съвместяването на работа по двете длъжности. (В Решение № 23 от 08.02.1990 г. по гр. д. № 839/89 г., III г. о. Върховният съд на Република България приема, че за времето, когато длъжността е вакантна, същата може да бъде заемана по договор за вътрешно съвместителство, а през времето, когато длъжността е заета, тя може да бъде заемана по договор за вътрешно заместване.)
Вътрешното заместване по чл. 259 от КТ става в рамките на установеното за работника или служителя работно време по индивидуалното му трудово правоотношение. Ако се изпълнява друга длъжност, извън установеното за работника или служителя работно време при същия работодател, е налице хипотезата на допълнителен трудов договор за вътрешно съвместителство (чл. 110 от КТ). Сключването и изменението на този вид договори е подчинено на общите правила, а в разпоредбата на чл. 334 от КТ е предвидено и едно допълнително, специално основание за прекратяването им – с 15-дневно предизвестие от всяка от страните.
 

В трудовоправната ни теория се приема съществуването на особен вид трудов договор за вътрешно заместване в посочените му по-горе две разновидности. Той се сключва с лице, което има качеството работник или служител в същото предприятие, при единственото условие то да не е по длъжност заместник на отсъстващия.

До извода, че вътрешното заместване се основава на договор, т.е. на съгласуваната воля на страните по трудовото правоотношение, се достига в резултат на тълкуването на чл. 259, ал. 3, изр. първо КТ: „Заместването по ал. 1 се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма.“ Изискването за писмена форма в случая може да се покрие и от допълнително споразумение по чл. 119 от КТ към съществуващия трудов договор между страните. Всъщност заглавието на документа – „допълнително споразумение“, „договор“, „анекс“ и пр. – няма особено значение. Същественото е да се подчертае, че вътрешното заместване не може да бъде разпоредено едностранно от работодателя с негова заповед, защото това би представлявало незаконосъобразно едностранно изменение на трудовата функция на работника или служителя.
 

В случай че работникът или служителят не е заемал до този момент длъжността, която поема по заместване, и не е изпълнявал трудовата функция, която следва да изпълнява за уговорения срок, е удачно предвиждането на клауза за изпитване. Този извод се подкрепя и от характера на вътрешното заместване като вид срочно трудово правоотношение, към което са приложими всички правила относно съдържанието на трудовия договор.

По-деликатният въпрос тук засяга въвеждането на други, допълнителни правила относно прекратяването на вътрешното заместване, каквито не са установени в закона. Поставя се например въпросът допустимо ли е страните да уговорят, че вътрешното заместване може да бъде прекратено по всяко време по усмотрение на работодателя или ако се изпълнят определени условия – напр. продължителна невъзможност на заместника да осъществява заместването. От една страна такава идея противоречи на принципа на законоустановеност на основанията за прекратяване на трудовото правоотношение. Щом е налице трудов договор, той подлежи на прекратяване единствено на основанията, предвидени в закона, а не и поради други причини, договорени между страните. Същевременно обаче редица аргументи разколебават тази теза. Прекратяването на замесването не прекратява „основното“ трудово правоотношение, а единствено едно негово изменение, което поначало е временно. То не засяга по особено съществен начин интереса на работника или служителя. Все пак коректността изисква още тук да се подчертае, че при липсата на изрична законова уредба по въпроса, е възможно при евентуален спор съдът да приеме подобни уговорки за недействителни.
 

1. Независимо от това дали става дума за вътрешно заместване или за вътрешно съвместителство, няма спор, че заместващият или изпълняващият съвместно по заместване работата на отсъстващия титуляр служител преустановява изпълнението ѝ със завръщането на титуляря на работа. Не е необходимо това прекратяване на изпълнението на възложената му по заместване трудова функция и възстановяването му на предходно заеманата от него длъжност да става въз основа на допълнително споразумение. Нещо повече – при завръщане на титуляря (както и при други предвидени в трудовия договор за вътрешно заместване/ допълнителното споразумение обективни обстоятелства, водещи до прекратяването на вътрешното заместване, респ. възстановяване на заместващия служител на предходно заеманата от него длъжност), заповедта на работодателя има вътрешноорганизационен, но не и правопораждащ характер. Ето защо, в тези случаи вътрешното заместване/ вътрешното съвместителство се прекратява, а заместващият служител се възстановява на предходно заеманата от него длъжност, считано от датата на настъпване на релевантното обективно обстоятелство, а не от визираната в заповедта дата за прекратяване/ възстановяване или от датата на връчване на заповедта.

2. Заместването може да бъде прекратено едностранно и в хипотезата на уговорен изпитателния срок на заместника. Правото на прекратяване ще може да се упражни от страната, в чиято полза е уговорен изпитателният срок, в общия случай – от работодателя. В тази и други предвидени в договора за вътрешно заместване/ допълнителното споразумение хипотези, изискващи упражняването на преценка от работодателя за прекратяване на вътрешното заместване/ вътрешното съвместителство и възстановяване на заместващия служител на предходно заеманата от него длъжност, заповедта на работодателя има правопораждащ ефект, тъй като тя инкорпорира упражнената от него преценка, съставляваща основание за прекратяване на вътрешното заместване/ вътрешното съвместителство и възстановяването на заместващия служител на предходно заеманата длъжност. В тези случаи вътрешното заместване/ вътрешното съвместителство се прекратява, а заместващият служител се възстановява на предходно заеманата длъжност, считано от по-късната измежду визираната в заповедта на работодателя дата и датата на връчване на заповедта.

3. Както беше посочено по-горе, логично е да се приеме и допустимостта на други основания за прекратяване на вътрешното заместване, особено ако страните са постигнали съгласие за тях още при сключването на договора за заместване. При тях ще е приложим режимът на прекратяване без съгласието на служителя (освен ако в трудовия договор за вътрешно заместване/ допълнителното споразумение изрично не е предвидено обратното). Считам, че това е така поради следните съображения:

На първо място, няма основание да се приеме, че служителят (заместник) би бил ощетен от прекратяване на заместването в каквато и да било хипотеза, доколкото същият заема друга длъжност в предприятието на работодателя като титуляр и прекратяването на заместването не води до прекратяване на трудовото му правоотношение, а единствено и само до възстановяване на титулярно заеманата от него длъжност. Обстоятелството, че трудовото възнаграждение за заеманата по реда на чл. 259 от КТ длъжност може да е по-високо, не означава, че именно то се “следва” на заместващия служител за целия период до завръщане на титуляра на длъжността. Това е разликата със срочния трудов договор по заместване – при него наетият служител има правото да разчита, че ще остане на работа до завръщане на титуляра, тъй като това са условията на трудовия му договор, докато служителят, заместващ по реда на чл. 259 от КТ, има друг трудов договор, заема друга длъжност (евентуално на безсрочен трудов договор) и разчита на работа и на трудово възнаграждение, уговорени в този именно договор, за изпълнение на своята титулярна трудова функция, а не на трудовото възнаграждение за друга трудова функция, която по стечение на обстоятелствата (отсъствие на титулярния служител и преценка на работодателя) временно изпълнява по заместване.
Наред с това преценката дали изобщо да се пристъпи към заместване на отсъстващ служител по реда на чл. 259 от КТ, а не например към сключване на нов, срочен трудов договор за заместване с новонает служител или оставяне на длъжността незаета до завръщане на титуляра, е на работодателя. В случай, че той желае да бъде осъществено вътрешно заместване по чл. 259 от КТ, действително ще се нуждае от съгласието на служителя, заемащ друга длъжност, за да започне вътрешното заместване. Законът обаче не съдържа изрични разпоредби относно прекратяване на вътрешното заместване, което би могло да се тълкува в смисъл, че страните са свободни да изберат ред и условия за прекратяването му, каквито намерят за удачно.

Всъщност “съгласието” на работника или служителя за вътрешното заместване следва да се схваща в смисъла, който влага и чл. 121, ал. 2 от КТ при командироването за срок, по-дълъг от 30 дни. При командироването е налице временно изменение на мястото на работа, а при заместването – на характера ѝ, т.е. на трудовата функция. Едва ли може да се постави под съмнение, че и при изрично съгласие на служителя за командироване за срок, по-дълъг от 30 дни, работодателят пак може да прекрати командировката предсрочно, ако нуждите, които са я наложили, отпаднат. Възможно е и на мястото на командирования служител да бъде изпратен друг служител, който би се справил по-добре с поставените му задачи. Няма разумна причина същата логика да не се приложи и към вътрешното заместване.

4. Още една хипотеза на прекратяване на вътрешното заместване по чл. 259 КТ е разгледана в Решение на ВКС № 876 по гр.д. 82/2009г., III-то г.о. – при прекратяване на основното трудово правоотношение на служителя. Съгласно цитираното решение на ВКС прекратяването на трудовото правоотношение със служителя на титулярната му длъжност води автоматично до прекратяване на съвместителството, било то по заместване или чрез съвместяване на заместването с изпълнение на титулярната длъжност. (Спорът е за незаконно уволнение, касаещо само позицията, заемана по заместване. Въпреки че приема, че са налице пороци в заповедта за прекратяване на заместването, ВКС отрича правото на служителя на възстановяване на длъжността, тъй като междувременно е прекратено титулярното му трудово правоотношение.)

Следователно, за да продължи даден работник или служител да замества отсъстващия титуляр в хипотезата на прекратяване на собственото му трудово правоотношение, с него следва да бъде сключен нов – срочен трудов договор за заместване.

Краткият преглед на спорните моменти относно прекратяването на вътрешното заместване в случаите по чл. 259 от КТ ясно показва колебанията в практиката и необходимостта от по-ясно законодателно уреждане на въпроса. При сега действащата уредба единствено по тълкувателен път може да се извлече изводът за принципната допустимост на едностранното прекратяване на вътрешното заместване от работодателя, но не съществуват гаранции, че при евентуален съдебен спор съдът би подкрепил същия извод. Препоръчително е страните предварително да договарят в детайли условията и реда на заместването, за да бъде сведен до минимум рискът от възникване на спорове.

доц. д-р Андрей Александров