Правни възможности за реакция на работодателя при т.нар. самоотлъчка

Понятието „самоотлъчка“ не е част от терминологията на трудовото ни законодателство, но то много точно отразява самоволния характер на отсъствието на работника или служителя, без уважителни причини за това. Така служителят извършва дисциплинарно нарушение, за което може да му бъде наложено дисциплинарно наказание, включително уволнение. Уведомяването на прекия ръководител за намерението на служителя да ползва отпуск няма правните последици на разрешен от работодателя отпуск, т.е. служителят се намира именно в „самоотлъчка“. Основанието за дисциплинарно уволнение (ако работодателят желае да ангажира дисциплинарната му отговорност) може да е чл. 190, ал. 1, т. 2 КТ – неявяване на работа в течение на два (или повече) последователни работни дни.

В разглежданите случаи най-често възниква практическото затруднение, че работникът или служителят не може да бъде намерен, за да му бъдат поискани обяснения за установеното нарушение съгласно чл. 193, ал. 1 КТ, а и за връчване на заповедта за налагане на дисциплинарното наказание. Това може да опорочи дисциплинарната процедура и при евентуално обжалване на наложеното наказание от работника или служителя съдът да го отмени като незаконосъобразно.

Все пак законът допуска налагането на дисциплинарно наказание и в тези случаи, като логиката най-общо е, че работодателят трябва да положи всички разумни усилия да намери и информира работника или служителя за процедурата и да му даде възможност да се защити. Ако тези усилия се окажат безрезултатни, причината за това е в самия работник или служител. Разпоредбата на чл. 193, ал. 3 КТ допуска дисциплинарно наказание да се наложи и без изслушване или приемане на писмените обяснения на работника или служителя, когато те не са дадени по негова вина. В Решение № 396/29.04.2008 г. по гр. д. № 1088/2005 г., I г.о., ВКС приема за законосъобразно извършеното дисциплинарно уволнение на служител поради отсъствието му от работа (не са събрани писмени или устни обяснения от служителя), като е установено, че лицето е заминало в чужбина, без да информира работодателя, да остави адрес за връзка, да поиска отпуск и пр.

Отново следва да се подчертае обаче, че работодателят трябва да си набави доказателство, че обясненията не са дадени именно по вина на служителя. За целта трябва да е направен опит за връчване на покана за обяснения по последния известен адрес на работника или служителя. Обикновено поканата се изпраща по пощата с обратна разписка, а доказателството, че вината за недадените обяснения е на работника или служителя, е обратната разписка, удостоверяваща, че получателят не е намерен на адреса. Напоследък все по-често работодателите ползват и формата на нотариалната покана, за да си осигурят доказателства за съдържанието на изпратения документ.

Що се отнася до връчването на заповедта за наложеното наказание, като алтернативен способ за връчване, когато това не може да стане лично, чл. 195, ал. 2 КТ предвижда и изпращането на документа по пощата с обратна разписка. За дата на връчването ще се счита денят на получаване на писмото.

Следва да се отбележи, че в разглежданите случаи, когато работникът или служителят не участва в дисциплинарното производство по негова вина, работодателят по никакъв начин не е освободен от другите задължения, които му вменява Кодексът на труда. По-конкретно, въпреки липсата на обяснения от работника или служителя, отново трябва да бъдат събрани всички налични доказателства за извършеното нарушение, те да бъдат оценени в тяхната съвкупност и да се приложат критериите за избор на вида дисциплинарно наказание. Ако работникът или служителят попада в категориите служители, ползващи се от предварителна закрила при уволнение, трябва да бъде спазена съответната процедура (напр. да се получи мнение от ТЕЛК и предварително разрешение от Инспекцията по труда за дисциплинарно уволнение на трудоустроен работник или служител; разрешението трябва да е налице към датата на извършване на уволнението) и т.н.

С уважение:
 

Още за дисциплинарно наказание: