Нарушение на трудовата дисциплина или липса на качества

Ключовият въпрос, от който трябва да започне анализът на работодателя в подобна ситуация, е дали поведението на служителя е виновно. Ако са налице данни, че служителят виновно не изпълнява трудовите си задължения, напр. не провежда срещите с клиенти, които има задължение да провежда; отклонява се от установените за работата му правила; отсъства без уважителни причини от работа и т.н., тези данни са индикация за извършено дисциплинарно нарушение. Може би най-важният момент във фазата на установяване на дисциплинарното нарушение е предвиденото в чл. 193, ал. 1 КТ задължение на работодателя преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. (Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество.) Следователно, ако се приеме, че поведението на служителя съставлява виновно нарушаване на трудовите му задължения, той следва да бъде поканен да даде обяснения. Ако те са неудовлетворителни за работодателя или служителят откаже да даде такива, може да бъде наложено дисциплинарно наказание, включително дисциплинарно уволнение.

Обратно, възможно е да става дума за ситуация, при която поведението на служителя не е виновно – например незадоволителните резултати се дължат на липсата на комуникационни или презентационни умения, подход в общуването с клиенти, недостатъчна рутина и т.н. В такъв случай е възможно да се мисли за уволнение поради липса на качества за ефективно изпълнение на работата (чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ). За да е законосъобразно едно уволнение по чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ, на работника или служителя трябва действително и трайно да липсват качества за ефективно изпълнение на работата. Без значение е дали тази трайна липса на качества се дължи на “недостатъчна образованост, опит или природни дадености – като съобразителност, сръчност, схватливост, концентрация, способност за работа с хора или клиенти за определени професии” (Решение № 306 от 18.05.2010 г. на ВКС по гр. д. № 1730/2009 г., III г. о.).

От запитването става ясно, че част от възнаграждението на лицето се формира на базата на постигнатите продажби. Следователно рискът от непостигането им е и за служителя – той ще получава само „твърдото“ договорено възнаграждение, без допълнителните възнаграждения за постигнати резултати. Много възможно е той също да е неудовлетворен от тази ситуация, като в такъв случай могат да се потърсят възможности за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие.

Накрая, добре е да се напомни, че прекратяването на трудовото правоотношение не е единственото и непременно необходимо решение. Ако работодателят има друга подходяща работа за лицето и е склонен да му я предложи, а то да я приеме, трудовата функция може да се измени по начин, който да удовлетворява интересите и на двете страни.

С уважение:
 

Още за прекратяване на трудово правоотношение: