Правни възможности за намаляване на трудовото възнаграждение

Отговор: Намаляването на размера на основното трудово възнаграждение на работника фактически е промяна на условията по трудовия договор, която може да се извърши единствено чрез подписано взаимно писмено споразумение между страните по договора съгласно чл. 119 от КТ. Това е т.нар. забрана за едностранна промяна на условията по трудовия договор. Изключение от това правило има само, когато посоката на промяна на размера на трудовото възнаграждение е в увеличение (чл. 120 от КТ). Тогава разбираемо не се изисква писмено съгласие от страна на работника или служителя.
В тази връзка работодателя може да предложи на работниците да намали трудовото им възнаграждение за определен срок или въобще, но те трябва да се съгласят с новите условия, подписвайки допълнително споразумение по чл. 119 от КТ.  Уведомление за сключено допълнително споразумение по чл. 119 КТ се изпраща до НАП при промени относно длъжността или срока на действие на договора. Не се изисква уведомяване при промяна в размера на трудовото възнаграждение.
Трябва да се има в предвид, че ако работниците са били назначени на заплати равни на минималния осигурителен праг за съответната длъжност, след промяната възнагражденията ще паднат под него, но осигурителната тежест ще остане върху минималния осигурителен праг. Разбира се, не е морално заплатите да бъдат под размерите на тези минимални прагове, но това обстоятелство не е незаконно.
Работодателят може да намали работното време на работниците по трудовите им договори вместо размера на техните възнаграждения, като в този случай минималния осигурителен доход ще се намали пропорционално. Този начин обаче не е толкова удачен за работниците, защото ще им се намали времето, което ще се зачете за осигурителен стаж по КСО.
В заключение ще обобщим, че за да намали трудовите възнаграждения на своите работници, работодателя трябва да сключи с всеки един от тях поотделно допълнително споразумение по чл. 119 от КТ, в противен случай намалението ще е незаконно.