Особен случай при изчисляване на обезщетенията във връзка с прекратяване на трудовия договор

В последните месеци съдилищата се сблъскват с някои нови трудовоправни проблеми, резултат най-вече от законодателните изменения и практиката по прилагането им в периода на извънредното положение и последвалата го извънредна епидемична обстановка. С тях беше направен опит за облекчаване на работодателите в преодоляването на последиците от пандемията: предоставяне на правото едностранно да въведат дистанционни форми на работа, намалено работно време в предприятието, да разпоредят ползване на платен годишен отпуск и т.н. Същевременно трябва да се отчете, че Законът за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците (в актуалната редакция на заглавието на този акт) не установи никакви допълнителни правни гаранции за коректното изпълнение на новите работодателски правомощия.

Следва да се отбележи още, че „антикризисното“ законодателство не засегна една от най-очевидните опасности при полагането на наемен труд – извършването на уволнения, или в точния юридически смисъл на това понятие: едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя. Промените в трудовото законодателство засегнаха редица институти, но вън от тяхното приложно поле останаха основанията за прекратяване на трудовия договор, предварителната закрила при уволнение, правилата за подбор, масовите уволнения, обезщетенията при прекратяване на трудовия договор. На практика работодателските задължения във връзка с прекратяването на трудовите правоотношения не се повлияха от извънредното положение, но контролът над тяхното спазване временно отслабна и това също спомогна за налагането на едно лъжливо усещане за безнаказаност. Пред лицето на изпитваните икономически затруднения работодателите направиха всичко възможно за съкращаване на разходите си за труд, а някои използваха и законосъобразни, и незаконосъобразни способи за постигане на целения резултат. По-конкретно, често се търсеха комбинации от различни възможни решения – (част от) персонала да ползва платения си годишен отпуск по разпореждане на работодателя; служители, чиито трудови задължения позволяват това, да работят дистанционно; да се въведе непълно работно време по чл. 138а, ал. 2 КТ. Ако всичко това не успееше да доведе до преодоляване на производствените и финансови проблеми, се стигаше и до прекратяване на трудови договори – за съжаление, често без съблюдаване на законовите правила, игнориране на режима на масовите уволнения и т.н.

Като че ли у нас често се забравя, че институтите на трудовото право са взаимосвързани и промените във всеки от тях влияе на останалите, дори те да не са били променяни. За един такъв проблем става дума и в настоящото запитване.

Формално-юридически обезщетението е изчислено правилно и основанието за това е в чл. 228, ал. 1 КТ: „брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по този раздел е полученото от работника или служителя брутно трудово възнаграждение за месеца, предхождащ месеца, в който е възникнало основанието за съответното обезщетение, или последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение, доколкото друго не е предвидено.“ Когато в чл. 17, ал. 1, т. 1 НСОРЗ се посочват компонентите на възнаграждението за определяне на обезщетенията по чл. 228 от Кодекса на труда, първият от тях е основната работна заплата за отработеното време. А отработеното време през месец юни в дадения пример е по-малко от уговореното, без причините за това не са у служителя. 

Този пример може да се доразвие с хипотезата, че уволнението се оказва незаконно (не е извършен подбор, когато работодателят е имал задължението да извърши такъв, или е уволнен работник или служител, ползващ предварителна закрила при уволнение, без да е спазена съответната процедура). Ако в резултат на незаконното уволнение служителят е останал без работа, той има право на обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ – в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради това уволнение, но за не повече от 6 месеца. Когато през този период работникът или служителят е работил на по-нископлатена работа, той има право на разликата в заплатите (чл. 225, ал. 2 КТ). Поставя се въпросът: на каква база да формулира работникът или служителят – ищец в трудовия спор за незаконно уволнение, претенцията си за обезщетение, и в какъв размер следва да го определи съдът, ако приеме уволнението за незаконно? Разликата между двете възможности се оказва съществена: 9000 лв. при обезщетение, изчислено върху уговореното възнаграждение (6 х 1500 лв.) срещу 4500 лв. (6 х 750 лв.)

Считам, че базата за изчисляване на обезщетението за незаконно уволнение следва да е уговореното, а не изплатеното в месеца, предхождащ месеца на прекратяването трудово възнаграждение, поради следните съображения:
1. Този извод следва на първо място от социално-закрилния характер на трудовото законодателство, което не допуска работниците и служителите да търпят негативни последици от едностранно взети от работодателя решения, освен ако това не е изрично предвидено в закона. Със Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., и за преодоляване на последиците беше създадена новата ал. 2 на чл. 138а КТ. Създаде се възможност за работодателя временно да намали разходите си за заплати (за периода на въведеното непълно работно време). Отникъде обаче не следва, че на тази база ще се изчисляват и обезщетенията във връзка с прекратени трудови правоотношения. Подобно разширително тълкуване е недопустимо и води до социално несправедлив резултат.
2. Предназначението на обезщетението за незаконно уволнение е да компенсира вредите, които е претърпял служителят от това уволнение, а те се съизмерват с неполученото възнаграждение. Казано с други думи, ако служителят беше останал на работа, след периода на едностранно въведено от работодателя непълно работно време той би продължил да получава пълния размер на уговореното си възнаграждение, като с извършеното междувременно уволнение тази възможност е осуетена. Няма логика компенсацията да се съизмерва с намаления размер на възнаграждението.
3. Следва да се спомене още, че трудовото ни законодателство и преди е предвиждало едностранното въвеждане на непълно работно време от работодателя като специфична антикризисна мярка. По време на икономическата криза в страната в края на миналото десетилетие се предвиди, че за определен период работодателите могат, след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ, да удължат периода, за който се въвежда непълното работно време по чл. 138а, ал. 1 КТ с още три месеца, при условие че ползват мерки за запазване на заетост, финансирани от републиканския бюджет и/или Оперативната програма „Развитие на човешките ресурси“. Изрично беше посочено, че в тези случаи, ако в месеца, следващ периода, за който е въведено непълно работно време, трудовото правоотношение на работника или служителя се прекрати, обезщетенията по чл. 220, чл. 221, ал. 1, чл. 222 и 224 се определят от уговорените в трудовия договор основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер (§ 3б ПР на КТ). Няма никаква разумна причина да се приеме, че законодателят е имал различно намерение при създаването на сегашната уредба. Липсата на новосъздадена норма в същия смисъл може да се обясни по два начина: или като законодателен пропуск, или като израз на увереността на законодателя, че правилото вече се счита за подразбиращо се и трайно установено в практиката. Във всеки случай, ако имаше намерение да реши въпроса по различен начин, нормотворецът щеше да го направи изрично.

В резултат на изложеното, препоръчително е обезщетенията, свързани с прекратяване на трудови правоотношения, предшествани от период на въведено от работодателя непълно работно време, да се изчисляват върху договореното, а не върху едностранно измененото трудово възнаграждение. Препоръчително е, защото справедливостта налага работникът или служителят да не бъде „наказван“ за обстоятелства, които са извън неговия контрол. Още по-желателно е законодателят да създаде изрична правна уредба в този смисъл, за да спести лутанията в практиката. Едва ли е необходимо изрично да се обосновават ползите от ясната правна уредба, създаваща правна сигурност.

С уважение:
 

Още за обезщетения: