Обезщетение при прекратяване на трудовия договор поради болест

Според чл. 222, ал. 2 КТ при прекратяване на трудовото правоотношение поради болест (чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ или чл. 327, ал. 1, т. 1 КТ) работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание.
 
1. Най-напред следва да се разгледат накратко основанията за прекратяване на трудовото правоотношение, при които може да възникне правото на разглежданото обезщетение. Те са две:
 
А) Прекратяване на трудовия договор при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност, или по здравни противопоказания (чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ) От своя страна и това основание се подразделя на две самостоятелни хипотези:
 
• Трайна неработоспособност (инвалидност)

Трайната неработоспособност се изразява във влошено здравословно състояние на работника или служителя, което не му позволява да изпълнява работата, за която е възникнало трудовото правоотношение. Тя е „трайна”, когато не се очаква скорошно възстановяване, а загубата на работоспособност е над 50 на сто в сравнение със здравия човек. Това състояние се установява от ТЕЛК с експертно решение. В него се посочват както причините за неработоспособността (съответното заболяване), така и заключението, че работникът или служителят не може да остане на досегашната си работа.

Прекратяване на договора обаче не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме. „Подходяща” е работата, която съответства на здравното състояние на работника или служителя, неговата квалификация и пр. Ако в предприятието има такава работа, работодателят е длъжен да я предложи на лицето. Само в случай, че то изрично откаже да я заеме, може да се пристъпи към прекратяване по разглеждания ред.

С Решение на ВКС № 174 от 19.07.2017 г. по гр. д. № 4316/2016 г., IV г. о. е даден отговор на въпроса може ли съдът да преценява годността на работника или служителя да изпълнява работата, на която е бил назначен по трудов договор, при наличие на експертно решение на ТЕЛК, което не съдържа предписание за трудоустрояване. Според ВКС на изследване и проверка в трудовия спор за законосъобразност на уволнението по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ, включително и с помощта на вещо лице, ако са необходими специални знания, подлежи единствено въпросът била ли е свободна посочената от компетентните органи длъжност, определена в списъка на работодателя по чл. 315, ал. 1 КТ, непредложена от последния на конкретния работник, имащ медицинско предписание за нейното заемане. Съдът не може да преценява дали конкретната длъжност е противопоказна за здравето на работника или служителя, а при наличие на експертно решение на ТЕЛК – да ревизира мотивите и предписанията на здравния орган.
 
• Здравно противопоказание

Здравното противопоказание се изразява в отклонение от нормалното здравно състояние на работника или служителя, независимо от неговото отражение върху работоспособността. В тези случаи изпълнението на работата може да се отрази неблагоприятно върху здравето на работника или служителя (напр. ако той е развил алергия към определени вещества, с които работи), или върху здравето на други лица (напр. ако вирусоносител работи с хранителни продукти и така може да разпространи заразна болест). Наличието на здравно противопоказание също се установява от ТЕЛК с експертно решение.

И в тези случаи не се допуска прекратяване на до-говора по реда на чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя и той е съгласен да я заеме.

В Решение на ВКС № 192 от 22.05.2015 г. по гр. д. № 6899/2014 г., IV г. о. е даден отговор на въпроса длъжен ли е работодателят, включително при липса на предпоставки по чл. 315 КТ (брой работници и служители по-малко от 50), при всички положения да предложи на работника или служителя подходяща за здравословното му състояние работа, преди да прекрати договора по реда на чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ. Според цитираното решение, съгласно чл. 315, ал. 1 КТ, работодателят с повече от 50 работници и служители е длъжен да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от икономическата си дейност. Приема се, че тези работни места, според естеството на извършваната дейност в предприятието, може да са различни длъжности и да позволяват наемането или трудоустрояването на работници и служители с различен вид увреждания и с различна степен на нетрудоспособност. Посочва се, че ако естеството на дейността и нейната организация позволяват, работодателят може да промени трудовата функция на отделен работник така, че от нея да отпаднат занапред медицински противопоказания за работника, който я е заемал, но работодателят няма задължение да организира своята дейност по начин, че да съответства на нуждите от трудоустрояване, вън от задълженията му по чл. 315 КТ. Работодателят е длъжен, при наличието на съответна възможност, да предложи друга подходяща работа или да трудоустрои работника или служителя, но ако не разполага с такава възможност, той трябва да прекрати трудовия договор.

Следва да се добави, че когато здравен орган установи, че здравословното състояние на работник или служител не позволява полагане на нощен труд, работодателят не е длъжен да го освободи от нощни смени, натоварвайки останалите работници и служители с повече нощни смени, или като разкрие нов допълнителен щат и наеме на работа друг работник, чрез който да се осигури изпълнението на създадения трисменен режим на работа в предприятието. Извън хипотезата на чл. 315 КТ, както се посочи, при липса на съответна възможност на работника да се предложи друга подходяща работа или да се трудоустрои, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор. (Решение на ВКС № 251 от 28.09.2016 г. по гр. д. № 1278/2016 г., IV г. о.)
 
Б) Прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие при невъзможност да изпълнява възложената му работа поради заболяване (чл. 327, ал. 1, т. 1 КТ)

Основанието по чл. 327, ал. 1, т. 1 КТ показва някои сходства в предпоставките си за прилагане с основанието по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ – невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради заболяване, установено от здравните органи. В предписанието се установява и задължение за трудоустрояване, което работодателят следва да изпълни в 7-дневен срок от получаването.

Тук няма значение защо предписанието не е изпълнено. Най-често работодателят няма вина за това, тъй като липсва подходяща работа, на която работникът или служителят да бъде трудоустроен. Разбира се, възможни са и случаи на виновно неизпълнение на предписанието за трудоустрояване, при които подходяща работа е налице, но работодателят не желае да я предложи на лицето. И в двата случая трудовото правоотношение се оказва „изпразнено от съдържание“ и, ако работодателят не предприема нищо, законът дава възможност на работника или служителя да се освободи от трудовия си договор.
 
2. Изчисляване и изплащане на обезщетението

При изчисляването на обезщетенията по Кодекса на труда за база служи брутното трудово възнаграждение за месеца, предхождащ този, в който е възникнало основанието за съответното плащане. Правилата за определяне на брутното трудово възнаграждение, от което се изчисляват обезщетенията, са детайлизирани в разпоредбите на чл. 17 – 19 НСОРЗ.
Според чл. 17, ал. 1 НСОРЗ в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 или на обезщетенията по чл. 228 КТ се включват:
1. основната работна заплата за отработеното време;
2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда;
3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер;
4. допълнителното трудово възнаграждение при вътрешно заместване по чл. 259 КТ;
5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 КТ;
6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 КТ;
7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 КТ.
 
С допълненията в чл. 228 КТ от края на 2017 г. изрично беше предвиден и срок за изплащане на обезщетенията, дължими при прекратяване на трудовото правоотношение: не по-късно от последния ден на месеца, следващ месеца, през който правоотношението е прекратено, освен ако в колективния трудов договор е договорен друг срок. След изтичане на този срок работодателят дължи обезщетението, заедно със законната лихва. Преди приемането на това специално правило се прилагаха общите гражданскоправни принципи, установени по отношение на сроковете. Ако изпълнението на едно задължение не е обвързано с изричен срок, то трябва да се изпълни веднага. В контекста на изложеното тук, работодателят следва да изплати обезщетението веднага и такова плащане ще представлява навременно и точно изпълнение на задължението му. Ако поради липса на средства или по други причини обаче той отлага плащането, работникът или служител – кредитор на вземането следва да му отправи покана за плащане. Тя превръща безсрочното задължение в задължение с определен срок за изпълнение. Поканата имаше и важната правна последица да постави работодателя в забава. Ако изрична покана не е била отправена в по-ранен момент, завеждането на иск пред съда се счита за покана за изпълнение. Поради това и лихва за забава обикновено се претендираше от момента на поканата (или завеждането на исковата молба от работника или служителя) до окончателното изплащане на обезщетението. Давността за предявяване на иск пред съда е 3-годишна (чл. 358, ал. 1, т. 3 КТ). Практически с посоченото изменение отпадна необходимостта от отправяне на изрична покана за изпълнение към работодателя.
 
Г) Други особености в правния режим на обезщетението по чл. 222, ал. 2 КТ

Както беше посочено още в началото, предпоставка за възникване на правото на разглежданото обезщетение е работникът или служителят да има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж да не е получил обезщетение на същото основание. Изискването за 5 години трудов стаж не е свързано с определен вид работа или с работодателя, с когото се прекратява трудовото правоотношение – става дума за общ трудов стаж, като е възможно част от него да е била придобита при друг работодател.

Накрая, поставял се и въпросът за кумулирането на обезщетенията по чл. 222, ал. 2 и ал. 3 КТ. Те по принцип не се изключват взаимно, защото се дължат на различни основания, които могат да възникнат едновременно: например при прекратяване на трудовото правоотношение по чл. 325, ал. 1, т. 9 КТ, когато лицето вече е придобило право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. В такава ситуация обаче работодателят вероятно ще предпочете да прекрати трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ (когато работникът или служителят придобие право на пенсия), като по този начин осуети възникването и на право на обезщетение по чл. 222, ал. 2 КТ.

С уважение:

Още за обезщетения:

Нормативна рамка

КТ