Мястото на работа като елемент от задължителното съдържание на трудовия договор

Описаното нарушение (ако изобщо може да се приеме, че е налице нарушение на трудовото законодателство) действително не е сериозно, защото от него не произтичат никакви негативни последици. Освен това междувременно страните са сключили допълнителни споразумения към трудовите договори, в които е конкретизиран адресът на обекта, така че – дори да се приеме, че е имало нарушение – то вече е отстранено.

Разбира се, квалифицирането на дадено действие или бездействие като административно нарушение е от компетентността на съответните контролни органи (в случая на Инспекцията по труда), и те определят размера на санкцията, която ще наложат. Според чл. 414, ал. 1 от КТ работодател, който наруши разпоредбите на трудовото законодателство извън правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, ако не подлежи на по-тежко наказание, се наказва с имуществена санкция или глоба в размер от 1500 до 15 000 лв., а виновното длъжностно лице, ако не подлежи на по-тежко наказание – с глоба в размер от 1000 до 10 000 лв. Когато една имуществена санкция не е фиксирана в твърд размер в закона, тя подлежи на индивидуализиране от административнонаказващия орган. В Глава II, раздел V от Закона за административните нарушения и наказания са установени критериите при определяне на административното наказание. На първо място се взема предвид тежестта на нарушението, така че в конкретния случай наистина би могло да се очаква санкцията да е в минималния размер.

Ако реши да оспорва издадените наказателни постановления, работодателят би могъл да изложи доста убедителни аргументи, че в описания случай не е налице нарушение на трудовото законодателство. Правилно и във формулировка на зададения въпрос се акцентира върху понятието за „място на работа“ в действащото трудово законодателство, съответно на спецификите при наличието на един или повече обекти на същия работодател.

За да се изясни какво е „място на работа“, това понятие следва да се разграничи от „работното място“. Мястото на работа се договаря между страните при възникване на трудовото правоотношение, а ако не е договорено, счита се, че това е седалището на предприятието или друго място, произтичащо от характера на работата (чл. 66, ал. 3 КТ). „Работното място” е помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, както и място, определено от предприятие ползвател. При извършване на надомна работа и работа от разстояние работно място е домът на работника или служителя или друго помещение по негов избор извън предприятието (§ 1, т. 4 от ДР на КТ). На тази разлика се обръща внимание в многобройни отговори на МТСП, публикувани на Интернет – страницата на Министерството: например в отговор на въпрос как да се процедира, когато строителни работници се изпращат на различни обекти от работодателя – строителен предприемач, е посочено, че „строителният обект” трябва да се схваща като работно място, а мястото на работа, което да се включи в трудовия договор, може да е седалището на дружеството. На въпрос дали работодателят има задължение да уведоми служителите при планирана промяна на офиса, е даден следният отговор: „В конкретния случай в трудовия договор е посочено “офис София”, от което следва, че за място на работа е уговорен офис на територията на София. Поради това, мястото на изпълнение на трудовите задължения може да се осъществява във всеки офис на работодателя, стига да е разположен на територията на София. Смяната на офиса не налага изменение на съдържанието на трудовото правоотношение, т.е. не е необходимо страните по трудовия договор да подписват допълнително споразумение към него.”

От цитираните отговори ясно личи, че адресът на обекта може да не е включен в трудовия договор, защото той се свързва с понятието за работно място, а не за място на работа. В случай че работодателят има само един обект, трудно могат да възникнат каквито и да било спорове къде ще полагат труда си работниците и служителите. Когато обектите са повече от един, е въпрос на преценка по целесъобразност какво ще се договори в трудовия договор. Обикновено работодателите настояват за максимално широки формулировки: например „мястото на работа е в гр. Х” или „на всяко място в гр. Х, произтичащо от служебните нужди и характера на работата”. Така се спестява подписването на допълнителни споразумения всеки път, когато даден служител трябва да бъде изпратен от един в друг обект. Обратно, ако за служителя има съществено значение в коя част на града ще полага труда си, логично е той да настоява за фиксирането на конкретен адрес в трудовия договор. При всяко положение тези въпроси се решават в преговори между страните, и няма основание за „изземването“ им от Инспекцията по труда.

С уважение:

Още за ИТ:

Нормативна рамка

Закона за административните нарушения и наказания

КТ