Дисциплинарно уволнение

Процедурата по налагане на дисциплинарно наказание уволнение се прилага в случаите, когато служителя виновно осъществи действие или бездействие, представляващи нарушение на трудовата дисциплина, регламентирани като такива в КТ, други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или в индивидуалния трудов договор.
 

Необходимо е да се спазят следните действия в хронологичен ред:

1. Установяване на извършеното от служителя дисциплинарно нарушение, както и времето и обстоятелствата, при които то е извършено, и се подготвя Докладна записка до работодателя, която е необходимо да съдържа следните данни:

- Трите имена на извършителя, длъжността, която заема, структурното звено, в което работи;

- Точното и пълно описание на извършеното дисциплинарно нарушение,  като задължително се посочва правното основание на нарушението, чл. 187, т.3 КТ;

- Момента на извършване на дисциплинарното нарушение;

- Обстоятелствата, при които е извършено нарушението;

- Доказателства потвърждаващи фактите в Докладна записката (ако такива съществуват).

2. На следващо място работодателят или упълномощено от него лице се запознава с Докладна записката. Преди да реши да наложи съответното дисциплинарно наказание, той е длъжен да се увери в истинността на фактите, изложени в нея. За целта, съгласно чл. 193 ал.1, КТ работодателят:

- С писмо-искане поканва служителя да даде в определен срок писмени или устни обяснения пред него или пред съответното длъжностно лице за установяване на дисциплинарно нарушение, както и да представи доказателства в своя подкрепа.

- Писмото - искане се връчва лично на работника или служителя срещу дата и подпис. В случай на отказ от страна на служителя срещу подпис да получи Писмото-искане на работодателя, отказът му се удостоверява от длъжностното лице чрез подписите на поне двама свидетели;

- Събира по своя инициатива и оценява посочените доказателства във връзка с конкретното дисциплинарно нарушение.

3. Служителя в определения му от работодателя срок представя исканите обяснения. Той е в правото си да откаже да представи исканите обяснения. Отказът може да бъде изричен или мълчалив. Но във всички случаи непредставянето на обяснения не е в интерес на служителя.

4. След като обсъди представените от лицето обяснения, заедно със събраните доказателства, работодателят взема решението да наложи или да не наложи дисциплинарно наказание. За едно нарушение може да се наложи само едно от изчерпателно посочените в чл. 188 т.1-3 три вида дисциплинарни наказания. Работодателя определя вида на конкретното нарушение, задължително съобразявайки се с критериите по чл.189 КТ, и след като по категоричен и безспорен начин се е убедил, че служителя виновно е извършил конкретното дисциплинарното нарушение.

5. Работодателят налага дисциплинарното наказание с писмена заповед, издадена на основание чл.195, ал.1 КТ . Заповедта задължително съдържа следните реквизити:

- Трите имена на лицето извършило дисциплинарното нарушение, по документ за самоличност;

- Конкретно описание на дисциплинарното нарушение;

- Описание на обстоятелствата, при които е извършено нарушение;

- Посочване на точния вид на определеното дисциплинарно наказание;

- Кога точно е извършено нарушението;

- Конкретното правно основание, на което се налага дисциплинарното наказание;

- Дата на издаване на заповедта и подпис на работодателя или на упълномощеното от него лице;

6. Работодателят или упълномощеното от него лице връчва заповедта за дисциплинарното наказание на служителя срещу подпис и дата. При невъзможност заповедта да бъде връчена лично на служителя срещу подпис и дата, работодателят я изпраща по пощата незабавно с обратна разписка.

7. Момента на налагане на дисциплинарното наказание е деня на връчване на заповедта лично на служителя или деня на нейното получаване, когато тя е изпратена по пощата с писмо с обратна разписка.

Важно е да знаете, че дисциплинарните наказания се налагат в следните преклузивни срокове:

- Не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението от страна на работодателя;

-Не по-късно от 1 година от извършване на съответната дисциплинарна простъпка от работника или служителя.

Наказанието по чл. 188, т.3 КТ – „уволнение” е и основание за прекратяване на трудовото правоотношение. Същото се налага със заповед за дисциплинарно уволнение, издадена на основание чл.330, ал.2, във връзка с чл. 188, т.3 КТ.

Важно е да се знае, че при дисциплинарното наказание „уволнение”, дисциплинарно уволненият служител дължи на работодателя обезщетение в размер на брутното си възнаграждение за срока на предизвестието при безсрочен трудов договор и в размер на действителните вреди при срочно трудово правоотношение.

По конкретно за настоящия случай, за да бъде нормативно издържано дисциплинарното уволнение е необходимо да е спазена гореописаната процедура. От изложената фактическа обстановка не става ясно дали са спазени всички точки. Ако са спазени, е добре, но ако не са, е важно това да се коригира навреме. По отношение на отказа на лицето да получи поканата от работодателя да даде обяснения, той обикновено оказва негативно влияние върху решението на работодателя какво дисциплинарно наказание да наложи. Върху поканата двамата свидетели следва да са сложили своите подписи и дата. След това работодателят взима решение за вида на дисциплинарното наказание и после вече, ако е решил то да бъде дисциплинарно уволнение, се изготвя заповед за дисциплинарно наказание и заповед за прекратяване на трудовите правоотношения на основание чл. 330, ал.2, във връзка с чл. 188, ал.3 КТ.