Системи на заплащане на труда

Елементите на трудовото възнаграждение са дефинирани в Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ). Съгласно чл. 4, ал. 1 от Наредбата основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. При прилагането на сделни форми и системи на заплащане на труда тя следва да съответства на 100-процентно изпълнение на утвърдените трудови норми.
 
За да се формира брутната работна заплата, към основната заплата се добавят допълнителните и други трудови възнаграждения. Според чл. 6 от НСОРЗ допълнителни трудови възнаграждения са определените с наредбата или с друг нормативен акт възнаграждения, които се изплащат задължително и договорените с индивидуален и/или с колективен трудов договор възнаграждения, които се изплащат според договорените условия.
 
Повременно-премиална система на заплащане на труда е принципно допустима в различни сфери на икономическа дейност, но при въвеждането ѝ трябва да бъдат съобразни някои важни правила. На първо място, основните работни заплати на служителите са договорени в индивидуалните им трудови договори и не могат да бъдат намалени едностранно от работодателя. За да се постигне практически ефектът на намаляване на основната работна заплата и „компенсиране“ на разликата с премиални възнаграждения, ще е необходимо изричното съгласие на засегнатите служители, отразено в допълнителни споразумения към трудовите им договори по чл. 119 от КТ.
 
На второ място, дадената на страните свобода на договаряне  не е безгранична, за да не се допусне замяна на основната работна заплата с допълнителни трудови възнаграждения. Социалният смисъл на тези ограничения е полагащите наемен труд лица да имат предвидимост на доходите си, на каквато не биха могли да разчитат, ако възнагражденията се формират изцяло или преимуществено на премиален принцип. Ето защо трудовото законодателство въвежда долни граници, изразяващи се в определянето на минимална работна заплата за страната и минимални месечни осигурителни прагове по отрасли на дейност и категории работници и служители, заети в тях. С други думи, страните по трудовия договор не могат да договорят основна работна заплата за пълно работно време под така установения минимум.
 
На трето място, добре е да се поясни, че промяната на механизма на формиране на трудовите възнаграждения не се изразява в разделянето на основната работна заплата на фиксирана и варираща част, тъй като основната заплата е договорена между страните по трудовото правоотношение. Търсеният ефект на по-гъвкаво заплащане може да бъде постигнат законосъобразно, като основните работни заплати се предоговорят в нов (фиксиран) размер, и наред с тях като премия се въведат напр. бонус за производителност, процент от продажбите, печалбата и т.н.
 

С уважение:

Още за възнаграждения:

Нормативна рамка

Наредба за структурата и организацията на работната заплата

КТ