Ползване на допълнителни дни платен годишен отпуск, предоставени от работодателя

Кодексът на труда въвежда изрична забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение (чл. 118, ал. 1 КТ) и потвърждава още веднъж същия принцип, но с различна формулировка още в следващата си разпоредба: правоотношението може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или неопределено време (чл. 119 КТ). Изменението на трудовия договор чрез допълнително споразумение, т.е. по взаимно съгласие на страните, не поставя някакви особени правни проблеми. Инициативата за промяна може да е на всяка от страните. Преговорите могат да протекат и в устна форма, но успешното им приключване трябва да се отрази в писмено споразумение. Обикновено то съдържа само договорените между страните нови условия на труд, а за всички останали клаузи препраща към трудовия договор в частта, която остава непроменена.

Същевременно законът не може да се ограничи само до формулирането на общия принцип, че трудовото правоотношение се изменя по взаимно съгласие на страните, тъй като трябва да отчете и спецификата на отношенията при полагането на наемен труд. Работодателят осигурява необходимите условия за полагането на труда и има редица отговорности в качеството си на „организатор“ на трудовия процес. Ето защо разпоредбите на чл. 118, ал. 2 и 3 КТ определят два случая, които не се считат за едностранна промяна на трудовия договор от работодателя, макар да е налице известно изменение в условията на полагане на труда. При тях могат и да не се подписват допълнителни споразумения. Казаното не означава, че допълнителното споразумение е забранено – то е на общо основание допустимо и може да се използва, за да създаде яснота по условията на труд и избягване на възможни бъдещи спорове. Подписването на такова споразумение обаче не е юридически задължително в следните хипотези: 
-   Съгласно чл. 118, ал. 2 КТ не се смята изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната заплата на работника или служителя.
-   Според чл. 118, ал. 3 КТ работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя.
 
По аргумент на противното, извън от тези случаи изменението в условията на труд изисква постигането на изрично писмено споразумение между страните. Ето защо е препоръчително допълнителните дни платен годишен отпуск, описани в запитването по-горе, да се уговорят писмено между страните, както и да се уточнят условията за ползването им.

Все пак не може да не се отчете, че в предприятия с голяма численост на персонала подписването на допълнителни споразумения с всички работници и служители често е времеемко и обременително за работодателя и служителите в звено „Човешки ресурси“, затова е обясним стремежът то да се избягва, ако може да се замени с едностранен акт на работодателя. Въпреки безсъмнения извод, че планираната промяна предполага допълнителни споразумения, заслужава въпросът да се премисли и от друга гледна точка: ще има ли правен ефект едностранното разпореждане на работодателя за предоставяне на допълнителни дни отпуск? Струва ми се, че са налице достатъчно аргументи, за да се приеме, че и без допълнително споразумение промяната ще е валидна: (1) тя е изцяло в интерес на работниците и служителите, респ. те нямат интерес да оспорват заповедта; (2) ясно трябва да е обозначено временното приложение на правилото само за 2020 г.; (3) в крайна сметка се създава само една правна възможност, а не задължение за ползване на допълнителни дни отпуск.

Оказва се, че привеждането в изпълнение на подобна заповед не разкрива някакви особени правни рискове за работодателя: нито откъм съдебен контрол (какъвто няма основание да бъде налаган), нито откъм административен – и да има проверка от Инспекцията по труда, едва ли тя ще установи застрашаване или увреждане на трудовите права на работниците и служителите.

Теоретично е мислим риск от сезиране на Комисията за защита от дискриминация, ако някои служители могат да се възползват от предоставената от работодателя възможност, а други – не. Такъв би бил случаят, ако петте допълнителни дни се предоставят на всички, но използването им зависи от одобрението/разрешението на пряк ръководител, а последният откаже да разреши отпуска. Затова е препоръчително, ако възникнат такива хипотези, те да са наистина обосновани с производствена необходимост, за да няма място в обвинения в произволни и мотивирани от субективни причини решения.

С уважение:
 

Още за платен годишен отпуск: